王瑞

關(guān)于組織建言行為的研究綜述

王瑞

關(guān)于組織建言行為的研究始于20世紀(jì)70年代，近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始從不同層面開(kāi)始研究，本文從組織建言行為的研究背景入手，介紹了組織建言行為的概念、特點(diǎn)，目前的理論模型及其影響因素和測(cè)量手段，最后總結(jié)了建言行為未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

建言行為 模型 發(fā)展趨勢(shì)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加深，企業(yè)的發(fā)展面臨越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。在組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，想要維持組織的長(zhǎng)期良性發(fā)展，僅僅依靠管理層的能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因此發(fā)揮組織員工的智慧和主動(dòng)性，為公司的發(fā)展出謀劃策至關(guān)重要。而建言行為作為一種角色外的行為引起了廣大研究者的注意。

一、建言行為的研究背景

建言行為的研究始于Hirschman在20世紀(jì)70年代提出的EVL模型，他指出組織成員面對(duì)組織衰退的狀況時(shí)可能采取的三種反應(yīng)方式，即退出、建言和忠誠(chéng)，其中退出即離職；忠誠(chéng)就是繼續(xù)在原有組織工作；建言就是直接向管理層或當(dāng)權(quán)者表達(dá)不滿(mǎn)的行為。這引起了學(xué)者們的極大熱情，開(kāi)始把建言行為獨(dú)立出來(lái)研究。Rusbult等（1988）在此基礎(chǔ)上提出EVLN模型，將退出、建言、忠誠(chéng)和漠視作為員工對(duì)工作不滿(mǎn)的行為反應(yīng)。Van Dyne等人（1995）則將建言引入角色外行為的研究，開(kāi)始關(guān)注由工作滿(mǎn)意等正向情感引起的、更為積極的建言行為，將建言視為一種創(chuàng)新導(dǎo)向的角色外行為。

二、建言行為的概念及特點(diǎn)

目前最為研究者們所接受的是Van Dyne等(2003)的定義，他們將建言行為定義為是基于合作的目的，表達(dá)與工作有關(guān)的意見(jiàn)、信息和觀(guān)點(diǎn)。強(qiáng)調(diào)建言行為的目的在于改進(jìn)而非批評(píng)。他們認(rèn)為建言行為在工作說(shuō)明書(shū)上并沒(méi)有明確規(guī)定，也不受正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)的約束，是一種主動(dòng)地角色外行為。我國(guó)關(guān)于建言行為的研究始于2005年，是由學(xué)者段錦云等以“進(jìn)諫行為”為名引入的。

建言行為是一種主動(dòng)性的角色外行為，是組織成員為了改進(jìn)工作流程，改善組織現(xiàn)狀和減少?zèng)Q策失誤，主動(dòng)向上級(jí)或同事提出一些意見(jiàn)或指出問(wèn)題。這包括員工在工作不滿(mǎn)意時(shí)表達(dá)的抑制性意見(jiàn)，也包括在正常情況下對(duì)組織建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)。

建言行為的特點(diǎn)包括：首先，建言行為的目的在于改進(jìn)工作效率，改善工作環(huán)境，而非簡(jiǎn)單地抱怨、批評(píng)，是一種積極主動(dòng)的建設(shè)性行為。其次，建言行為是一種組織中人際互動(dòng)，是組織成員間解決問(wèn)題，交流經(jīng)驗(yàn)的一種溝通行為。最后，建言行為是一種積極的、自愿的具有挑戰(zhàn)性的角色外行為。因?yàn)榻ㄑ杂袝r(shí)會(huì)引起人際關(guān)系緊張，所以具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，挑戰(zhàn)性。

三、建言行為的理論模型

關(guān)于建言行為的理論模型，有很多種。從建言的內(nèi)容看，員工的意見(jiàn)有的循規(guī)蹈矩，有的具有創(chuàng)新建設(shè)性；從建言的方向看，可以是下級(jí)對(duì)上級(jí)，可以是同事之間，也可以是上級(jí)對(duì)下級(jí)；從建言的方式看，可分為溫和的建言行為和激進(jìn)的建言行為；從建言的動(dòng)機(jī)看，可分為親社會(huì)性建言、防御性建言和默許性建言。根據(jù)建言行為的目的，也可分為促進(jìn)性建言和抑制性建言，這是Liang和Farch提出二維建言模型，前者是指為提高企業(yè)效率而提出新觀(guān)點(diǎn)和新方法，它能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供創(chuàng)新性的思路，后者是指就組織中阻礙效率的問(wèn)題而提出一種預(yù)防的措施。這一模型目前最為大家所接受，也是國(guó)內(nèi)研究建言行為常用的模型。

近年來(lái)，研究者開(kāi)始關(guān)注建言行為發(fā)生的認(rèn)知機(jī)制，他們從認(rèn)知心理學(xué)角度出發(fā)對(duì)影響員工建言的認(rèn)知發(fā)生機(jī)制等問(wèn)題進(jìn)行了探討，如探討為何特定個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更多的建言行為、員工建言的心理機(jī)制是怎樣的、員工是如何對(duì)組織情境線(xiàn)索進(jìn)行加工并進(jìn)一步選擇建言行為決策等問(wèn)題。學(xué)者段錦云和張倩（2012）提出了建言行為的認(rèn)知全模型，指出建言行為認(rèn)知發(fā)生機(jī)制全模型分為三個(gè)階段。第一階段是信息收集過(guò)程。即個(gè)體通過(guò)組織建言情境中對(duì)影響個(gè)體認(rèn)知因素的感知，獲得以組織情境為基礎(chǔ)的個(gè)體建言認(rèn)知評(píng)價(jià)，并將獲得的信息輸入到下一階段個(gè)體對(duì)建言行為的預(yù)評(píng)估中。第二階段是建言行為預(yù)評(píng)估，這一階段個(gè)體的主要任務(wù)是利用上一階段收集到的可用于預(yù)評(píng)估建言行為成本與收益的信息進(jìn)行編碼與評(píng)估。若預(yù)估的建言收益大于或等于成本，則形成個(gè)體對(duì)建言行為的正面預(yù)期，反之，則形成負(fù)面預(yù)期。這一預(yù)評(píng)估過(guò)程對(duì)第三階段的行為決策過(guò)程極其重要，是行為決策的標(biāo)準(zhǔn)。第三階段是建言決策過(guò)程，決策的基礎(chǔ)與標(biāo)準(zhǔn)建立在對(duì)建言信息的預(yù)評(píng)估結(jié)果之上，不同的結(jié)果預(yù)期將導(dǎo)致個(gè)體采取不同的行為方式。

與以往研究模型不同的是，建言行為的認(rèn)知模型注重個(gè)體對(duì)組織建言情境的信息收集過(guò)程、評(píng)估過(guò)程與決策過(guò)程，從階段論的角度，把建言行為看成了一種動(dòng)態(tài)的認(rèn)知加工過(guò)程，使該模型更具有應(yīng)用價(jià)值，整體性與動(dòng)態(tài)性更強(qiáng)，更能很好地解釋建言行為產(chǎn)生的機(jī)制。

四、建言行為的影響因素

檢索以往關(guān)于建言行為的研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)建言行為的影響因素研究，主要涉及前因變量、中介變量和結(jié)果變量幾部分。

1.建言行為的前因變量。

建言行為的前因變量可分為個(gè)體因素和組織環(huán)境因素兩方面。個(gè)體因素包括：自尊、認(rèn)知風(fēng)格、人格因素、滿(mǎn)意度等。LePine和Van Dyne（1998）、Premeaux和Bedeian（2003）研究證實(shí)，個(gè)體的總體自尊水平越高，其做出建言行為的可能性也相應(yīng)越大。這是因?yàn)楦咦宰鸬娜司砣氕h(huán)境更積極，受到的從眾壓力更小，所以常表現(xiàn)出建言行為。Janssen等人(1998)研究認(rèn)為適應(yīng)型認(rèn)知風(fēng)格的人喜歡根據(jù)既定的范例和程序來(lái)操作，他們更可能提出常規(guī)性建言；而具有創(chuàng)新型認(rèn)知風(fēng)格的人喜歡對(duì)已有范式提出挑戰(zhàn)，他們更可能提出新穎性建言。LePine等（2001）的研究表明，責(zé)任心和外傾性對(duì)建言行為均具有顯著的正向影響，宜人性則與建言行為存在顯著負(fù)相關(guān)。因?yàn)橐巳诵愿叩膫€(gè)體容易順從而較少堅(jiān)持自己的意見(jiàn)，因此建言行為相對(duì)較少。Nikolaou等人（2008）的研究結(jié)果也顯示五大人格會(huì)影響員工對(duì)直接上司的建言，其中責(zé)任心與情緒穩(wěn)定性對(duì)建言具有最強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。Farrell等人（1985），LePine和Van Dyne（1998）的研究都證實(shí)滿(mǎn)意度能顯著預(yù)測(cè)個(gè)體的建言行為。段錦云等人（2007）的研究顯示，女性的建言行為比男性少，同時(shí)高學(xué)歷者的建言行為比低學(xué)歷者少。

組織環(huán)境因素包括管理風(fēng)格，上下級(jí)關(guān)系和組織建言氛圍等。Bae（2011）的研究表明，與控制型、官僚型管理風(fēng)格相比，管理風(fēng)格傾向于參與型、支持型、自我管理型時(shí)，員工在決策過(guò)程中獲得的信任與建言機(jī)會(huì)更多，會(huì)更積極地參與到建言行為中。Detert和Bussis （2007）、Walumbwa和Schaubroeck（2009）的研究都表明道德型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工傳遞鼓勵(lì)員工創(chuàng)新與建言的訊息而對(duì)員工建言行為產(chǎn)生積極影響。梁建、唐京（2009）發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)能促使員工合理化建議的產(chǎn)生。Morrison（2011）研究表明，組織建言氛圍與個(gè)體建言行為正相關(guān)，能夠調(diào)節(jié)組織群體中個(gè)體水平變量與個(gè)體對(duì)工作情境的知覺(jué)對(duì)員工建言行為的影響。

上述研究都是關(guān)注正性領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)建言行為的影響，近年來(lái)從負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為的角度探討其對(duì)員工建言行為的影響亦引起了學(xué)者的重視，如不當(dāng)督導(dǎo)，辱虐管理等。李銳等（2009）研究發(fā)現(xiàn)上司的不當(dāng)督導(dǎo)行為對(duì)下屬的促進(jìn)型建言行為和抑制性建言均具有顯著的抑制作用。嚴(yán)丹（2011）研究指出辱虐管理方式是影響建言行為非常重要的原因之一，它的影響是通過(guò)員工的自我感知來(lái)實(shí)現(xiàn)，且辱虐管理對(duì)員工抑制性建言行為的影響大于促進(jìn)型建言行為。

2.建言行為的結(jié)果變量。

學(xué)者們研究建言行為的結(jié)果變量主要有組織公平和離職率等。段錦云等人（2007）的研究顯示，組織公正感對(duì)建言行為具有顯著促進(jìn)作用，較高水平的組織公正知覺(jué)能提高員工對(duì)組織及上司的信任度和責(zé)任感，進(jìn)而促使他們?cè)敢鉃榻M織或部門(mén)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。Spencer J.Robert和Reichard Daniel（1986）的研究，發(fā)現(xiàn)員工建言機(jī)制較好的組織，他們的員工離職率較低，員工保持率較高。這說(shuō)明如果組織的建言渠道較為順暢的話(huà)，員工的離職率將會(huì)得到一定程度的控制。嚴(yán)曉輝（2012）研究表明，員工創(chuàng)造力與建言行為存在不同的結(jié)果變量。建言行為不僅能促進(jìn)員工的人際關(guān)系，還能有效提高員工績(jī)效評(píng)估水平。

五、建言行為的測(cè)量

關(guān)于建言行為的測(cè)量，目前研究者用的較多的是Jeffrey pine和Linn Van Dyne（1998）編制的自陳量表，包括六個(gè)題項(xiàng)，采用Likert量表進(jìn)行計(jì)分，該量表具有穩(wěn)定的信度和效度，但它的結(jié)構(gòu)有效性仍然受到一些學(xué)者質(zhì)疑。Liang（2007）根據(jù)已有理論，在中國(guó)背景下建立了新的測(cè)量工具，構(gòu)建了促進(jìn)型建言和抑制型建言的二維結(jié)構(gòu)。后續(xù)的研究證實(shí)該量表具有穩(wěn)定的二維結(jié)構(gòu)，內(nèi)部一致性系數(shù)保持在0.7水平之上。同時(shí)其具有良好的信度和效度。國(guó)內(nèi)學(xué)者一般都選用該量表研究我國(guó)員工的建言行為。

六、建言行為的發(fā)展趨勢(shì)

受各種心理學(xué)思潮的影響，未來(lái)建言行為將會(huì)從以下幾方面來(lái)研究。

1.群體層面建言行為研究。

目前建言研究多從個(gè)體建言行為展開(kāi)，忽視了對(duì)群體層面建言行為的研究。Terwel，Harinck，Ellemers和Dannmen（2010）首次提出了群體建言行為概念，將其定位為在公共決策領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)利益團(tuán)體表達(dá)其觀(guān)點(diǎn)的行為，適用于國(guó)民水平上的公共政策決策或大規(guī)模群體卷入決策過(guò)程之中。而個(gè)體建言行為僅涉及在分配與個(gè)體相關(guān)的貢獻(xiàn)時(shí)表達(dá)個(gè)人觀(guān)點(diǎn)的行為，且僅適用于有限群體決策過(guò)程中。因此，群體建言是有別于個(gè)體建言的另一研究主體，通過(guò)研究群體建言行為，對(duì)于我們拓展對(duì)建言行為的認(rèn)識(shí)與利用，從宏觀(guān)層面來(lái)提高公共政策決策準(zhǔn)確性與保證暢通的社會(huì)信息溝通渠道、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定都具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

2.認(rèn)知角度的建言行為研究。

認(rèn)知思潮已深入到心理學(xué)研究的各個(gè)領(lǐng)域，對(duì)于建言行為認(rèn)知層面的研究也將是重要的一項(xiàng)內(nèi)容。段錦云、張倩（2011）指出建言行為不論是在行為觸發(fā)機(jī)制、過(guò)程決策機(jī)制還是建議表達(dá)機(jī)制等三個(gè)方面均與個(gè)體的認(rèn)知活動(dòng)密切相關(guān)，結(jié)合角色概念，個(gè)人相關(guān)和心理安全等認(rèn)知因素等研究對(duì)建言行為研究具有重要借鑒意義，他們提出了建言行為的認(rèn)知三階段模型得到了廣泛的關(guān)注。未來(lái)可以嘗試借鑒更多的認(rèn)知心理學(xué)的成果來(lái)研究建言行為，如可以用ERP技術(shù)來(lái)探討建言行為發(fā)生的腦機(jī)制。

3.跨文化角度的建言行為研究。

從文化的視角研究心理現(xiàn)象是當(dāng)今心理學(xué)界的一種趨勢(shì)，人類(lèi)的心理有些是具有跨文化一致性的，有些卻在不同文化下有不同的差異。由于建言行為研究起源于西方社會(huì)，西方社會(huì)的價(jià)值觀(guān)以個(gè)人主義為主，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人需求的滿(mǎn)足及尊重個(gè)性的差異，而中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)性、人際和諧與集體主義價(jià)值觀(guān)取向，因此，中國(guó)情境下的員工建言行為影響因素與作用機(jī)制等問(wèn)題可能具有不同的特點(diǎn)，員工產(chǎn)生建言行為的成本可能就要比西方個(gè)體要高。這些問(wèn)題都需要進(jìn)一步加以研究。同時(shí)跨國(guó)公司的員工種族，文化背景的不同，使得跨國(guó)公司在管理上難度加大，研究中西方跨文化情境下的多元組織文化對(duì)員工建言行為的影響就顯得尤為重要。

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王 瑞 西北大學(xué) 國(guó)家二級(jí)心理咨詢(xún)師碩士研究生

（責(zé)編 陳錦慧）