蘇 惠 (廣西壯族自治區(qū)婦幼保健院護(hù)理部，廣西 南寧 530003)

受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療環(huán)境影響，醫(yī)院護(hù)理人員的離職，提高了醫(yī)院人力資源成本，較高的護(hù)士離職率使臨床護(hù)理人員大量流失［1］，護(hù)士離職率成了醫(yī)院管理的焦點(diǎn)問題。分析護(hù)士離職原因，提出應(yīng)對(duì)措施，對(duì)護(hù)理管理和穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，降低護(hù)士離職率有著重要意義。

1 資料與方法

1.1 一般資料:選擇我院2010年1月～2012年9月離職護(hù)士。調(diào)查對(duì)象共27人，平均年齡24.2歲。詳見表1。

表1 離職護(hù)士一般資料(例)

1.2 方法:離職護(hù)士的離職報(bào)告和人事科對(duì)話訪談，內(nèi)容包括:離職原因:①是否與工作因素有關(guān);②是否與人際關(guān)系因素有關(guān);③是否與收入因素有關(guān);④是否與醫(yī)院制度因素有關(guān);⑤其他因素。

2 結(jié)果

護(hù)士離職主要原因:工作量大、精神壓力大27例(100%);專業(yè)不理想、地位低19例(70.4%);收入偏低、生活質(zhì)量欠佳14例(51.9%);管理欠人性化5例(18.5%);個(gè)人或其他4例(14.8%)。

3 原因分析

3.1 工作量大，精神壓力大:是護(hù)士離職的主要原因，護(hù)士工作量大，超出自己身體承受范圍，在目前醫(yī)患關(guān)系日益緊張的今天，患者的法律意識(shí)增強(qiáng)，護(hù)士一方面要加強(qiáng)患者的基礎(chǔ)護(hù)理，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。另一方面工作節(jié)奏快，技術(shù)要求高，儀器使用多、病情復(fù)雜等因素普遍增加了護(hù)士工作壓力。多數(shù)護(hù)士學(xué)歷較低、年齡小，承受挫折能力和抗壓能力比較差。部分表現(xiàn)出缺乏責(zé)任心，工作中要扮演多角色任務(wù)和承擔(dān)“三班倒”工作，致使她們無(wú)法擁有規(guī)律的生活。再則目前多數(shù)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置不足，床護(hù)比例倒置，對(duì)護(hù)士身心健康造成很大影響。

3.2 專業(yè)不理想、地位低:由于受傳統(tǒng)觀念“護(hù)士就是打針、發(fā)藥、端屎、倒尿”的影響，聘用制護(hù)士總感覺非編制身份與有編制身份相比地位低人一等。在臺(tái)灣78.61%的護(hù)士由于職業(yè)倦怠、壓力大、職業(yè)病等原因想轉(zhuǎn)行，有超過六成的護(hù)士表示，如果再有一次機(jī)會(huì)，不會(huì)再選擇護(hù)士職業(yè)［2］。加之目前多數(shù)醫(yī)院護(hù)理人員未實(shí)行分層管理使用，不同年資、不同學(xué)歷和不同職稱的護(hù)理人員從事相同工作內(nèi)容，造成學(xué)歷高、職稱高、有能力的護(hù)士心里感到不平衡、感覺專業(yè)沒有發(fā)展前途。

3.3 收入偏低、生活質(zhì)量欠佳:在我院聘用制護(hù)士基本工資與在編護(hù)士基本工資待遇相同，績(jī)效工資:未取得執(zhí)業(yè)資格前為其他人員均數(shù)的40%，取得執(zhí)業(yè)資格獨(dú)立上崗后與在編同類人員隨職稱、工作業(yè)績(jī)而逐步增加，可在物價(jià)不斷飛漲的今天，年輕護(hù)士由于工作時(shí)間短，學(xué)歷偏低，收入相對(duì)較低，每月扣除生活費(fèi)、房租費(fèi)、可支配收入所剩無(wú)幾，生活質(zhì)量欠佳成了年輕護(hù)士離職的因素之一。

3.4 管理欠人性化:管理者與員工之間缺乏良好溝通，平時(shí)上班忙于工作，沒有時(shí)間進(jìn)行交流。工作中發(fā)現(xiàn)問題，常常批評(píng)多于鼓勵(lì)，經(jīng)常被支派加班加點(diǎn)，休息時(shí)間被擠占來開會(huì)、學(xué)習(xí)，挫傷了護(hù)士工作積極性。護(hù)理工作是一項(xiàng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的工作，每位患者的康復(fù)，每項(xiàng)護(hù)理工作的圓滿完成都是護(hù)理人員集體智慧和辛勤勞動(dòng)的結(jié)晶，護(hù)理工作需要多方面的配合與支持，而工作中人際關(guān)系融洽與否，直接關(guān)系到護(hù)士工作情緒和工作積極性。

3.5 個(gè)人因素:年齡、工作年限、學(xué)歷、職稱等與護(hù)士離職相關(guān)，工作前3年離職率較高，之后隨年齡增加逐漸減少。隨著工作年限長(zhǎng)、職稱高離職率降低。受教育程度的影響，學(xué)歷越高的護(hù)士，其自我實(shí)現(xiàn)的要求越強(qiáng)烈，離職尋求廣闊發(fā)展空間愿望密切相關(guān)。

4 對(duì)策

4.1 合理配置護(hù)理人力資源:護(hù)士配置是否合理，直接影響到醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)理、護(hù)理質(zhì)量和患者安全，目前我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人員的編配標(biāo)準(zhǔn)仍是1∶0.4(病床與護(hù)士之比)。該標(biāo)準(zhǔn)是衛(wèi)生部1978年制定的，與當(dāng)前的醫(yī)療衛(wèi)生要求相差很大，已不能適應(yīng)新時(shí)期護(hù)理工作的需要，因此，合理配置護(hù)理人力資源是減輕護(hù)理人員工作壓力的重要方法。

4.2 改變傳統(tǒng)觀念，提高護(hù)士地位:俗話說“三分治療，七分護(hù)理”，可見護(hù)理是醫(yī)療過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)，在醫(yī)療過程中起著重要作用。改變“重醫(yī)輕護(hù)”的觀念，提高護(hù)士社會(huì)地位。首先，要提高護(hù)士經(jīng)濟(jì)價(jià)值，嚴(yán)格執(zhí)行護(hù)士條例，同級(jí)別護(hù)士與醫(yī)生不應(yīng)有收入差別。其次，要提高護(hù)士的社會(huì)價(jià)值，通過崗位設(shè)置，按職上崗，讓職稱高、能力強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士發(fā)揮作用，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，轉(zhuǎn)變護(hù)士老了就沒用的觀點(diǎn)。此外還應(yīng)多給護(hù)士創(chuàng)造深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、創(chuàng)造良好的職業(yè)前景與發(fā)展平臺(tái)，提高護(hù)士學(xué)歷和綜合素質(zhì)，激發(fā)護(hù)士潛能，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

4.3 科學(xué)管理，減少護(hù)理資源浪費(fèi):作為管理者要清楚護(hù)理工作哪些是護(hù)士應(yīng)該做的，哪些是護(hù)士不應(yīng)該做的，衛(wèi)生部在《護(hù)士管理辦法》明確規(guī)定護(hù)士職責(zé):病情觀察，正確執(zhí)行醫(yī)囑、預(yù)防保健、康復(fù)指導(dǎo)、健康教育等內(nèi)容。因此，應(yīng)該根據(jù)護(hù)士職責(zé)配置護(hù)理人員，避免資源浪費(fèi)。其次，要樹立以人為本的管理觀念，進(jìn)行分層次管理，讓護(hù)士能按學(xué)歷、專業(yè)水平、工作能力分層上崗，做到各盡其才，才盡其用，充分調(diào)動(dòng)每一位護(hù)士的工作積極性，提高護(hù)理人力資源的利用率。

4.4 采用人性化管理，提升護(hù)理管理水平:作為護(hù)士的直接管理者，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)注重管理藝術(shù)，增加人格魅力，加強(qiáng)與護(hù)士交流，了解她們的生活、工作和思想動(dòng)態(tài)，為她們解決實(shí)際問題。工作中以身作則，注重協(xié)調(diào)人際關(guān)系，想方設(shè)法盡量滿足護(hù)士的合理要求，對(duì)年輕護(hù)士工作要指導(dǎo)多批評(píng)少，生活上愛護(hù)多于指責(zé)，多實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施，營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧、溫暖的工作環(huán)境，以促進(jìn)科室人員之間融洽關(guān)系，增進(jìn)科室凝聚力。

4.5 逐步完善管理體制:一個(gè)整體觀人才價(jià)值的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)最大限度調(diào)動(dòng)人才積極性的強(qiáng)力杠桿［3］，隨著人事制度的改革，解決護(hù)士離職問題，關(guān)鍵是用人單位應(yīng)建立良好的用人機(jī)制，如聘用制護(hù)士享受與在編護(hù)士相同薪酬待遇、休假待遇、社會(huì)保障待遇、繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，為表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士創(chuàng)造條件納入正式編制，鼓勵(lì)她們參與科室管理、護(hù)理教學(xué)、護(hù)理科研工作，發(fā)揮其自身價(jià)值，以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，減少護(hù)士離職。

［1］ 陳梓妍.汕頭市護(hù)士離職原因調(diào)查［J］.當(dāng)代護(hù)士(學(xué)術(shù)版)［J］.2011，1:107.

［2］ 岳月英，肖秀云.淺析中國(guó)護(hù)士短缺現(xiàn)象［J］.護(hù)理研究，2005，19(7):1382.

［3］ 賀明珍，楊 萍.護(hù)士流失原因分析與對(duì)策［J］.護(hù)理研究，2005，19(4):737.