吳文芳

《勞動爭議調解仲裁法》確立的勞動爭議仲裁時效制度在我國勞動司法領域具有里程碑的意義，我國《勞動法》中勞動仲裁申請期限為60日的規(guī)定至此“壽終正寢”，完全被現(xiàn)有的仲裁時效制度取代。新的勞動仲裁時效制度不僅確立了一年的勞動仲裁時效，而且對于時效的中止、中斷以及延長有系統(tǒng)化的設計?，F(xiàn)有制度解決了勞動者申請法律救濟渠道不暢通的問題，其制度功能符合勞動法的宗旨，有利于維護勞動者權益。然而，從三年多的司法實踐來看，勞動爭議仲裁時效制度暴露出與民事訴訟時效制度銜接不暢、立法不周延等問題。由于絕大多數(shù)勞動爭議案件由勞動仲裁庭與基層法院審理，對勞動爭議仲裁時效中的問題與困惑，難以進行深入探討，進而形成統(tǒng)一適用的尺度。鑒于此，在學理上展開研究并形成立法的完善建議乃理論界與實務界的當務之急。

一、勞動爭議仲裁時效基本制度與法律性質

(一)我國勞動爭議仲裁時效制度的基本框架

《勞動爭議調解仲裁法》第27條確立了勞動爭議仲裁時效的制度框架，分別為仲裁時效期間、仲裁時效中斷、仲裁時效中止以及仲裁時效延長制度。根據(jù)該規(guī)定勞動爭議仲裁時效期間為一年，其起算點從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。仲裁時效中斷包括以下三種事由：第一，因當事人一方向對方當事人主張權利；第二，向有關部門請求權利救濟；第三，對方當事人同意履行義務而中斷。仲裁時效中止的事由則為“不可抗力或者有其他正當理由”。除了仲裁時效的中斷和中止制度規(guī)定外，在“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的”，勞動爭議仲裁期間不受一年的限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

(二)勞動爭議仲裁時效的法律性質

基于勞動關系的特點，勞動爭議仲裁時效制度要求勞動者及時主張權利，以便勞動爭議仲裁機構盡快解決勞動糾紛。因此勞動仲裁時效除具有維護法律安全的價值目標外，敦促權利人盡快行使權利的效率價值目標較其他民事時效制度更為迫切。

時效，謂因一定期間權利之行使或不行使的狀態(tài)之繼續(xù)，而為發(fā)生權利取得或請求權消滅之法律要件。其為權利取得之法律要件者，謂之取得時效，為請求權消滅之法律要件者，謂之消滅時效。[注]史尚寬：《民法總論》，中國政法大學出版社2003年版，第620頁。當勞動爭議案件當事人的權利受到侵害后，若不在法律規(guī)定的期限內行使請求權，其權利將不受勞動仲裁權的保護。依其性質，勞動仲裁時效為消滅時效。消滅時效在各國法中大都具有兩重屬性，一為實體方面，一為程序方面。實體方面的屬性主要有勝訴權消滅說、訴權消滅說、實體權利消滅說以及抗辯權發(fā)生說。在程序方面的屬性，主要包括法官是否受理，是否能否主動援引時效，舉證責任分配等內容。大多數(shù)國家民法典在民事消滅時效制度中，規(guī)定了法官不能主動判決消滅時效的效力，除非當事人自己援引此種效力。[注]參見朱巖：《消滅時效制度中的基本問題——比較法上的分析兼評我國時效立法》，載《中外法學》2005年第2期。

勞動仲裁時效的消滅時效屬性在實體和程序方面均具有自身的特點。一方面，根據(jù) 《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款的規(guī)定，拖欠勞動報酬引發(fā)的爭議，“勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”的規(guī)定，其隱含的意思是當事人如不在一年的仲裁時效期間內提起仲裁，則喪失訴權。在此，立法者采取了所謂的訴權消滅說。另一方面，2009年人力資源和社會保障部頒布的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第30條第3項規(guī)定，仲裁庭受理勞動爭議案件的必備條件之一是，“在申請仲裁的法定時效期間內”，仲裁機關具有主動審查程序意義上的仲裁時效的職能。實體上的訴權消滅說與程序上的職權主動說一起構筑了勞動爭議仲裁時效的訴權消滅性。[注]也有學者對此分類持不同觀點。例如，王全興教授認為，仲裁階段的時效為特殊意義的消滅時效。因時效完成仲裁委員會不予受理消滅的是程序意義上的訴權，該程序上的訴權消滅導致了實體意義上勝訴權的消滅。參見王全興：《勞動法》，法律出版社2008年版，第446頁。

二、勞動仲裁時效與民事訴訟時效沖突之源起

我國民事訴訟時效也是一種典型的消滅時效，但在效力上與勞動仲裁時效具有顯著差異。依照我國民法學界的通說以及最高人民法院的司法解釋，我國民法中的訴訟時效同為消滅時效，訴訟時效經(jīng)過導致當事人抗辯權產(chǎn)生。而在程序屬性上則體現(xiàn)為法院必須受理且不得主動援引時效。[注]參見《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規(guī)定》第3條：“當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規(guī)定進行裁判”。民事訴訟時效可以用實體上的抗辯權產(chǎn)生與程序上的被動審查說來概括。[注]參見《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規(guī)定》第1條 ：“當事人可以對債權請求權提出訴訟時效抗辯?！?/p>

透過勞動仲裁時效與民事訴訟時效在實體及程序屬性的比較，可以看出，兩者雖同為消滅時效，但其效力強弱有別。勞動仲裁時效在實體上直接消滅訴權，因而在程序上賦予仲裁機構主動查明權，應該定義為消滅時效的“強效力”模式，而民事訴訟時效在實體與程序兩方面對當事人請求權的限制都要少得多，可以看作是消滅時效的“弱效力”模式。事實上，兩種模式的強弱之別根植于勞動法與民法的價值目標之差異。因為無論時效制度具有如何繁多的合法性理由，其實質仍然是對民事主體自由的限制，在民法中，限制當事人的自由必須充分說明形式上及實質上充分且正當?shù)睦碛桑珯嗔Φ母深A決不能輕易越界。因此在民事時效制度上采“弱效力”模式符合私法的基本價值。與此相對比，我國勞動法立法者在價值判斷問題上并未受“民事價值判斷論證規(guī)則”[注]參見王軼：《民法價值判斷問題的實體性論證規(guī)則》，載《中國社會科學》2004年第6期。的影響，對于公權力干預的界限并未進行充分且正當?shù)恼f明，勞動仲裁時效制度的合法性僅在于基于勞動關系的性質催促權利人行使權利。因而“強效力”模式體現(xiàn)了我國勞動仲裁時效較強的國家干預個性。[注]需要注意的是，大陸法系許多國家，例如德國、法國等國勞動法雖然也體現(xiàn)了較強的國家干預特點，但在時效制度上卻與民法中的消滅時效保持同一。勞動法與民法的同源性固然是這種立法例的歷史原因，但在勞動領域的權利行使是否需要設置較民法更為嚴格的規(guī)則，值得我國立法者反思。

勞動仲裁時效與民事訴訟時效制度的區(qū)別遠非時效期間長短不同那么簡單，“強效力”與“弱效力”模式之后體現(xiàn)的部門法之間的價值目標沖突乃兩者矛盾的根源。事實上，如果僅是時效期間的長短不同，完全可以通過司法者的妥協(xié)予以解決，更為核心的問題是，在目前“一裁兩審”的框架下，我國立法者對效力有別的時效制度之沖突沒有周全的考慮，從而導致了該類案件司法實踐中的法律困境。

三、勞動爭議仲裁時效與民事訴訟時效沖突之焦點

(一)勞動爭議仲裁時效起算點的確定

根據(jù)《勞動爭議仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議仲裁時效期間為一年，起算點從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。在《勞動爭議仲裁法》確立勞動爭議仲裁時效制度之前，學界曾對部門規(guī)章將勞動法規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”解釋成“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”提出了批評。[注]參見王全興、吳文芳：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的不足及其完善建議》，載《法學》2001年第2期。但如果從目前勞動爭議仲裁時效制度背景來看，以“知道或應當知道之日”作為仲裁時效的起算點更為符合時效的本質要求。由于“勞動爭議發(fā)生之日”具有不確定性，當事人在“知道或應該知道”其權利受侵害仍然不提出異議，在大多數(shù)情況下是其對客觀形勢權衡后所做的時間上的選擇。如果過渡遷就當事人的選擇，誠如學者所言，很可能出現(xiàn)時效起點由勞動爭議一方根據(jù)其單方利益而隨意控制的不合理局面，勞動法所調整的社會關系將可能因此而長時間地陷于不穩(wěn)定狀態(tài)。[注]參見徐亞龍：《論勞動仲裁申訴時效制度的完善》，載《江蘇公安專科學校學報》2001年第6期。

這樣的局面顯然違背了勞動仲裁時效的基本價值目標。因此，現(xiàn)有的以“知道或應當知道之日”這一確定時效的常用主觀標準作為仲裁時效的起算點是較為合理的。在這點上，勞動仲裁時效與我國《民法通則》中關于時效的起算點的規(guī)定保持了一致。

在一般要求保護債權請求權的案件中，“知道或應當知道之日”起算時效是較為清楚的。然而，勞動合同的性質為繼續(xù)性合同，大多數(shù)勞動爭議案件的案由為繼續(xù)性違約。在該類案件中，如何確定勞動仲裁時效起算點以及保護期間在實踐中存在非常大的爭議，法院與仲裁機構的處理辦法也各不相同。

1.繼續(xù)性債權的性質

繼續(xù)性債權是基于當事人連續(xù)違約或連續(xù)侵權而產(chǎn)生的債權。對于繼續(xù)性債權來說，由于其債權內容隨著時間的持續(xù)，其內容由各部分組成或累計而處于變化之中，是否該把它作為一個整體來計算時效就存在問題。在民事案件中，如果把繼續(xù)性債權僅僅作為一個債權整體來看待，那么時效就要從該債權整體中最先產(chǎn)生部分債權受到侵害時就開始起算。然而簡單地將繼續(xù)性債權作為一個整體來計算時效不僅法律依據(jù)不足，而且從判決的公平性來說也存在問題。因此，我國民事訴訟中對于繼續(xù)性債權的保護期間，一般適用的是相關司法解釋規(guī)定的“權利人向人民法院起訴之日起向前推算二年計算”[注]參見最高人民法院《關于審理著作權民事糾紛案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2002]31號)第28條、最高人民法院《關于審理商標民事糾紛案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2002]32號)第18條。，從而較為妥當?shù)貙崿F(xiàn)了債權人與債務人利益的平衡。

2.拖欠工資的仲裁時效與民事訴訟時效的沖突

出于對勞動者的核心利益——勞動報酬請求權的保護，法律對勞動報酬這一繼續(xù)性債權采取了非常特殊的對待，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議不受仲裁時效期間的限制，勞動關系終止的，則應當自勞動關系終止之日起一年內提出。實踐中拖欠勞動報酬仲裁起算點及保護期間與訴訟時效制度的沖突問題較為突出。

按照法律規(guī)定，仲裁機關受理拖欠勞動報酬的案件，只要在勞動關系存續(xù)期間或者勞動關系終止日一年內，都不受仲裁時效的限制，其保護期間也無任何限制。但在民事訴訟中，對于勞動報酬請求權的保護，是否可以延伸至無限期保護，各地做法不一。在實踐中，多數(shù)法院都不支持拖欠工資報酬的無限期保護，而認為應當適用一般民事繼續(xù)性債權“向前推算二年”時效的規(guī)定，從而造成了仲裁的無限期保護與民事訴訟二年保護期的不統(tǒng)一。例如，2009年《廣州中院關于審理勞動爭議案件的參考意見》就建議，法院只保護勞動者追索兩年內的勞動報酬和加班工資，這與勞動爭議仲裁時效中勞動報酬請求權的特殊時效制度是有沖突的。除此之外，在實踐中，有些法院對拖欠勞動報酬的仲裁時效做了細致的劃分，從而導致了與《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款不一致的局面。例如江蘇省高院與勞動仲裁委2008年8月發(fā)布的《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉若干問題的意見》中，將克扣工資爭議獨立于拖欠勞動報酬，規(guī)定為自用人單位書面明示拒絕支付勞動者工資的，仲裁時效為一年。

《勞動爭議調解仲裁法》對勞動報酬請求權實行無限期保護，其立法動機根植于勞動關系的從屬性。在勞動關系存續(xù)期間，勞動者出于維護勞動關系的需要，對用人單位拖欠勞動報酬的行為不敢主張權利。然而，立法者并未考慮到仲裁或訴訟中的舉證責任問題。如果雙方勞動關系維持了10年，勞動者起訴要求5年前拖欠的勞動報酬，舉證責任由誰承擔？按照該法第6條，工資支付證明應當屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，用人單位應當承擔舉證不能的后果。但用人單位保存工資支付證明的義務也應當有時間限制，任何單位不可能永久保存相應的證據(jù)憑證。按照《工資支付條例》第6條第3款的規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名及簽字，并保存兩年以上備查，即用人單位保存相應證據(jù)的法律最低時限為兩年。超出該時限的證據(jù)如果仍由用人單位承擔，是在勞動仲裁實行舉證責任專屬的前提下又加重了其舉證責任，顯然不盡合理。

3.拖欠加班工資的仲裁時效與民事訴訟時效的沖突

在拖欠勞動報酬的案件中，拖欠加班工資的案件是對勞動仲裁機構與法院司法智慧的更大考驗。根據(jù)《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條，加班工資屬于工資，因此勞動者要求支付加班工資的請求權也應當適用特殊仲裁時效制度。

雖然同為繼續(xù)性債權，加班工資與一般性工資在舉證責任上還存在著差別。拖欠加班工資不僅需證明用人單位未支付加班工資，還需就勞動者每次加班的事實舉證，而后者只需證明勞動關系存在以及拖欠工資的事實即可。如果對拖欠加班工資仍然給予全面保護，對于用人單位來說也存在舉證責任明顯過重的問題。因此，許多地方司法機關通過舉證責任再分配的方式，對加班工資的仲裁時效及保護期間做出了與拖欠一般工資報酬時效不同的規(guī)定。各地法院的處理辦法主要可歸納為以下三種：

一種辦法是由勞動者承擔兩年內的加班事實與拖欠加班工資的舉證責任，兩年外的加班工資則不予保護。2009年《廣州中院關于審理勞動爭議案件的參考意見》就規(guī)定，勞動者追索兩年內的加班工資，對此用人單位否認加班事實的，勞動者應當負有合理的事實說明和表面證據(jù)證明的舉證責任。

另一種辦法是，以兩年為分界點，兩年之內的加班事實與加班工資，由用人單位負舉證責任，追索兩年之前的加班工資則由勞動者負舉證責任。例如廣東省高級人民法院的意見規(guī)定，證明加班事實的舉證責任分配給用人單位，只是在主張超過兩年部分的加班工資時，由勞動者對加班事實與拖欠加班工資負舉證責任，舉證不能由勞動者自行承擔后果。[注]《廣東省高級人民法院關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第29條規(guī)定，勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

當然，還有更細致的劃分舉證責任的意見，加班事實的舉證責任已經(jīng)基本轉移到勞動者身上，但在特殊的情況下可以由用人單位承擔。對于超過兩年的加班工資的支付事實，舉證責任也由勞動者承擔?！吨貞c市高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》(渝高法發(fā)[2009]4號)第9條規(guī)定：勞動者起訴要求用人單位支付加班工資的，一般由勞動者對用人單位安排加班的事實負舉證責任。但有證據(jù)證明該部分證據(jù)系由用人單位持有的，由用人單位負舉證責任。用人單位認為已經(jīng)足額支付勞動者近兩年來的加班工資的，應由用人單位負舉證責任。勞動者追索兩年前加班工資的，由勞動者對用人單位未足額支付加班工資負舉證責任。與之相似的規(guī)定還有《湖南省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第19條。[注]《湖南省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第19條規(guī)定：勞動者主張加班工資，應舉證證明加班事實的存在。勞動者有證據(jù)證明用人單位持有證明加班事實存在的證據(jù)，用人單位拒不提供的，應推定加班事實成立。

令人感到遺憾的是，2010年出臺的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》回避了加班工資的時效問題，僅對加班事實的舉證責任作了分配?！督忉?三)》規(guī)定，勞動者主張加班工資的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。按照最高人民法院對該條的闡釋，勞動者承擔加班事實的舉證責任為客觀證明責任，如果勞動者提出的證據(jù)使法官產(chǎn)生內心確信，則用人單位則應提交相反證據(jù)，否則將承擔不利后果，如勞動者提出的證據(jù)不能使法官產(chǎn)生內心確信，則勞動者仍應承擔訴訟請求難以得到支持的不利后果。[注]參見奚曉明主編：《最高人民法院勞動爭議司法解釋(三)的理解和適用》，人民法院出版社2010年版，第115頁。該規(guī)定實質是對加班費僅支持2年的否定，結果則既沒有理清拖欠勞動報酬的時效問題，又加重了拖欠加班工資的時效與民事訴訟時效的沖突。

(二)勞動爭議仲裁時效起算點與無效勞動合同制度的銜接

勞動爭議仲裁時效以當事人“知道或應當知道之日”作為其權利受到侵害的起算點。在一些無效勞動合同的確認中，仲裁時效如何適用立法者語焉不詳。特別是 《勞動合同法》第26條第1款第3項規(guī)定“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”而導致合同無效，由于違反法律與行政法規(guī)的強制性規(guī)定之行為大多為損害國家利益或公共利益，并沒有當事人“權利”受到侵害的法律事實，仲裁時效的起算尚不清晰。這種情況下是否可以理解為沒有仲裁時效？接踵而來的問題是，勞動合同被確認無效后，已付出勞動的勞動者仍然享有勞動報酬請求權(性質為因締約過失而產(chǎn)生的債權)，該報酬請求權能否適用勞動爭議仲裁時效的特殊規(guī)定？筆者認為，由于時效制度的價值目標是敦促當事人行使權利，如果勞動合同無效是由于違反法律或行政法規(guī)，其請求仲裁機構確認不應當受時效限制。勞動合同被確認無效后而產(chǎn)生的報酬請求權應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條的規(guī)定，但這種報酬請求權并不能適用繼續(xù)性債權的特殊時效制度。

四、解決勞動爭議仲裁時效與民事訴訟時效沖突之構想

勞動爭議仲裁時效制度與民事訴訟時效制度之所以在司法實踐中出現(xiàn)諸多的矛盾，究其原因在于兩種時效制度對待當事人權利的態(tài)度不同，前者更強調國家的干預與對勞動者之保護，后者則越來越重視對當事人自由限制的謹慎態(tài)度，因而在效力上體現(xiàn)了強弱之別。換言之，勞動法的公私法兼濟的個性在時效制度上體現(xiàn)的非常充分。筆者認為，解決勞動爭議仲裁時效制度與民事訴訟時效制度之間的沖突，根本的制度設計上，應該將勞動爭議司法制度獨立于民事訴訟制度，例如成立單獨的勞動法院或勞動法庭，從而實現(xiàn)勞動訴訟審判的專門化與獨立化。在當前的司法體制下協(xié)調勞動爭議仲裁時效與民事訴訟時效，應當注意以下兩個層面的問題：

(一)完善繼續(xù)性勞動債權時效的制度設計

《民法通則》第135條規(guī)定：“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效為2年，法律另有規(guī)定的除外?！边@一規(guī)定可以認為是繼續(xù)性勞動債權有別于民事權利訴訟時效的立法基礎，《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定從而可以被視為“法律另有規(guī)定”，作為人民法院審理勞動爭議案件的時效依據(jù)。在仲裁與訴訟中，應當堅持統(tǒng)一標準，對于繼續(xù)性勞動債權堅持全面保護的原則，但立法應當對繼續(xù)性債權的時效制度做出更為細致的規(guī)定。

如前所述，繼續(xù)性勞動債權包括工資與加班工資兩類，這兩類債權的舉證責任分配存在差別，工資與加班工資的時效制度應當體現(xiàn)這種差別。鑒于用人單位保存相關工資支付憑證的法定義務為兩年，立法應當規(guī)定追索兩年內工資的案件，由用人單位負舉證責任；勞動者主張超過兩年的工資，由勞動者承擔舉證責任。對于加班工資，必須舉證加班事實與拖欠加班工資，但在制度設計上應當以兩年為分界線：追索兩年內的加班工資，勞動者提供表面證據(jù)證明加班事實即可，是否拖欠加班工資的事實應當由用人單位證明；主張超過兩年的加班工資，應當由勞動者承擔加班事實與拖欠加班工資的舉證責任。通過這樣的制度設計，一方面較好地貫徹了《勞動爭議調解仲裁法》保護處于弱勢地位的勞動者的宗旨，也更為合理地安排了用人單位的舉證負擔。

(二)在制度上統(tǒng)一勞動仲裁庭與法院在時效審查中的角色定位

在勞動爭議案件受理及審理中，按照法律規(guī)定，仲裁委員會必須先查明時效，再決定是否受理。而法院對待民事訴訟時效問題的態(tài)度則是被動式的，即不得依職權主動援引。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第3條確立了勞動仲裁申請期限是訴訟法上的制度，明確規(guī)定人民法院應當受理勞動爭議仲裁委員會以當事人的仲裁申請超過六十日期為限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，受理后查明無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。此時，法院的角色已經(jīng)從被動式變?yōu)橹鲃邮?，事實上改變了法院在一般民事訴訟中的角色地位。但有法院仍強調兩者的差異，《深圳中院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第46條規(guī)定，人民法院審理勞動爭議案件時，當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規(guī)定進行裁判。因此，實踐中勞動仲裁庭與法院在勞動爭議案件時效審查中的角色定位并不一致。

筆者認為，盡管勞動爭議案件在法院屬于民事案件，但其與民事爭議在法律屬性上的差別卻不因此而改變。在今后的制度中，立法應當明確法院與仲裁庭在勞動爭議案件時效審查角色的一致性。具體而言，應當規(guī)定人民法院對于勞動爭議訴訟時效的審查與勞動仲裁庭保持一致，即均采主動審查型。人民法院對于超過勞動仲裁時效的案件受理后查明無不可抗力或者其他正當理由的，應當依法駁回其訴訟請求。