韓甬生 張 駿

(上海邦德職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館 上海 200444)(上海大學(xué)圖書館 上海 200444)

民辦高職院校的自身類特色決定了其設(shè)置圖書館的一些共性特征，類特色是指同類大學(xué)因其辦學(xué)性質(zhì)相近而共同具有的比較持久穩(wěn)定的運行方式和辦學(xué)特性。民辦高職院校因其歸屬的所有制特性，圖書館無定期的固定經(jīng)費投入，一般來說，館舍面積較小，大部分館沒有自己的獨立館舍，館藏文獻(xiàn)資源品種單一且數(shù)量少，很少擁有一定數(shù)量的電子文獻(xiàn)，有較大部分館無電子閱覽室，更不擁有電子文獻(xiàn)數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(如萬方、維普)，配備人員少，導(dǎo)致無法開展較高端的業(yè)務(wù)活動，工作人員的年齡區(qū)間沒有合理的層次性累進(jìn)結(jié)構(gòu)(一老一小特性)，學(xué)歷層次較低，少有專業(yè)背景的人員從事圖書館的各項業(yè)務(wù)工作。綜上所述，該類院校圖書館的整體業(yè)務(wù)水準(zhǔn)和在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)術(shù)地位差強人意，所以要改變此種現(xiàn)狀，最為可行的辦法就是積極設(shè)法提高現(xiàn)行人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，尤其需充分關(guān)注年輕館員的業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)，最大程度地激發(fā)其鉆研業(yè)務(wù)的熱情，采用能本管理這種新型人力資源管理理念，適時提高館員的工資待遇，通過對能力人的管理實現(xiàn)對圖書館的高效有序管理。

1 民辦高職院校館員的人員構(gòu)成

一般來說該類圖書館的人員數(shù)額最多為10余人，大多為4－8人，老的館員以業(yè)內(nèi)退休人員為主(多為原公辦高校圖書館讀者服務(wù)部門的一線人員)，較大部分人員學(xué)歷、職稱不高，年輕的同事以社會招聘人員或本校留校學(xué)生構(gòu)成，有年齡、學(xué)歷優(yōu)勢，能較快地接受新知識，是圖書館的中堅力量。

2 構(gòu)建以能本管理為核心的圖書館管理激勵機制

2.1 能本管理是一種以人的能力為本位的新的管理觀

能本管理把能力作為人力資源管理價值取向的核心，通過對人實施有效的管理，最大限度地發(fā)揮人的潛能，實現(xiàn)人的能力資本最大化。圖書館引入該管理機制的目的就是要最大限度地提高人的潛在能力，把發(fā)揮人的能力作為管理的主要激勵手段。學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)將其作為日常工作的重點所在，該項激勵機制的主要對象就是館內(nèi)的年輕同事。應(yīng)力營造一種能者有其位、能者上其崗、能者享其酬的良性運行體制。

2.2 以能為本有的放矢地開展本崗位的業(yè)務(wù)培訓(xùn)

高職院校圖書館的年輕工作人員大都來自社會招聘，也有少量本校畢業(yè)留校的學(xué)生，該類人員涉及各專業(yè)領(lǐng)域，基本沒有圖情專業(yè)的畢業(yè)生。隔行如隔山，為此想提升高職院校圖書館的整體業(yè)務(wù)水平與在行業(yè)內(nèi)的學(xué)術(shù)地位，必須加大對該類人員本崗位工作的培訓(xùn)力度，采取職稱薪酬和能力掛鉤的激勵措施，雙管齊下就能取得事半功倍的效果。

2.3 實行能本管理的幾項有效措施

學(xué)校人事部門要把定期的職稱晉升作為留住人才的有效手段，采用能本管理這種新型人力資源管理理念，讓有能力的年輕人憑自己的真才實學(xué)，實現(xiàn)其追求的既定職稱目標(biāo)。努力營造職稱晉升與薪酬掛鉤的良性競爭氛圍。

2.3.1 建立完善的“以能為本”的聘任機制

隨著當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)體制的日益完善和發(fā)展，人的價值觀正逐步轉(zhuǎn)向以個體的能力價值為基礎(chǔ)，個人能力的強弱是決定其擔(dān)任職位高低的第一要素。因此實行“以能為本”的職務(wù)聘任制是高校圖書館增強自身實力的必然選擇。面對館內(nèi)較高端職位人選的確定向高學(xué)歷、年輕化傾斜的趨勢，返聘老齡館員應(yīng)甘當(dāng)綠葉，與年輕同仁同心同德地做好自己的本職工作。

2.3.2 建立定期的職稱申報暨晉升制度

據(jù)筆者在民辦高校任職的體會，教師的臨時雇傭觀念較普遍，缺乏對學(xué)校的歸屬感，競爭意識普遍不強，這和校園內(nèi)的職稱申報暨晉升氛圍不濃有關(guān)，現(xiàn)今的職稱評定體制對有上進(jìn)心的年輕人來說還是具有一定的激勵作用的，因為個人的職稱高低在一定程度上體現(xiàn)了個體的能力大小、社會地位、薪酬高低。所以校董事會需及時敦促人事部門形成制度化，把每年規(guī)定的職稱申報時限及時地通報各分院辦公室，并妥善做好有關(guān)的前期準(zhǔn)備工作。圖書館館長需用心對待此事，不失時機地為年輕同仁構(gòu)建晉升的階梯。

2.3.3 保障被晉升人員的薪酬掛鉤待遇

校董事會需每年撥出一定的經(jīng)費以保障被晉升人員的工資待遇，及時兌現(xiàn)職稱與薪酬掛鉤的承諾，在校內(nèi)構(gòu)建一套針對各類人員合理的工資制度，該制度的設(shè)計首先向新入職的高學(xué)歷、年輕人員傾斜，只要其通過自身的努力取得各級職稱并被館方聘用，那么校方就得及時地兌現(xiàn)相應(yīng)職稱所應(yīng)有的工資待遇。那種“熬年頭”、“關(guān)系戶”享高工資不正風(fēng)氣的現(xiàn)象，在少數(shù)民辦高校存在，嚴(yán)重地打擊了一些新入職的年輕同仁的積極性，應(yīng)予以取締，使它沒有生存的土壤。

3 圖書館業(yè)務(wù)培訓(xùn)的幾種實施途徑

3.1 以館長為教學(xué)骨干的教學(xué)模式

現(xiàn)今各類高職院校圖書館的負(fù)責(zé)崗位，校方都比較注重引進(jìn)本專業(yè)的技術(shù)骨干來擔(dān)任。該類人員一有本專業(yè)的業(yè)務(wù)背景，二有豐富的業(yè)務(wù)實踐經(jīng)驗和成熟的管理方法。為此館長可以根據(jù)本館所屬人員的不同情況來展開培訓(xùn)工作。

3.2 有的放矢引導(dǎo)其熟悉本職崗位的基本業(yè)務(wù)

該類院校的年輕工作人員均無在圖書館工作的經(jīng)歷，所以缺乏本行業(yè)的一些最基本的業(yè)務(wù)常識，如:索書號的構(gòu)成形式、庫房的排架序列、報刊的劃到與裝訂、回答讀者提出的一些普通的業(yè)務(wù)咨詢、架位上圖書資料的排列順序(面對書架從左到右、從上到下)，等等。因此必需由館長牽頭對他們進(jìn)行培訓(xùn)，采用一對一的直接方式進(jìn)行。一般情況下年輕同事本來就具備較高的文化素質(zhì)，這些最基本的業(yè)務(wù)本領(lǐng)可在較短的時間里完成，隨著實踐增加也會變得慢慢地熟悉起來。

3.3 引導(dǎo)熟悉本專業(yè)的較高層次的業(yè)務(wù)知識

上述這些僅是專業(yè)業(yè)務(wù)的一些“應(yīng)知應(yīng)會”層次的內(nèi)容。要想成為一名專業(yè)內(nèi)行，必須掌握了解較高端的業(yè)務(wù)知識，例如:圖書情報檢索的手段、方法、途徑。一般地了解行業(yè)內(nèi)圖書分類工具的類型(主要了解本館采用的圖書分類法)結(jié)構(gòu)體系、類分原則、方法、專利知識、情報信息的采集整理等等。數(shù)字圖書館資源整合服務(wù)的技術(shù)支撐平臺(萬方、維普)，如何使用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫資源，構(gòu)建本館的數(shù)字圖書館門戶，實現(xiàn)身份認(rèn)證、自建庫的管理發(fā)布、原文網(wǎng)絡(luò)傳遞、參考咨詢等業(yè)務(wù)知識。這些較高端的業(yè)務(wù)技能，在上述院校的圖書館很少開展或基本沒有。為此館長可根據(jù)自身的情況，對于文獻(xiàn)檢索、圖書類分較為傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)知識由其擔(dān)任，現(xiàn)代數(shù)字化圖書館管理那部分，則可交給學(xué)校的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門會同圖書館合作完成。

3.4 激發(fā)館員撰寫專業(yè)論文的興趣，在館內(nèi)營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍

一般來說非本專業(yè)的年輕館員進(jìn)館后，除了個別同事為了提升一檔自己的學(xué)歷層次，會去看書學(xué)習(xí)，現(xiàn)狀就是相當(dāng)部分人員缺失競爭向上的動力，沒有奮斗的方向和目標(biāo)，在工作的閑暇時間庸庸碌碌無所作為。館長要以身作則，引導(dǎo)他們熱愛學(xué)習(xí)專研業(yè)務(wù)，從而把學(xué)習(xí)之余的心得體會上升到理論的層面，寫出有殷實業(yè)務(wù)內(nèi)容的好文章來。館長應(yīng)把自己寫作專業(yè)論文的經(jīng)驗、技巧、方法、毫無保留地傳授給他們，使其找到寫作的樂趣。圖書館濃郁的文化學(xué)術(shù)氛圍是提高服務(wù)質(zhì)量、提升民辦高職院校圖書館在高校圖書情報界里的地位所必不可少的。

3.5 提升培訓(xùn)效率的用人保障措施

現(xiàn)今各類高職院校圖書館的負(fù)責(zé)崗位，校方都已經(jīng)比較注重引進(jìn)本專業(yè)的技術(shù)骨干來擔(dān)任，但值得注意的是，校人事部門在辦理館長聘用手續(xù)時需嚴(yán)格按相關(guān)程序辦事，要求應(yīng)聘者出示該有的證件、證書，而不是聽其一面之詞來決定錄用與否。然而圖書館的進(jìn)人門檻設(shè)定、各部門任職館員的選定，一般而言館長都無權(quán)決定。校方有關(guān)部門在行使該職能權(quán)力有以自己喜好與否為第一的嫌疑，所以在校方框定的人員編制前提下，建議是否能把圖書館的部分人事權(quán)下放給館長，而館長則應(yīng)本著向校董事會負(fù)責(zé)的精神，把好圖書館的進(jìn)人用人門檻，堅持以高素質(zhì)、強能力、年輕化的標(biāo)準(zhǔn)選入。對于返聘人員的錄用要注意相對地低齡一些，在有必要的情況之下，由館長選定熟悉的、新近退休人員作為聘用對象，在合情合理的期限內(nèi)，定期替換較高齡、體能素質(zhì)差的返聘人員，這樣可以在館里有突擊性的任務(wù)時，比如大量到館新書的上架、統(tǒng)架、庫房架位的階段性調(diào)整與理架，過老版本、復(fù)本多圖書的剔除移庫等任務(wù)時，館長組織調(diào)配勞力時游刃有余，減輕了許多的壓力和顧慮，因為圖書館一線部門(尤其是民辦高校圖書館的服務(wù)部門以流通、閱覽一線窗口為主)的工作強度還是要有一定的體能來保障的，而一線返聘人員的相對穩(wěn)定，筆者認(rèn)為不是第一位的。

3.6 積極參加高校圖書館聯(lián)盟組織，利用加盟優(yōu)勢開展館員業(yè)務(wù)培訓(xùn)

高校圖書情報工作委員會是高校圖書館的業(yè)務(wù)管理指導(dǎo)機構(gòu)。該組織會定期或不定期地舉辦各種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，組織開展高校圖書館間的館員互訪交流、掛職培訓(xùn)，此類培訓(xùn)活動所聘請的教學(xué)人員都是本行業(yè)里的業(yè)務(wù)尖子，不乏有許多在本專業(yè)領(lǐng)域里知名的專家，為此筆者認(rèn)為要充分地利用加盟優(yōu)勢，凡有這種學(xué)習(xí)機會時，館內(nèi)要優(yōu)先派出本館無專業(yè)背景的年輕同仁參加，讓其在培訓(xùn)的過程中學(xué)到本專業(yè)的一些基本知識與技能，了解專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)最前沿的發(fā)展趨勢和動態(tài)，擴展自身的知識結(jié)構(gòu)涉及面，找到一點接近內(nèi)行的感覺，使其逐步地從外行變成內(nèi)行。此類培訓(xùn)會產(chǎn)生一些經(jīng)費的問題，希望校方能給予大力的扶植和支持。

3.7 啟用新人擔(dān)任部門主管，讓他們在實踐中磨練成長

各類民辦高職院校圖書館的人員組成如前所述，由畢業(yè)留校、社會招聘、退休人員三塊構(gòu)成。館長在考慮各部門的主管人選時，首選啟用新人擔(dān)任各部門的主管(助理)，在工作中給予關(guān)心、愛護(hù)、毫無保留地把自己的經(jīng)驗、方法傳授給他們，使其在具體的崗位上得到鍛煉成長，勝任各項業(yè)務(wù)工作。委以具體的職位加之與公辦高校一樣的職稱薪酬掛鉤，相信會產(chǎn)生一定的凝聚力留住人才，為民辦高職院校圖書館盡心工作。

上述是筆者自從上海大學(xué)圖書館服務(wù)數(shù)十載解甲歸舍后，偶得一機遇，到民辦高校圖書館工作半年后累積的一些工作心得。不同體制的高校圖書館在其人員構(gòu)成與管理模式、運作流程與管理、經(jīng)費投入、書刊購置情況、圖書館的利用、讀者對館的認(rèn)同感等方面，都有著不同程度的差異，必須進(jìn)行探索性的研究，以便有的放矢地把民辦高校圖書館的工作做得更好。

1 杜方敏.構(gòu)建以能為本的高校人力資源管理體系［J］.廣州職業(yè)教育論壇，2012(3):3－6.

2 陳惠蘭.圖書館服務(wù)質(zhì)量的管理和評價體系的建立與實踐［J］.上海高校圖書情報工作研究，2010(4):18－21.

3 孫海英.論圖書館員職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中激勵要素的整合［J］.上海高校圖書情報工作研究，2011(3):24－27.

4 柯貞金，余淑琴.高職院校校史研究的理論價值及現(xiàn)實意義［J］.廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2012，11(3):60－63.