□文/趙成博 李雪融 趙瑞雪

（遼東學院工商管理學院 遼寧·丹東）

21世紀的今天，社會不斷進步，經(jīng)濟不斷發(fā)展，各個企業(yè)在紛紛發(fā)展壯大的同時，越來越意識到員工培訓的重要性。所謂培訓，就是指針對組織（主要是企業(yè)）中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)，乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等開展的一系列學習、提升、發(fā)展活動的總稱。從某種意義上講，企業(yè)員工培訓的競爭也就是企業(yè)人才的競爭，也就是企業(yè)發(fā)展前景的競爭。因此，企業(yè)有效開展員工培訓對企業(yè)的長期發(fā)展具有十分深遠的戰(zhàn)略意義。

一、系統(tǒng)分析員工培訓需求

在設計培訓方案前，必不可少的就是進行培訓需求的分析。培訓需求分析為培訓方案的設計奠定了深厚的基礎，通過采用申報法、調(diào)查問卷法、面談法和工作分析法等培訓需求分析的方法，對特定的人群進行分析，發(fā)現(xiàn)其目前的能力與工作所需要的能力之間有何差距，從而確定培訓方案設計的方向。

員工的培訓需求分析包括三個層次:組織分析、工作分析和人員分析。組織分析，顧名思義就是對組織整體進行分析，包括組織目前擁有的資源、組織所在的市場環(huán)境、組織的發(fā)展目標等；工作分析，是對工作崗位、工作內(nèi)容以及完成工作的途徑和方法進行分析。通過對崗位規(guī)范資料的收集、整理，并進行實地調(diào)查，分析比較，從而整合員工培訓需求信息；人員分析是對某個特定員工現(xiàn)具備能力以及其工作崗位所要求的能力進行分析，人員分析的依據(jù)有很多，如員工的績效考核結(jié)果、員工直接上級的評價、員工的自評、員工同事之間的互評等。

二、合理設計員工培訓方案

1、培訓目標設定。若要盡快達到目標，必須使目標盡可能地明確化、具體化，以保證目標具有可操作性。通過培訓的需求分析，已經(jīng)找出員工所在工作崗位的要求與員工現(xiàn)有能力之間的差距，通過培訓，減小或者消除這種差距就是要進行員工培訓的主要目標。

2、培訓內(nèi)容選擇。培訓的內(nèi)容包括知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。第一，知識培訓，也就是對相關工作概念的理解，對企業(yè)中技術改進，設備更新，工藝改良的進一步學習；第二，技能培訓，是指對工作所需要的必備工作能力的學習，以及對工作中某些相關事情的處理能力的培養(yǎng)；第三，素質(zhì)培訓，這也是員工培訓內(nèi)容中的最高層次，是指要培養(yǎng)員工擁有正確的價值觀、樂觀的態(tài)度、積極的目標和與企業(yè)相適應的文化修養(yǎng)。

3、培訓者的確定。培訓者的選擇來源有內(nèi)部資源和外部資源兩個渠道。內(nèi)部資源主要有高層領導和具備高技能、高水平的員工，他們對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務情況和企業(yè)的發(fā)展目標都非常熟悉，因此培訓也能夠更加貼合企業(yè)的實際情況；外部資源主要有培訓講師，公開的研討會等，雖然他們并不了解企業(yè)的實際情況，但是他們的培訓內(nèi)容都是最前沿的知識，沒有被企業(yè)日常工作所束縛，有利于開拓新的思路，新的發(fā)展方向。

4、受訓者的確定。不同的受訓者根據(jù)不同的培訓需求分析結(jié)果，相應的有不同的培訓內(nèi)容。例如，新入職員工進行崗前培訓，主要是進行企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作要求方面的培訓；轉(zhuǎn)崗培訓，主要是進行新崗位工作規(guī)范、工作內(nèi)容、工作技能的培訓。

5、培訓日期和時間的選擇。培訓方案的設計需要注意做到詳盡完備，培訓的日程安排就是非常重要的一項內(nèi)容。在培訓方案設計前，通過培訓需求分析得出培訓所需要的時間長短，培訓的緊迫性，培訓的見效所需時間，進而能夠合理地安排培訓的日期和時間。另外，培訓時間選擇還要注意盡量不要占用員工過多的下班后時間，容易引起員工不滿情緒，甚至影響培訓的效果。

6、培訓場所和設備的選擇。除了培訓日期和時間的選擇，培訓的場所和設備也是至關重要的。受訓者不同，培訓內(nèi)容也不同，都需要相應選擇不同的培訓場所和設備。例如，企業(yè)文化、規(guī)章制度的培訓應該在會議室、教室等氣氛嚴肅的場所；工作技能的培訓則應該在工作現(xiàn)場進行培訓，能夠保證具有實操性。

7、培訓方法的選擇。企業(yè)培訓常用的培訓方法有很多，例如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法、文件筐法等。很多時候，培訓為了達到更有效的結(jié)果需要多方法結(jié)合使用。

三、有效評估員工培訓結(jié)果

1、反應評估。反應評估是柯氏評估模型中三角形的最上端，用來評估學員對培訓課程、培訓教師和培訓安排的喜好程度，與最下層的基礎部分所獲取的評估信息類型不同，這些信息并不一定能反應培訓對組織的實際績效有何作用。反應評估的方法有很多，其中最主要的方法之一，就是通過調(diào)查培訓的內(nèi)容、教師、方法等內(nèi)容，對培訓過程中不足之處進行修正。

2、學習評估。學習評估是培訓中最常用的一種評估方法。主要是了解受訓人對學習內(nèi)容的掌握程度，也就是對學習的知識、技能的掌握程度，測試的方法主要有現(xiàn)場操作、問卷法等。

3、行為評估。行為評估更多地考慮到學員在接受培訓回到工作崗位后在工作中表現(xiàn)出的變化。它實際上評估的是知識、技能和態(tài)度的遷移。行為評估一般在培訓結(jié)束后的一段時間進行，以保證評估的有效性。這也是評估培訓效果最重要、最實際的指標，因為行為的變化直接影響著工作結(jié)果的優(yōu)劣。

4、結(jié)果評估。結(jié)果評估是柯氏評估模型中最重要也是最困難的評估，它用來評估培訓項目給企業(yè)帶來哪些改變。結(jié)果評估是測量受訓人在實際工作中產(chǎn)生的直接結(jié)果，根據(jù)工作崗位職責的不同，測量的內(nèi)容也不同。通常，測量的內(nèi)容主要為培訓后業(yè)績的改進程度，如勞動效率的變化程度、銷售額的變化程度、客戶滿意程度的變化、積極性是否提高，等等。企業(yè)往往根據(jù)這一指標來衡量員工培訓對于企業(yè)所帶來的最直接影響。

除上述內(nèi)容外，企業(yè)也可以將受訓人的績效與工資福利相掛鉤，利用績效工資充分激勵受訓人的工作效率。此外，企業(yè)將培訓作為一項福利項目，幫助員工適應企業(yè)多方面的工作及未來發(fā)展的需要，為員工未來的崗位競爭和職業(yè)晉升提供必要的準備。

[1]石金濤.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2008.

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