□柯 平

2003年美國《圖書館管理》曾連續(xù)刊登B.L.Maurice的《管理沉思》系列文章，指出圖書館管理中出現(xiàn)的一系列問題［1］。近十年來，許多問題仍難以解決，使圖書館管理發(fā)展遇到了一個瓶頸。本文借鑒管理學理論，討論圖書館管理的發(fā)展路向，指出圖書館組織文化的重要性，并提出對策建議。

1 管理大趨勢

在圖書館管理的所有著作和教科書中，無一例外地將科學管理作為圖書館管理的理論基礎(chǔ)，并大量應(yīng)用科學管理的理論與方法，形成國內(nèi)外各式各樣圖書館管理理念、模式與實踐，以致于學院派的論著從20世紀80年代的“圖書館科學管理”過渡到90年代以來等同于科學管理的“圖書館管理”，而管理實踐上逐步講“科學”并具體到制度管理、質(zhì)量管理等等。

如果跟蹤管理學理論前沿就會發(fā)現(xiàn)，科學管理原理一直是管理學的支柱，作為現(xiàn)代管理的標志，促進管理從經(jīng)驗走向科學化，是管理歷史上最偉大的貢獻，功不可沒；然而，由于生產(chǎn)力的進步以及環(huán)境引發(fā)的管理問題復(fù)雜化，科學管理局限性愈加突出并被學界普遍認識，于是產(chǎn)生了管理科學和行為科學兩大流派，前者與著眼于加快生產(chǎn)速度，降低成本和提高效率的科學管理不同，更注重經(jīng)營方針、目標的確定，以提高效果；后者重視人的積極因素，把人看作管理的主體，實現(xiàn)“以人為中心”的管理。清華大學經(jīng)濟管理學院人力資源管理與組織行為系教授張德認為，縱觀世界企業(yè)管理的整個歷史，可以看到大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理（1769－1910）、科學管理（1911－1980）、文化管理（1981－ ）三個階段，其總體趨勢是管理的軟化。經(jīng)驗管理的特點是主要經(jīng)營者靠個人的直覺和經(jīng)驗進行決策和管理，而科學管理主要靠科學的制度體系實現(xiàn)高效率?！鞍l(fā)端于20世紀30年代，流行于60－70年代的行為科學，力圖糾正和補充科學管理的缺陷和不足，80年代興起的企業(yè)文化理論正是這種努力的最新成果。企業(yè)文化理論完整地提出了與科學管理不同的管理思想和方法，成為世界管理的大趨勢。由科學管理過渡到文化管理，不是哪個學派的主觀臆斷，而是科學管理越來越不適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的集中表現(xiàn)，是管理實踐發(fā)展的必然要求”［2］。

2 從圖書館管理的趨勢看組織文化的戰(zhàn)略重要性

進入21世紀以來，圖書館管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，P.L.Ward將這些挑戰(zhàn)概括為技術(shù)變化的挑戰(zhàn)；責任、行為和質(zhì)量管理的挑戰(zhàn)；領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的挑戰(zhàn)；法律問題的挑戰(zhàn)；融資服務(wù)的挑戰(zhàn)；職工安置的挑戰(zhàn)；倫理與價值的挑戰(zhàn)；協(xié)作、合作與全球化的挑戰(zhàn)［3］。無論怎樣列舉這些挑戰(zhàn)，究其來源，主要有三個方面：一是經(jīng)濟和社會環(huán)境的變化，經(jīng)濟全球化、文化多元化等要素直接影響著圖書館的經(jīng)營與運行；二是信息環(huán)境特別是信息技術(shù)的快速發(fā)展總是敏感地作用于圖書館的業(yè)務(wù)乃至圖書館事業(yè)的諸方面，形成巨大的管理沖擊力；三是出版發(fā)行、媒體、網(wǎng)絡(luò)、社會文化機構(gòu)、信息服務(wù)部門等利益相關(guān)者?，F(xiàn)實早已證明，社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境與利益相關(guān)者對圖書館管理的挑戰(zhàn)是全方位的，挑戰(zhàn)與機遇并存。挑戰(zhàn)促使圖書館發(fā)生范式轉(zhuǎn)變。R.D.Stueart和B.B.Moran將圖書館和信息服務(wù)組織的范式轉(zhuǎn)變描述為：在資源取向上，由自己擁有單一館藏向虛擬多媒體館藏轉(zhuǎn)變；在服務(wù)取向上，由倉庫型向超市型轉(zhuǎn)變；在用戶取向上，由等待用戶、員工授權(quán)向促進使用、用戶授權(quán)轉(zhuǎn)變［4］。

基于這些描述，圖書館管理總的趨勢是：從硬件管理到軟件管理；從資源管理到服務(wù)管理；從業(yè)務(wù)層面的管理到戰(zhàn)略層面的管理；從流程管理到應(yīng)用新技術(shù)管理；從以物為中心的管理到以人為中心的管理。Thomas W.Shaughnessy曾強調(diào)：為什么圖書館管理者關(guān)心組織文化如此重要，在幾個可能提供的答案中，最好的答案是，除非組織共有的價值、規(guī)范、信念等明確集中在所服務(wù)的對象，否則，很難提供不斷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)和形成穩(wěn)定的服務(wù)聲譽。其次，掌握和改變圖書館文化是一種新的方法和現(xiàn)代技術(shù)成功采用的前提。最近的一項調(diào)查表明，是部門因素而不是教育水平和對計算機的期望等因素與技術(shù)接受更加密切相關(guān)。換句話說，圖書館內(nèi)部的部門文化比原來設(shè)想的要更有意義得多［5］。

圖書館組織文化的興起一方面是管理大趨勢下圖書館管理的必然趨勢，從科學管理到文化管理不僅僅是管理學界的必然要求，也是圖書館管理的必由之路。另一方面，我國圖書館管理從整體上看，與國外相比還比較落后，隨著改革開放以來圖書館的快速發(fā)展，圖書館硬件建設(shè)突飛猛進，在館舍、設(shè)施設(shè)備、技術(shù)等許多方面已接近或超越國外先進水平，經(jīng)費與人力資源差距也逐漸縮小，但在軟件建設(shè)與管理方面一直薄弱，在服務(wù)營銷、法規(guī)標準、統(tǒng)計與績效管理、職業(yè)認證、戰(zhàn)略規(guī)劃等方面存在著較大差距，特別是組織文化建設(shè)還沒有成為圖書館界的強烈意識與普遍行動。

因此，圖書館組織文化建設(shè)，是我國圖書館事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，也是圖書館業(yè)務(wù)與管理的迫切需要，必須引起圖書館界的高度重視，充分認識圖書館組織文化，將圖書館組織文化建設(shè)寫入圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃，并提到圖書館日常工作的議事日程。

3 圖書館組織文化內(nèi)涵及對圖書館發(fā)展的戰(zhàn)略意義

3.1 圖書館組織文化的界定

組織文化是企業(yè)管理中的一個概念，國外關(guān)于組織文化的定義就有160多種［6］。組織文化（Organizational Culture）或稱企業(yè)文化（Corporate Culture），源于20世紀70年代末80年代初的美日比較管理學研究。美國學者發(fā)現(xiàn)，美國企業(yè)管理過分重視物、重視制度和組織結(jié)構(gòu)，應(yīng)轉(zhuǎn)而重視人、重視企業(yè)廣大員工，1981年，斯坦福大學帕斯卡爾和哈佛大學阿索斯西教授的《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》引述彼德·德魯克的見解，企業(yè)管理不僅是一門科學，還應(yīng)是一種文化，即有其自己的價值觀、信念、工具和語言的一種文化，還提出“7S管理模式”，并比較日本松下電器公司和美國國際電話電報公司，認為美國管理人員過于重視策略、結(jié)構(gòu)和制度三個“硬”S，而對其余四個“軟”S認識不足，因此指出“美國人的敵人，不是日本人和德國人，而是我們企業(yè)管理‘文化’的局限性”［7］。

圖書館學界對于文化的興趣比管理學界更晚一些。而筆者對CNKI“中國學術(shù)期刊網(wǎng)絡(luò)出版總庫”的篇名檢索，1989年才有一篇《論圖書館文化》（王勝祥，《黑龍江圖書館》第3期）被收錄，1989－2012年共有相關(guān)論文800篇，大致可分為兩個階段，1989－2000年12年僅有86篇，而2001－2012年12年則有714篇。1996年以前每年不超過10篇，此后也一直未超過年15篇，至2001年才達到19篇，2004年達到44篇，此后數(shù)量較大增長，2005年52篇，2006年72篇，2007年74篇，2008年81篇，2009年79篇，2010年90篇，2011年78篇，2012年不完全統(tǒng)計有82篇，文獻增長情況說明圖書館文化研究近幾年才開始升溫。

至于對圖書館文化的認識，歷來眾說紛紜。據(jù)胡芳的綜述，關(guān)于圖書館文化的內(nèi)涵就有十種觀點［8］?？疾煲延械难芯?，我國關(guān)于圖書館文化的理解與探索是沿著兩種價值取向和研究路向進行的。一種是伴隨著“文化熱”，從廣義文化的視角，將文化學說應(yīng)用于圖書館學，將圖書館視為一種文化，如王惠君和荀昌榮的《圖書館文化論》（湖南大學出版社2004年）、柯平和閆慧的“由圖書館現(xiàn)象所凝聚的物質(zhì)文化、制度文化和精神文化組成的圖書館文化”［9］，源于國內(nèi)外關(guān)于圖書館文化特性的理論，與閱讀文化［10］、信息文化［11］等相關(guān)聯(lián)。另一種是基于管理學的企業(yè)文化理論，從狹義的文化視角分析研究圖書館作為組織的文化，如王世偉的研究［12］和賀子岳的研究［13］等。

從當前圖書館建設(shè)需要以及圖書館管理創(chuàng)新的理論需要出發(fā)，從組織文化的視角加強圖書館組織文化研究，既有圖書館學理論發(fā)展的戰(zhàn)略意義，又有圖書館事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義?；谝陨险J識，筆者認為，對組織文化泛化的理解或者狹義的理解都是無益的，套用物質(zhì)文化、精神文化與制度文化三個層面到圖書館組織中，易于牽強附會尋找對應(yīng)，而將組織文化僅僅界定為價值觀體系又難以反映圖書館的組織特點。介于兩者之間，我們可以將圖書館組織文化界定為作為一個組織所建立的行為規(guī)范以及圖書館全體成員所表現(xiàn)出的信念與價值觀，前者是圖書館組織文化的外顯或外在層面，后者是圖書館組織文化的內(nèi)隱或核心層面。

3.2 圖書館組織文化建設(shè)的意義

當前，我國圖書館進行組織文化建設(shè)具有十分重要的現(xiàn)實意義和戰(zhàn)略意義，可歸納為以下方面：

其一，彌補科學管理的缺陷，超越科學管理，有利于提高圖書館管理層次和水平。

組織文化管理是一種新的管理，既摒棄了經(jīng)驗管理“人治”的窒礙，也避免了科學管理“法治”的弊端，是先進的管理理念和方法。我國長期以來圖書館管理不講科學，只講經(jīng)驗，特別是依賴館長個人的作用，加上館長的頻繁更替，使得一些圖書館至今仍處于經(jīng)驗管理和“人治”狀態(tài)。當大多數(shù)圖書館引入并實施科學管理過程后，又出現(xiàn)了許多新的問題，如實行定量管理后常常以犧牲質(zhì)量為代價；實施責任制以后導(dǎo)致責權(quán)利的不統(tǒng)一；引入末位淘汰制讓員工長期處于緊張狀態(tài)直接影響工作；過份地對員工實行懲罰管理不僅達不到目的，還起到了反作用，甚至有的圖書館實施責任連坐制相當于一人過失“誅連”同部組，管理的負作用愈加顯著。只有在科學管理的基礎(chǔ)上強化組織文化建設(shè)，實現(xiàn)財務(wù)管理、設(shè)備管理、人力資源管理、危機管理與戰(zhàn)略管理和組織文化的協(xié)同，才能徹底改變分散管理和管理落后局面，提高管理的整體層次和水平。

其二，是圖書館管理發(fā)展的必然要求，突出以人為中心的管理，成為圖書館管理的核心內(nèi)容，有利于提高圖書館效率。

在圖書館界服務(wù)“以用戶為中心”導(dǎo)向的同時，管理上受人本管理的影響，人力資源管理和知識管理成為圖書館管理研究的熱點。有人將近幾年的知識管理、戰(zhàn)略管理與人本管理并稱為圖書館管理新的“三駕馬車”［14］。從理論看，當代圖書館管理體系的發(fā)展開始形成三大層面：一是業(yè)務(wù)管理，包括館藏資源管理、服務(wù)管理、財務(wù)管理、統(tǒng)計評估、質(zhì)量管理、技術(shù)管理等，是圖書館基本要素的管理，是圖書館運行的基礎(chǔ)，這一層面管理的特征在于基本層面和微觀的管理；二是人力資源與創(chuàng)新管理，除人力資源、職業(yè)認證等外，不斷引入新的管理理論與方法，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，如知識管理、危機管理等，這一層面管理的特征在于中高層面和中觀的管理；三是戰(zhàn)略管理與文化管理，戰(zhàn)略規(guī)劃、組織文化建設(shè)是其核心內(nèi)容，這一層面管理的特征在于組織高層的管理和面向發(fā)展的管理。我國圖書館管理正在從低層面的管理向高層面邁進，雖然越是高層面難度越大，卻是管理發(fā)展的必由之路。

雖然圖書館界曾經(jīng)開展過“讀者第一”還是“館員第一”的爭論，但至今還沒有把館員作用放在恰當?shù)奈恢谩?jù)相關(guān)研究，高校圖書館女性館員比例在70%以上，已出現(xiàn)自卑型、享樂型、慕楚型、瓶頸型等職業(yè)倦怠現(xiàn)象［15］。進行組織文化建設(shè)，可以根治圖書館人員管理中職業(yè)倦怠、職稱評審矛盾、壓力過大等諸多問題，更好地將激勵管理與職業(yè)素養(yǎng)相結(jié)合，將個體能動性與組織能動性相結(jié)合，充分調(diào)動圖書館每一個員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)建團隊文化。

組織文化建設(shè)要求圖書館優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，改變落后的領(lǐng)導(dǎo)方式。由于傳統(tǒng)圖書館管理中過分強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，導(dǎo)致專制主義和權(quán)力濫用現(xiàn)象，建立新的組織文化要求以民主型取代權(quán)威型、以分權(quán)式取代集權(quán)式［16］。

圖書館組織文化不僅可以最大限度地有效利用人力資源，通過強調(diào)以人為本，關(guān)心人、理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分滿足員工需要層次的提高，最大限度地調(diào)動人的積極性；而且可以將圖書館的人力優(yōu)勢變成人才和智力優(yōu)勢，通過文化影響組織群體行為，增強組織凝聚力，提高組織效力。

其三，是組織文化建設(shè)對組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實施起著決定性作用，有利于提升圖書館的核心競爭力。

前幾年將學習型組織引入圖書館有不少研究，卻缺乏相應(yīng)的實踐。近幾年戰(zhàn)略規(guī)劃研究以及“十二五”規(guī)劃制訂呼喚圖書館戰(zhàn)略管理理論的指導(dǎo)。圖書館組織文化建設(shè)對圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃制訂與實施起著決定性作用，組織文化建設(shè)帶來信息化、知識化、效益化、綠色化、人文化、和諧化［17］等一系列新觀念，有利于增強圖書館的戰(zhàn)略意識，確立圖書館的使命和目標，形成圖書館的長期戰(zhàn)略，也直接影響圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的實施，有利于實現(xiàn)制訂與實施的衍接以及目標與行動的統(tǒng)一。組織文化建設(shè)著眼于整體與未來，將組織的業(yè)務(wù)與管理提升到更高和長遠的層面，直接關(guān)系到增強和發(fā)展圖書館的核心競爭力。

其四，是通過改善與塑造圖書館社會形象，有利于增強圖書館與社會的聯(lián)系，促進圖書館服務(wù)，進而提升圖書館的社會價值和社會地位。

組織形象是組織文化的外在表現(xiàn)。良好的圖書館形象直接影響用戶對圖書館的認知，影響用戶對圖書館的充分利用。

4 圖書館組織文化建設(shè)的策略和建議

4.1 從圖書館組織文化的特性出發(fā)，加強對圖書館組織文化理論的探索，摒棄對企業(yè)文化的簡單移植和對國外圖書館管理理論的盲目吸收

圖書館組織文化具有組織文化的一般功能，如導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能、激勵功能、陶冶功能、規(guī)范協(xié)調(diào)功能、效益功能、輻射功能、創(chuàng)新功能等。然而，圖書館不同于企業(yè)的營利性質(zhì)、差異化戰(zhàn)略以及競爭性特征，又決定著各類型不同個體的圖書館在組織文化上具有較多的公共性、開放性和交互性，不可盲目照搬企業(yè)文化的理論，這方面還需要圖書館理論界加強探索以及圖書館組織文化實踐的檢驗。

圖書館組織文化建設(shè)首先必須從提高認識入手，解決組織文化的幾個誤區(qū)：一是將組織文化建設(shè)的概念泛化，把圖書館對外開展的文化活動或文化服務(wù)當作了組織文化；二是輕視組織文化建設(shè)，將組織文化看作是業(yè)務(wù)之外的業(yè)余活動，把圖書館內(nèi)部已有的職工活動和以文化娛樂為目的的措施都看作組織文化，無需重新建設(shè)；三是認為只要學習兄弟圖書館好的做法，模仿即可，無需創(chuàng)新并體現(xiàn)本館特色；四是認為組織文化建設(shè)僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的事務(wù)，無需全體員工參與。

圖書館組織文化建設(shè)是基于組織文化理論的具有個性化的新探索，不可將已有圖書館管理經(jīng)驗納入組織文化范疇，也不可將原有的圖書館黨政工團活動貼上“組織文化”的標簽。諸如組織館員培訓、開展職工聯(lián)誼活動、編輯圖書館館刊［18］等，各館均有此類，必須賦予組織文化的意義，從一般以公共關(guān)系和娛樂為目的的員工文化活動發(fā)展到經(jīng)過精心策劃的體現(xiàn)圖書館整體特色的組織文化活動。

4.2 緊緊抓住價值觀這個核心，避免圖書館組織文化走向簡單化和形式化

建立圖書館組織文化，必須把握組織文化理論的精髓并有效借鑒其合理內(nèi)涵。A.A.Kennedy和T.E.Deal在對數(shù)十家美國公司調(diào)查研究后得出結(jié)論：在美國企業(yè)中，厚重的文化幾乎是取得持續(xù)成功的驅(qū)動力量。認為構(gòu)成企業(yè)文化的要素有五項：企業(yè)環(huán)境；價值觀；英雄人物；禮節(jié)和儀式；文化網(wǎng)絡(luò)”［19］。相關(guān)的還有荷蘭心理學家霍夫斯特德提出的四層次模型（由內(nèi)向外依次是價值觀、禮儀活動、英雄人物、符號系統(tǒng)）以及美國麻省理工學院教授E.H.Schein的三個層次（可觀察到的人造物、公開認同的價值觀、潛在的基本假設(shè)）［20］。無論何種理論，都離不開價值觀這一重要要素。賀子岳基于Schein組織文化構(gòu)成模型“人工制品與創(chuàng)造物”、“標榜的價值觀”、“組織的基本假定”三個層次認識圖書館價值體系［21］?？梢?，對價值觀的認識已上升到組織文化的核心地位，因此，圖書館組織文化如果不重塑組織的價值觀，只做外在形式和表面文章，那就會偏離組織文化的根本，失掉其潛在的效力。程亞男也提出基于圖書館組織文化三個方面（物質(zhì)環(huán)境、內(nèi)部人際關(guān)系、價值觀念和思維方式）的表現(xiàn)，要從共同目標、職業(yè)精神和職業(yè)道德著手設(shè)計［22］。

我國管理學界一般將組織文化分為理念層、制度行為層和符號層三個層次，對圖書館有較大的影響，如王世偉界定的由理念識別系統(tǒng)、行為識別系統(tǒng)和視覺識別系統(tǒng)組成的圖書館組織文化以及上海圖書館的實踐［23］取得了一定效果，實際上是企業(yè)CIS戰(zhàn)略的應(yīng)用。CIS戰(zhàn)略是一種專門用于企業(yè)識別系統(tǒng)的經(jīng)營管理戰(zhàn)略，企業(yè)識別系統(tǒng)CIS由MI（理念識別系統(tǒng)）、BI（行為識別系統(tǒng)）和VI（視覺識別系統(tǒng)）有機結(jié)成，與組織文化和組織形象（Corporate Image）密切相關(guān)，獨特的組織文化是塑造具有鮮明個性組織形象的靈魂，而塑造良好的組織形象又是實施CIS戰(zhàn)略的重要目的。

Denison將組織文化定義為一套價值觀、信念及行為模式，并參照Schein等的文化研究，提出的組織文化模型（OCQ）包括4個維度和12個子維度：人的特性（授權(quán)、團隊導(dǎo)向、能力開發(fā)）、基本價值觀（核心價值觀、一致性、和諧）、環(huán)境適應(yīng)（應(yīng)變能力、關(guān)注顧客、組織學習）、使命（愿景、戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織目標）［24］。Cameron和 Quinn則發(fā)現(xiàn)，組織中的主導(dǎo)文化、領(lǐng)導(dǎo)風格、管理角色、人力資源管理、全面質(zhì)量管理以及對成功的判斷準則都對組織的績效產(chǎn)生顯著影響，并根據(jù)Schein組織文化的定義，將組織文化先分為關(guān)注內(nèi)部－關(guān)注外部兩大類，再以靈活性－穩(wěn)定性的標準進行區(qū)分，置于四個象限中，形成市場為先式、等級森嚴式、部落式、臨時體制式四種組織文化類型［25］。筆者認為，鑒于文化的制度層面在圖書館界難以識別和把握，圖書館組織文化建設(shè)可以從外部和內(nèi)部兩個方面著手，從內(nèi)部方面，要從核心價值觀出發(fā)，建立圖書館的理念體系，明確圖書館的目標和使命愿景，樹立戰(zhàn)略思維，制訂和實施圖書館的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和短期計劃，將內(nèi)在的組織文化轉(zhuǎn)化為組織行動。從外部方面，要基于CIS原理凝煉圖書館的組織標識系統(tǒng)，形成與內(nèi)在價值觀相統(tǒng)一的組織符號，還要通過完善組織的工作制度，形成有利于組織創(chuàng)新與發(fā)展的行為規(guī)范。一方面通過內(nèi)在的價值觀帶動內(nèi)部整合和適應(yīng)外部環(huán)境的組織行為要素，另一方面通過外在的符號系統(tǒng)與行為規(guī)范強化和推進價值觀的完善，使內(nèi)部外部兩個方面相互配合，協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.3 構(gòu)筑可持續(xù)發(fā)展的圖書館管理文化

根據(jù)組織文化關(guān)于經(jīng)營性文化、管理性文化、體制性文化、轉(zhuǎn)型性文化四類劃分，管理性文化包括責權(quán)利對稱性管理理念、內(nèi)在融合性管理理念、高效率管理理念、共享共擔性管理理念［26］等，對圖書館有較強的適用性。從管理文化特質(zhì)對人的本性、本質(zhì)了解的理論和思想角度看，情、理、法三者是管理的文化內(nèi)涵，它涉及管理中的情感投資、目標實現(xiàn)和法規(guī)制度建立等。不同國家和文化特質(zhì)對其有不同的偏好和處理藝術(shù)，但只要是成功的管理必是三者的統(tǒng)一，中、日、美三國也正是通過不同文化途徑不同管理方式來實現(xiàn)各自的統(tǒng)一［27］。圖書館管理文化是圖書館管理活動過程中一系列文化觀念的總和。美國圖書館管理通過完善的法規(guī)制度體系強調(diào)以“法—理—情”序列中“法”為重心追求實用主義的管理模式［28］，其契約規(guī)則剛性特征與組織文化的情感要素易于產(chǎn)生沖突。相比之下，我國圖書館管理對管理制度不重視，制度不健全，制度也不穩(wěn)定，圖書館法至今尚未出臺，這種“情—理—法”序列過分強調(diào)“情”本位，雖然導(dǎo)致科學管理的缺位，但卻與我國人文文化和倫理型文化保持一致，這種文化基礎(chǔ)長于協(xié)調(diào)人際關(guān)系，追求群體和諧，有利于進行文化建設(shè)。

4.4 將圖書館組織文化嵌入圖書館業(yè)務(wù)與圖書館各項工作中，實現(xiàn)組織文化建設(shè)的日常化和長期化

在以往的圖書館管理實踐中，經(jīng)常出現(xiàn)管理單一化現(xiàn)象，如強調(diào)技術(shù)管理，結(jié)果忽視了人文關(guān)懷，為了應(yīng)對消防和危機管理，又拋棄了圖書館的開放性。因此，進行圖書館組織文化建設(shè)，不是要取代已有的各類管理，而是與已有的業(yè)務(wù)管理和創(chuàng)新管理相協(xié)同。

特別重要的是，組織文化建設(shè)不是孤立的，必須與圖書館業(yè)務(wù)緊密配合，從業(yè)務(wù)發(fā)展和圖書館活動的有效性考慮組織文化的介入與滲透，實現(xiàn)組織文化在圖書館各部門、各類業(yè)務(wù)乃至全部活動的嵌入。具體的措施有：第一，館長要成為組織文化的領(lǐng)導(dǎo)者，建立相關(guān)的扁平化組織，明確館領(lǐng)導(dǎo)的分工和責任，領(lǐng)導(dǎo)的重視和率先垂范在組織文化建設(shè)中十分重要，中山大學圖書館程煥文館長上任之后就親自設(shè)計了“智慧與服務(wù)”的館訓和以老館長杜定友創(chuàng)造的“圖書館”縮寫字演化而成的館徽［29］，強調(diào)職業(yè)精神，在館內(nèi)力推理念引領(lǐng)和提升文化品味。第二，要建立健全組織文化機制，包括政策保障機制、經(jīng)費保障機制、制度保障機制等。從完善組織文化制度做起，除獎勵制度和培訓制度外，變年末期末的總結(jié)制度為日常共享交流制度、變館長下部檢查制度為領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)崗位體驗制度等。第三，將組織文化的各要素與業(yè)務(wù)結(jié)合，向組織內(nèi)的各個領(lǐng)域滲透，成為組織的細胞，并向外部傳播。關(guān)于組織理念和價值觀的形成要建立在組織內(nèi)廣泛深入討論和取得共識的基礎(chǔ)上，讓每個員工的個體價值觀統(tǒng)一到組織的價值觀，讓每項業(yè)務(wù)體現(xiàn)著這種價值觀。圖書館的理念、使命與愿景也要滲透到館內(nèi)的每個部門、每個員工和每個工作環(huán)節(jié)。無論是CIS還是戰(zhàn)略規(guī)劃工作，無論是組織文化的外顯還是內(nèi)隱，都需要基于統(tǒng)一目標的整體策劃，保持組織文化建設(shè)的系統(tǒng)性、互補性和連續(xù)性，不以館領(lǐng)導(dǎo)的更替而脫節(jié)，不以部門的重組而矛盾。以圖書館的視覺識別系統(tǒng)為例，圖書館的館徽、館標以及標準字、標準色的創(chuàng)意設(shè)計最為重要，不僅是圖書館形象廣泛傳播并取得大眾認同的統(tǒng)一符號，也是圖書館理念和地位等內(nèi)涵的外在集中表現(xiàn)，是圖書館形象建設(shè)的首要特征，圖書館不僅要重視視覺識別系統(tǒng)的這些基本要素，還要將其應(yīng)用到圖書館的設(shè)施設(shè)備、圖書館用品、工作服飾、宣傳推廣中，可選擇常見的視覺傳播方式如漸進式、集中式、綜合式，通過傳播樹立理想的圖書館形象。第四，組織文化建設(shè)要講求實效，定期或不定期評估組織文化的效果，總結(jié)分析組織文化給圖書館績效的影響，不斷改進與創(chuàng)新組織文化。

圖書館組織文化是一個長期的過程，不是一蹴而就或臨時性工作，如何實現(xiàn)組織文化的日?；烷L期化是圖書館值得探索的問題。組織文化的形成需要長時間的培育，需要有計劃有步驟地進行建設(shè)，需要圖書館領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者和圖書館員工的共同努力。

5 結(jié)語

圖書館組織文化作為圖書館管理的重要內(nèi)容，是新時期圖書館管理發(fā)展的一個標志。圖書館進行組織文化建設(shè)不僅要置于圖書館管理的范疇，引起圖書館管理者的重視，而且要放在圖書館事業(yè)發(fā)展的高度，視為圖書館發(fā)展的重要戰(zhàn)略?？赏诮窈笠粋€時期圖書館文化建設(shè)將成為圖書館理論研究的前沿和圖書館實踐探索的熱點。迫切期望圖書館學界加強組織文化理論研究，圖書館理論者與實踐者共同探索新的組織文化模式和實踐經(jīng)驗。建議開展各類型圖書館組織文化的專門研究，實現(xiàn)組織文化建設(shè)的分類指導(dǎo)；建議在圖書館學專業(yè)開設(shè)相關(guān)課程，培養(yǎng)專門人才；建議圖書館學會和學術(shù)刊物組織專題研討，將圖書館組織文化建設(shè)引向深入。

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