● 范先佐

農(nóng)村義務教育學校師資弱，是一個共性問題，更是一個難題。為解決這一難題，從2012年起，湖北省從提高待遇入手，創(chuàng)新教師招聘思路，對農(nóng)村義務教育學校（不含縣城）新錄用教師實行“國標、省考、縣聘、校用”的新機制，新聘教師實行年薪制，每人每年3萬或3.5萬元，資金由省級財政負擔，使用事業(yè)單位編制。此舉旨在激勵優(yōu)者從教、保障教者從優(yōu)，使新聘教師在農(nóng)村體面教書、尊嚴生活。

兩年來的實踐證明，按新機制錄用的教師絕大多數(shù)都充實到了農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)及以下基層學校，有效緩解了農(nóng)村義務教育學校師資短缺，尤其是英語、音樂、體育、美術等學科師資結(jié)構(gòu)性短缺的問題。但同時也應當看到，新機制的實施仍然面臨著許多問題，比如，按新機制新錄用教師的待遇盡管比目前在農(nóng)村地區(qū)任教的中級職稱教師平均工資高出5%-10%，但對吸引優(yōu)秀教師和穩(wěn)定農(nóng)村義務教育學校教師隊伍作用仍然不夠理想，難以體現(xiàn)教者從優(yōu)。此外，他們的婚姻、家庭、住房、社會保險等許多問題也都需要逐步解決。

結(jié)合我國的現(xiàn)實國情，在體制、機制等問題短時間內(nèi)尚不能得到根本解決的情況下，要加強農(nóng)村中小學教師隊伍建設，主要應解決好以下四個方面的問題。

創(chuàng)新教師培養(yǎng)與招聘思路，打造留得住的本土名師

根據(jù)我國國情，農(nóng)村中小學指望在短期內(nèi)有成熟優(yōu)秀的教師調(diào)入或者長留，是不現(xiàn)實的。農(nóng)村中小學擺脫困境的根本途徑，是打造留得住的本土名師。而要打造留得住的本土名師，實行“定向培養(yǎng)”與“定向招聘”不失為一種行之有效的辦法。

所謂“定向培養(yǎng)”，是指通過合同形式選招部分優(yōu)秀學生委托相關高校培養(yǎng)，畢業(yè)后分配到生源所在地的村小或教學點任教的教師培養(yǎng)模式。如為了解決農(nóng)村偏遠地區(qū)中小學和教學點教師問題，江西省泰和縣從2006年開始，每年從初中畢業(yè)生中選招部分優(yōu)秀學生，通過“3+2”的大專學習方式，與井岡山大學和吉安師范學院聯(lián)合培養(yǎng)語、數(shù)、外、音、體、美等學科的教師，畢業(yè)后分配到生源所在地的村小或教學點任教。為了保證該計劃順利實施，縣財政加大投入，每生每年可以獲得1500元助學金。2011年，第一屆畢業(yè)生共計13人已經(jīng)分配到位，有效地解決了農(nóng)村偏遠地區(qū)中小學師資短缺的問題。

所謂“定向招聘”，就是面對本鄉(xiāng)本土的大學畢業(yè)生招聘農(nóng)村偏遠地區(qū)中小學教師，教育管理部門和大學畢業(yè)生簽訂合同，大學畢業(yè)生必須至少在農(nóng)村偏遠地區(qū)中小學或教學點服務五年，五年后可以續(xù)簽或到其他學校任教。恩施市已經(jīng)進行了兩年實踐，兩年共招聘了10多名大學畢業(yè)生到農(nóng)村偏遠地區(qū)教學點任教，就目前了解的情況而言，這些教師都能在教學點安心工作。

加大農(nóng)村教師人事制度改革力度，建立靈活的用人機制

在農(nóng)村學校，的確存在一些年齡老化和知識陳舊的教師，即使經(jīng)過培訓也無法勝任教學工作。教育行政部門應采取相關措施，對達到一定年齡而教學效果比較差的教師，工資適當上浮，實行強制性退休，空出的編制可以把更多的優(yōu)秀大學畢業(yè)生補充進來。與此同時，要抓住我國中小學教師供求關系正在發(fā)生變化的契機，加大農(nóng)村中小學人事制度改革力度，優(yōu)化、調(diào)整農(nóng)村教師隊伍結(jié)構(gòu)，要按照“凡進必考”原則，實行新任教師公開招聘制度和教師資格認定制度，嚴把新聘教師入口關，杜絕不具備教師資格的人員進入教師隊伍。

當前要充分利用近些年高校畢業(yè)生充裕的有利時機，力爭經(jīng)過若干年的努力，使農(nóng)村小學教師大專學歷占主導地位，初中教師本科學歷成為主體。同時，通過擴大實施農(nóng)村中小學教師教育碩士培養(yǎng)計劃等多種方式，為農(nóng)村學校補充一批具有較高素質(zhì)、較高學歷的青年教師。對于新進教師一律實行聘任制，徹底打破教師職業(yè)的終身制，這種靈活的用人機制有利于教師隊伍的管理，同時也在一定程度上保障了教師隊伍的質(zhì)量，可從根本上解決農(nóng)村教師“有編難補”的問題，切實保障編制緊張學校特別是農(nóng)村寄宿制學校、教學點分散地區(qū)教職工的基本需求。

建立農(nóng)村教師特殊津貼制度，鼓勵優(yōu)秀教師到艱苦邊遠地區(qū)學校任教

目前我國中小學實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，城鄉(xiāng)、地區(qū)之間差別不大，近年來平均水平變化也不大，每月約為1200元左右，但績效工資、津貼補貼、社會保障等輔助性工資差距巨大。因此，在基本工資制度短期內(nèi)不會發(fā)生大的變化的情況下，關鍵是要建立面向農(nóng)村教師的特殊津貼制度。根據(jù)目前農(nóng)村教師不斷向縣城及大中城市單向流動的實際情況，農(nóng)村教師特殊津貼應是專門給在農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中、小學、村小和教學點工作教師的待遇傾斜政策，并且應體現(xiàn)越是艱苦邊遠地區(qū)津貼越高的政策價值取向，鼓勵優(yōu)秀教師扎根農(nóng)村艱苦邊遠地區(qū)、獻身農(nóng)村教育事業(yè)。

根據(jù)國家的財力狀況，特殊津貼標準可按照艱苦邊遠農(nóng)村學校教師津貼相當于基本工資的1-3倍發(fā)放，每檔的提高比例可確定為笫一檔的2-3倍，按低、中、高三種不同標準測算，低標準最低檔為每月120—240—360元，高標準最高檔為每月720—1440—2160元。發(fā)放標準不宜與教師的專業(yè)技術職務等級、工作年限長短等與個人有關的因素掛鉤，即津貼是給崗位的，不是給身份的，在崗則得，離崗則無，無論是在編教師，還是特崗教師、支教教師、代課教師，只要在艱苦邊遠農(nóng)村學校任教，都可以獲得該津貼，前提條件是必須獲得國家發(fā)放的教師資格證書、必須連續(xù)任教一年（含一年）以上。當然，這也可能引發(fā)一些問題，比如獲得崗位的教師工作動力不足、出工不出力等。為了激發(fā)教師的工作熱情、提升教師的業(yè)績表現(xiàn)，津貼的發(fā)放可以實行“崗位+業(yè)績”的責任考核機制，在艱苦邊遠地區(qū)教師特殊津貼額度中拿出60%給“崗位”，留出40%給“業(yè)績”表現(xiàn)。

至于如何分檔，借鑒國內(nèi)外的經(jīng)驗，可以先由省級政府依據(jù)農(nóng)村地理環(huán)境和條件惡劣程度對農(nóng)村教師特殊津貼適當分為1-3檔，形成合理的等差梯度，建立全省統(tǒng)一分類標準的農(nóng)村教師補貼。在省級政府分類的基礎上，縣級政府依據(jù)本縣農(nóng)村地理環(huán)境和條件惡劣程度，對農(nóng)村教師特殊津貼再適當分為1-3檔。即在全省范圍內(nèi)形成4類地區(qū)，分6個檔次。這樣做的好處是：一方面可以平衡省域內(nèi)義務教育階段教師收入；另一方面因為條件越惡劣、距離越偏遠的農(nóng)村學校教師補貼越多，可以激勵更多的優(yōu)秀教師到農(nóng)村偏遠地區(qū)任教。初步測算，加上原有基本工資、績效工資和社會福利，最艱苦邊遠地區(qū)農(nóng)村教學點的教師月工資可達3000－4500元左右，基本上可以穩(wěn)定農(nóng)村教師隊伍。

全面實施農(nóng)村教師養(yǎng)老、醫(yī)療和事業(yè)保險制度，讓他們安心從教

各地要根據(jù)實際情況確定農(nóng)村教師的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險的總額，一般應占教師本人基本工資的20%左右，其中教師個人繳納7%左右，剩余部分由地方財政繳納。無論是公辦教師還是代課教師，都應按規(guī)定繳納社會保險金，享受基本的社會保險待遇。地方財政要將屬于地方政府繳納的部分保險資金全額納入預算，不得留有資金缺口，不得將責任轉(zhuǎn)嫁給學校或教師個人。同時，應積極實施農(nóng)村教師住房公積金制度和農(nóng)村教師安居工程。地方政府要將農(nóng)村教師住房公積金全額納入地方財政預算，并保證和當?shù)毓珓諉T享受的住房公積金待遇完全一致。不僅如此，有條件的縣還要實施農(nóng)村教師安居工程，將本地家庭困難的教師納入政策保障范圍，努力爭取教師住房享受國家安居工程、經(jīng)濟適用房工程等各項優(yōu)惠政策，積極爭取對建設教師住房進行專項補貼、減免土地費用和稅費等政策，努力建立政府、學校和教師共同分擔住房建設資金機制。同時，在縣城、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所在地興建教師公寓或教師生活小區(qū)，實現(xiàn)農(nóng)村中小學教師生活城鎮(zhèn)化，使他們安居樂教。