柳世榮

（內(nèi)蒙古第三醫(yī)院，內(nèi)蒙古呼和浩特010010）

公立醫(yī)院人力資源管理對(duì)策研究

柳世榮

（內(nèi)蒙古第三醫(yī)院，內(nèi)蒙古呼和浩特010010）

當(dāng)前，隨著我國(guó)醫(yī)療改革的不斷深化以及外資醫(yī)院和私立醫(yī)院的逐漸進(jìn)入，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.在激烈的醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，最關(guān)鍵和最根本的是人才的爭(zhēng)奪與競(jìng)爭(zhēng).公立醫(yī)院只有牢固樹(shù)立人力資源是第一資源、是最寶貴資源的觀念，重視并切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理，科學(xué)地選撥人才，精心地培育人才，合理地使用人才，真心地愛(ài)護(hù)人才，調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，才能使醫(yī)院在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，也才能讓員工在努力工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化.本文從現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題入手，深入探討了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的途徑及對(duì)策.

醫(yī)院；人力資源管理；對(duì)策

進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)許多公立醫(yī)院發(fā)展面臨著新的形勢(shì).世貿(mào)組織的加入、醫(yī)保體系的完善、醫(yī)療體制的改革等，使公立醫(yī)院所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈.醫(yī)院是專業(yè)技術(shù)人才薈萃的團(tuán)體，更是知識(shí)密集型的單位，醫(yī)院的發(fā)展必須以優(yōu)秀的人才技術(shù)團(tuán)隊(duì)為保障，以高效的人力資源管理為基礎(chǔ).只有擁有高素質(zhì)的人才，并善于對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，醫(yī)院才能在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，獲得主動(dòng)權(quán)，贏得發(fā)展優(yōu)勢(shì).因此，研究現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理問(wèn)題，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義.

1 當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

現(xiàn)階段，我國(guó)的絕大多數(shù)醫(yī)院特別是公立醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門(mén)僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)，不能很好地行使人力資源管理的職能，這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求.近年來(lái)，公立醫(yī)院雖然越來(lái)越重視并加強(qiáng)了人事管理，制度也較之前有了很大的完善，但仍存在著不少的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面.

1.1 人事管理體制陳舊

雖然我國(guó)近年來(lái)在衛(wèi)生事業(yè)單位的人事分配制度改革中做了很多的嘗試，強(qiáng)調(diào)人才合理有序的流動(dòng)，但衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理體制仍較陳舊，人員的調(diào)配更多地受到了編制的限制，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)和資源的最佳配置.

1.2 獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制缺乏

在我國(guó)，醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)定太過(guò)于模式化，職稱與工資、福利掛鉤，一評(píng)上就是終身制，而在職稱評(píng)審過(guò)程中卻未能體現(xiàn)出晉升人員的實(shí)際工作能力，這使得同一職稱級(jí)人員的實(shí)際水平相差甚大，這種過(guò)于模式化的機(jī)制，造成了職稱的貶值.而由于專業(yè)技術(shù)崗位考核制度的不健全，考核太過(guò)于注重形式，考核方法不科學(xué)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，極大地挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，影響了人才為醫(yī)院的發(fā)展而拼搏奮斗的激情與動(dòng)力.

1.3 人才管理使用不當(dāng)

在人才的引進(jìn)、管理和使用方面，主要存在以下幾個(gè)方面的不足：(1)重視引進(jìn)人才，輕視培育人才.“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”.在我國(guó)，大醫(yī)院過(guò)份的重視外部人才的引進(jìn)，忽視內(nèi)部人才的培育和儲(chǔ)備，這很難從根本上調(diào)動(dòng)和挖掘內(nèi)部人才工作的積極性和創(chuàng)造性，降低了員工的主人翁意識(shí)，造成了人才的閑置和浪費(fèi).(2)重視優(yōu)秀人才的確立，輕視優(yōu)秀人才的管理與使用.在人才的使用上缺少規(guī)劃，過(guò)于急功近利，忽視了充分挖掘引進(jìn)人才的價(jià)值和潛能，使得大醫(yī)院在面對(duì)外部環(huán)境動(dòng)態(tài)變化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)時(shí)，不能從容應(yīng)對(duì).(3)重視個(gè)人技術(shù)優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，輕視團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng).(4)重視醫(yī)學(xué)科技人才，輕視醫(yī)療服務(wù)人才.(5)重視專業(yè)技術(shù)人才，輕視醫(yī)院管理人才，沒(méi)有樹(shù)立"管理出效益"的理念，導(dǎo)致醫(yī)院的優(yōu)秀管理人才被埋沒(méi)或流失.

1.4 績(jī)效考核制度僵化

績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié).績(jī)效評(píng)價(jià)是醫(yī)院聘任、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降等政策正確實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)，但目前醫(yī)院的薪酬分配制度缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)價(jià)考核體系和操作性很強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，導(dǎo)致薪酬分配制度缺乏應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用.這種使工資失去了對(duì)員工的激勵(lì)作用，而讓獎(jiǎng)金成為了激勵(lì)的主要?jiǎng)右虻那闆r，是極不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的.由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，人事分配制度又比較僵化，致使很多醫(yī)院出現(xiàn)了重資歷、輕能力的現(xiàn)象，造成了員工收入與付出的不對(duì)等，導(dǎo)致很多醫(yī)務(wù)人員收受患者紅包，拿醫(yī)療器械和藥品回扣，且這種現(xiàn)象愈演愈烈，嚴(yán)重影響了醫(yī)院聲譽(yù)，阻礙了醫(yī)療體系的健康發(fā)展.

2 醫(yī)院人力資源管理對(duì)策

2.1 樹(shù)立以人為本的管理理念

醫(yī)院是專業(yè)技術(shù)人才薈萃的團(tuán)體，更是科學(xué)知識(shí)高度密集的單位，人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源.因此說(shuō)，醫(yī)院的發(fā)展必須要以優(yōu)秀的人才技術(shù)團(tuán)隊(duì)為保障，以優(yōu)良的人力資源管理為基礎(chǔ)，只有牢固樹(shù)立以人為本的觀念，十分重視并努力加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)、管理和使用，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能使醫(yī)院在激烈競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，也才能讓員工在努力工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化，達(dá)到人的發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相互促進(jìn)、相輔相成的目的.

2.2 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯穆毮苤匦?/p>

當(dāng)前，醫(yī)院的人事工作還只是傳統(tǒng)意義上的簡(jiǎn)單人事管理，沒(méi)有真正運(yùn)用人才資源管理的理念及方法實(shí)施科學(xué)管理，因此說(shuō)，醫(yī)院人事管理工作的重心應(yīng)由傳統(tǒng)的以人員行為約束管理為主轉(zhuǎn)向以人力資源的開(kāi)發(fā)利用為主，實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)利用的最大化.要積極轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制，確保人員得到最適合的知識(shí)、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)，采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)、學(xué)術(shù)交流等形式，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)水平，力爭(zhēng)人才資源管理效益的最大化.

2.3 營(yíng)造利于人才發(fā)展的良好環(huán)境

醫(yī)院是全體員工賴以生存和發(fā)展的載體，院方要想方設(shè)法為員工營(yíng)造良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們?cè)跒獒t(yī)院貢獻(xiàn)技術(shù)和力量的同時(shí)獲得事業(yè)上的成功與滿足.要為每一位員工提供適合他們施展才華和抱負(fù)的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，培養(yǎng)員工對(duì)醫(yī)院強(qiáng)烈的依附感和歸屬感，從而以主人翁的責(zé)任感和使命感為醫(yī)院的發(fā)展努力工作，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值.

2.3.1 人文環(huán)境.推行“人性化管理”，營(yíng)造和諧的人文環(huán)境.“人性化管理”的特點(diǎn)是著眼于人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，從而體現(xiàn)了員工是醫(yī)院管理的主客體的統(tǒng)一.“人性管理”要求我們?cè)诠芾砉ぷ髦幸讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長(zhǎng)來(lái)放大管理的效能.只有推行“人性管理”，才能形成良好的團(tuán)隊(duì)精神和醫(yī)院文化，營(yíng)造出一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為患者、為醫(yī)院的服務(wù)和奉獻(xiàn)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂(lè)和成功的幸福.

2.3.2 事業(yè)環(huán)境.事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來(lái)吸引.人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn).因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華和抱負(fù)的事業(yè)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展.

2.3.3 工作、生活環(huán)境.提供較好的工作、生活環(huán)境，是留住人才和吸引人才最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題.發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪發(fā)展中國(guó)家人才的主要武器，一是優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇，二是優(yōu)越的科技環(huán)境.在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動(dòng)最主要的原因.因此，一定要為人才提供必須的物質(zhì)保證（設(shè)備、資金、信息等），切實(shí)解除生活的后顧之憂（工資、福利、待遇等），使他們安居并樂(lè)業(yè)，激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)理想而努力奮斗.

2.4 建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過(guò)實(shí)實(shí)在在地實(shí)施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬待遇等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ).

2.4.1 公開(kāi)就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開(kāi)選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開(kāi)招聘.在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值.面向社會(huì)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇.

2.4.2 平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開(kāi)招聘，都要做到一視同仁.只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，都應(yīng)讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機(jī)會(huì).

2.4.3 競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選.要做到公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)地選人用人，必須做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)、明確崗位要求和制定崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作，完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才.

2.5 建立職責(zé)明確、責(zé)權(quán)一致的崗位責(zé)任制

醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說(shuō)要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰.要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配；二是有效的放權(quán).員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快，同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益；有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過(guò)放權(quán)來(lái)給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力，充分發(fā)揮下屬的工作積極性來(lái)提高工作效能.當(dāng)然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果.

2.6 建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度

在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù).正確的績(jī)效考核結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣.不正確的考核結(jié)果，不但會(huì)造成決策上的失誤，還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性.績(jī)效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).基于此，在實(shí)施考核中就應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面做好績(jī)效考核工作.

2.6.1 提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性.必須要制定一套能夠準(zhǔn)確反映崗位特點(diǎn)和本人（或科室）實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn).要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核之中，提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性.

2.6.2 保證績(jī)效考核的公正性.在確?？?jī)效考核準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)重視考核的公正、公平性，帶有偏見(jiàn)的、缺乏公正、公平性的考核，會(huì)滋生員工的不良情緒，不但影響組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后績(jī)效管理的活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾，因此說(shuō)，考核的公正性尤為重要.

2.6.3 強(qiáng)化考核結(jié)果的公開(kāi)性.考核結(jié)果公開(kāi)反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效考核的認(rèn)可度.為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋公開(kāi)，應(yīng)開(kāi)展與員工的績(jī)效面談，通過(guò)面談，使被考核者知道自己在過(guò)去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，以便于員工在今后的工作中加以提高.考核要對(duì)事不對(duì)人，并將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開(kāi)，接受監(jiān)督，消除質(zhì)疑.

2.7 建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具.薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使醫(yī)院保持良好的經(jīng)濟(jì)效益.如果薪酬分配不當(dāng)，不僅會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，而且還會(huì)導(dǎo)致人才的流失和整體效益的下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展.因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要.薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則.“平均絕不是公平”，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過(guò)一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn).這樣做的目的，一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施.薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時(shí)，一定要綜合考慮員工自身因素（包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等）、醫(yī)院因素（績(jī)效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化）、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)（同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格）等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性.

2.8 搞好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門(mén)技能的工作.職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個(gè)人的不同發(fā)展階段，對(duì)其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所做的一系列工作.職業(yè)生涯是個(gè)人生命運(yùn)行的空間，但一個(gè)人如果沒(méi)有進(jìn)入特定的組織，選擇特定的職位，職業(yè)生涯就無(wú)從談起.醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足.這樣，員工才能體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們的尊重和信賴.事實(shí)也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功.醫(yī)院只有為員工作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，員工才能為醫(yī)院的發(fā)展群策群力，這正是醫(yī)院人力資源管理的最高境界.

3 結(jié)語(yǔ)

總之，公立醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié).加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理不僅可以整合醫(yī)院的人才資源，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能夠促進(jìn)和提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)有力的人才保證.

〔1〕任杰．淺析醫(yī)院人力資源管理[J]．經(jīng)濟(jì)師，2006（11）．

〔2〕李鵬．新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理初探[J]．中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2003，9（1）．

〔3〕諶新民.人力資源管理概論[M].北京：清華大學(xué)出版社, 2005．

〔4〕張芳．淺談新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)師,2009(3)：208～209．

〔5〕張英.醫(yī)院人力資源整合與薪酬體系優(yōu)化[J].現(xiàn)代醫(yī)院, 2004,4(7)：1．

〔6〕單清，陳慶豐，高景桃，等．淺議醫(yī)院人力資源管理EJ]．中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志,2005,3(2)：110．

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