任 冶

（安徽工程大學(xué)，安徽 蕪湖 241000）

現(xiàn)在，越來越多的跨國公司軟件外包給低成本國家和地區(qū)，中國政府高度重視軟件外包企業(yè)在中國的生存發(fā)展，并提供了許多政策支持，國內(nèi)外市場環(huán)境給中國軟件外包企業(yè)發(fā)帶來一個難得的歷史性機遇.但是，中國軟件外包企業(yè)在人力資源管理方面仍存在眾多問題，這些問題將對該企業(yè)在中國發(fā)展形成重大影響.其主要表現(xiàn)在員工流失的問題上.

1 軟件服務(wù)外包企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀

軟件服務(wù)外包企業(yè)員工流動率居高不下，目前中國的軟件服務(wù)業(yè)員工年平均流動率可達20%～25%.對中國軟件外包行業(yè)的現(xiàn)狀分析，大多數(shù)的軟件外包企業(yè)規(guī)模偏小，中小型民營和私營企業(yè)占大多數(shù)，和大型傳統(tǒng)企業(yè)，尤其是與國外的企業(yè)相比，在工作環(huán)境，薪酬待遇等方面顯的比較薄弱，這使得大量優(yōu)秀不斷流失，基于對軟件外包企業(yè)的狀況分析，有幾年的工作經(jīng)驗的人員流動性比較大，因為這個階段的人基本上都有較低的收入，并剛剛從大學(xué)畢業(yè)，對錢材的需求又日溢增長，收入水平的高低將直接影響到這些員工工作的穩(wěn)定性，結(jié)合軟件外包的行業(yè)特點，項目經(jīng)常變動，這些因素都造成軟件服務(wù)外包企業(yè)人員高流動性.

2 軟件服務(wù)外包企業(yè)員工流失率高的原因

2.1 薪酬沒有競爭力

軟件外包企業(yè)之間的人才競爭激烈，員工離職意愿會受到外部高薪資福利的影響而造成強烈反應(yīng).在軟件外包行業(yè)中，員工流失的主要原因是外部企業(yè)愿意支付更高的工資.軟件外包行業(yè)的員工大多剛從大學(xué)畢業(yè)的大學(xué)生，他們在畢業(yè)幾年略積累了一定的社會實踐經(jīng)驗，憑借著年輕的資本，往往眼高手低，只對軟件開發(fā)有了初步了解，具有膚淺的軟件開發(fā)能力就以為可以主辦一個項目的開發(fā)，擔(dān)當項目的主要負責(zé)人，甚至冒著風(fēng)險進行投資.因為這個原因，他們往往不做好自己本分工作，始終關(guān)注的新工作機會.而在人才競爭激烈的軟件外包行業(yè)，人材被對方挖走的現(xiàn)象往往屢見不鮮，總是有企業(yè)愿意支付更高的工資來吸引人才，員工很難抵御外部人才市場提供的高額薪水，于是在面臨更高的薪酬待遇，他們選擇跳槽的意愿越來越強烈.據(jù)了解，大多數(shù)軟件從業(yè)者均經(jīng)歷過跳槽，通過更換企業(yè)來實現(xiàn)自我價值和追求更廣闊的發(fā)展空間.

2.2 有效培訓(xùn)機制的缺乏

目前我國大多數(shù)軟件外包企業(yè)人力資源管理制度中缺少完善，用效的培訓(xùn)機制.就算有，大多數(shù)培訓(xùn)機制都是形同虛設(shè)，真正實施的也屈指可數(shù)，但是對于軟件人員來說，知識總是賴以生存的技能，他們必須不斷地進行學(xué)習(xí)，掌握本專業(yè)前沿知識才能使自己的技能水平適應(yīng)技術(shù)進步的要求，如果企業(yè)不能為員工提供專業(yè)領(lǐng)域的前沿知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的空間，那么就會使得員工無法與技術(shù)要求相適應(yīng)，漸漸被企業(yè)淘汰，從而不利于組織的穩(wěn)定.

2.3 組織之間沒有完善的溝通與反饋機制

提高績效管理工作必須有良好的溝通和反饋機制，這樣才能使員工充分理解企業(yè)績效管理的目標.企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)是績效管理，通過指導(dǎo)和開發(fā)員工，最后把考評結(jié)果用于支付薪酬和獎懲等方面.目前，在軟件外包企業(yè)中，溝通與反饋機制在績效管理過程中尚沒有完善，雖然有些企業(yè)建立了績效評價的反饋機制，缺乏有效的溝通信息，員工對工作中存在的各種不足和未來的發(fā)展方向還不很清楚，績效考核也就不能實現(xiàn)提升管理績效的目的，從而阻礙了績效考核對員工的教育引導(dǎo)作用.

3 軟件服務(wù)外包企業(yè)員工流失問題對策

3.1 提供有競爭力的薪酬

吸引和留住員工的一個重要因素是有競爭力的薪酬，在薪酬結(jié)構(gòu)上，軟件外包企業(yè)有其自身的特點，薪酬包括兩個部分：基本工資和項目津貼.員工每月規(guī)定能拿到手的固定工資就是基本工資，項目津貼則是基于員工在項目上的時間，根據(jù)基本工資的一定比例支付.基本工資水平如果設(shè)定太低，員工就會缺乏安全感，在沒有項目的情況下，他每月的工資會大大降低.對工資的態(tài)度，很多人選擇會比較保守，不愿意去承擔(dān)太多的不確定性和去冒太大的風(fēng)險，企業(yè)如果能夠保證基本工資水平的競爭力，員工不會因為安全感的缺乏而選擇跳槽.

3.2 樹立良好的企業(yè)形象，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

每年各地都會紛紛開展最佳雇主的評選活動，對于評選出來的企業(yè)，求職者往往紛至沓來，原因很簡單，這類企業(yè)給人的感覺是能夠提供一個良好的工作氛圍，有一個光明的未來，市場中有良好的品牌形象和聲譽的企業(yè)會讓人覺得很有安全感，心甘情愿為它工作.所謂企業(yè)文化，是指一個企業(yè)在長期的生存與發(fā)展過程中形成的，被組織大多數(shù)成員所認可、接受、傳播和遵從的基本信念，共同價值，道德規(guī)范，行為準則，社會角色的總稱.企業(yè)文化雖然是隱含的，無形的，不可觸摸的，但對企業(yè)員工卻具有目標導(dǎo)向，精神凝聚，行為規(guī)范和內(nèi)在激確等多重作用，它是核心員工競爭性薪酬體系順利運行的節(jié)要基礎(chǔ)保證.要使服務(wù)外包企業(yè)競爭性薪酬體系發(fā)揮競爭作用，就要有意識地培育和塑造符合企業(yè)特點和時代要求的企業(yè)文化.

3.3 構(gòu)建完善的溝通交流通道

作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該做到時刻傾聽員工的心聲，充分去了解員工的期望和訴求.同時，創(chuàng)建并完善溝通文化也必不可少，鼓勵員工與員工之間之間、上級與下級之間進行的交流.一般來說，軟件外包企業(yè)人數(shù)的數(shù)量眾多，在許多情況下，交流會產(chǎn)生很多障礙.縱向上，企業(yè)人數(shù)比較多，企業(yè)之間的層次也復(fù)雜，這樣就會容易對企業(yè)中高層和底層的交流受到形成阻礙.橫向上，企業(yè)中有很多部門，部門之間的合作機會是比較少的，員工不知道對方，甚至不認識.為了消除這些障礙，企業(yè)應(yīng)建立一個開放的溝通文化，從企業(yè)高層出發(fā)，一個開放的溝通文化的形成，會增加高層和一線員工交流的機會，通過交流可以使得員工加深對企業(yè)的了解，增強歸屬感.

3.4 完善長效的監(jiān)督管理體制

一個企業(yè)的成功發(fā)展，離不開其完善的制度.俗話說的好，沒有規(guī)矩不成方圓，切實有效的管理體制，更得力于其監(jiān)督體制.我們在企業(yè)的管理以及運營的過程中，更應(yīng)該做好監(jiān)督體制的完善工作.在企業(yè)文化中，要大力弘揚人人公司，公司回報人人的理念，培養(yǎng)員工高尚的職業(yè)道德情操.業(yè)余的時間，開展各類的文化活動，讓員工充分感受大家庭的溫暖.在監(jiān)督體制的制定過程中，充分的尊重大多數(shù)的員工的意見與建議，讓員工在制度的指定與執(zhí)行的過程中充分扮演主人公的角色，激發(fā)員工的監(jiān)督意識，為各項管理體制的長效運營打下堅實的基礎(chǔ).

3.5 促進體制創(chuàng)新與制度的更新

公司在運營管理的過程中，面對著時代的變化與市場因素的變化，在公司的管理體制以及監(jiān)督體制上要實時的創(chuàng)新.在制度與體制上幫助員工解決好現(xiàn)實的問題，在公司的原則范圍內(nèi)，協(xié)助解決員工家庭等一些客觀現(xiàn)實的問題，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷.這一些列的措施都是通過體制與制度的實時跟進來實現(xiàn)的.現(xiàn)在社會的一些公司，發(fā)展的方向定位在21世紀，但是其公司的晉升體制，關(guān)懷制度，仍然停留在20世紀.公司在技術(shù)、人力等方面做到與時俱進的情況下，體制的創(chuàng)新與制度的更新也應(yīng)該放在同等的位置之上.通過技術(shù)革新來促進公司的發(fā)展，以體制創(chuàng)新與制度更新來推動公司內(nèi)在文化的不斷進步，從思想上培養(yǎng)員工的職業(yè)素質(zhì)，從而也可以減少因軟件外包造成的員工流失的風(fēng)險.

4 小結(jié)

軟件外包在我國的發(fā)展是剛剛興起的，由于起步較晚，其中存在有不少人力資源管理問題，為了更好的探討軟件外包的優(yōu)點，讓軟件外包更好的服務(wù)于現(xiàn)代公司的發(fā)展模式.本文以員工流失的問題為中心，分析了員工流失率高的原因，提出防止員工流失相關(guān)對策，希望為我國軟件外包企業(yè)人力資源管理提供有價值的對策.

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