申毅

（新疆維吾爾自治區(qū)工會干部學校 新疆 烏魯木齊 830002）

一、新時期勞動爭議凸顯之新特點

1、集體勞動爭議增多

市場經(jīng)濟的一個基本特征就是在經(jīng)濟活動中，經(jīng)濟決策由各個獨立的經(jīng)濟主體自主進行，經(jīng)濟主體必然要追求自身的經(jīng)濟利益最大化，并對其決策結(jié)果承擔經(jīng)濟責任。企業(yè)要追求利益的最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現(xiàn)，由此導致由企業(yè)與勞動者構(gòu)成的勞動關(guān)系帶有一定的矛盾性，這種矛盾性在市場規(guī)則和國家法律法規(guī)的約束下，在某種程度上得以調(diào)和，表現(xiàn)為勞動關(guān)系的穩(wěn)定，勞動用工關(guān)系的和諧。但是，不可避免的出現(xiàn)差異性。隨著市場經(jīng)濟建設(shè)進程的不斷加速，利益機制發(fā)揮作用的深度和廣度在加深擴大，使得勞動關(guān)系的矛盾有增多并深化的趨勢。而社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)初期法制建設(shè)的不完備，法律法規(guī)的滯后，又使得勞動關(guān)系矛盾進一步激化。最終表現(xiàn)為勞動爭議的大幅度上升。1992年4月3日，《工會法》頒布實施，工會的地位和作用日益增強，工會代表職工與企業(yè)簽訂的集體勞動合同也日益增多，隨著勞動者法律意識不斷增強，集體勞動爭議案件呈逐年上升的趨勢。由于集體勞動爭議涉及人數(shù)多、規(guī)模大，極易影響整個社會的穩(wěn)定。

2、外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動爭議增多

一是企業(yè)以罰代管、任意扣罰職工的工資、資金。二是企業(yè)因在與職工解除勞動合同時未按規(guī)定履行正式辭退手續(xù)，解除勞動合同的意思表示不明確，造成職工理解有誤，引發(fā)勞動爭議；三是缺乏完備的項目傭金支付方面的內(nèi)容規(guī)章制度，導致雙方在傭金比例、支付時間支付方式、支付條件等問題上存有分歧，雙方不能妥協(xié)，有的隨意加班加點、拖欠、克扣職工工資，由此引發(fā)的勞動爭議明顯增多。

3、事實勞動關(guān)系主體間的勞動爭議增多

《勞動法》明確規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”。但在現(xiàn)實中，仍有不少企業(yè)與其職工建立勞動關(guān)系時，僅靠口頭協(xié)議維持，甚至有的連口頭協(xié)議也沒有，更別說簽訂書面勞動合同了。這種現(xiàn)象在私營個體企業(yè)中極為普遍，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動爭議仲裁委將因無法取證而拒絕受理，其結(jié)果很可能有悖于《勞動法》的原則和精神，而且造成大量勞動爭議案件不能及時解決。

4、勞動爭議顯性化、規(guī)?；?/h3>

隨著改革的不斷深化和勞動法制體系的不斷完善，勞動爭議的受案范圍不斷擴大，勞動者對侵害自己權(quán)益的行為已習慣于通過法律途徑解決勞動爭議，從而使得勞動爭議顯性化。由于企業(yè)缺乏勞動關(guān)系的自我協(xié)調(diào)機制。據(jù)了解，目前企業(yè)的集體合同普遍流于形式，千篇一律，內(nèi)容空泛，作用得不到有效發(fā)揮；企業(yè)調(diào)解委員會徒有虛名，沒有發(fā)揮應有的作用，導致大量勞動關(guān)系矛盾在企業(yè)內(nèi)部得不到調(diào)解，最終走向仲裁、訴訟的道路。另一方面企業(yè)虧損，無力承擔對職工的義務(wù)。一些企業(yè)由于經(jīng)營管理失誤或是受市場的影響，導致經(jīng)營陷入困境，無法維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營，資金出現(xiàn)短缺，又難以及時找到解決的出路，造成企業(yè)拖欠職工工資、加班費或欠費社會保險，這種情況往往會涉及本企業(yè)大部分職工，是當前集體爭議發(fā)生的重要原因之一。

二、勞動爭議處理機制之缺陷

1、勞動爭議調(diào)解程序之缺陷

調(diào)解是指勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后，在勞動爭議仲裁委員會的主持下協(xié)商解決勞動爭議的一種活動。按照《勞動法》第二條和《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第5條的規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體也屬廣義的用人單位，應組成本單位勞動爭議的調(diào)解機構(gòu)，因此，從調(diào)解作為一個獨立于仲裁和訴訟之外的勞動爭議解決程序，或者說作為一項具有獨立價值的制度的意義來說，基本上沒有發(fā)揮其應有的作用。當然還有部分一些企業(yè)，雖然調(diào)解組織健全，但從來不開展活動，甚至不正常，由此職工也不信任。

2、勞動爭議仲裁制度之缺陷

（1）程序繁雜冗長?，F(xiàn)行的將勞動爭議仲裁前置的仲裁制度，從案件受理到處理，再到二審結(jié)案，要走完全部程序，至少需要整整一年的時間，加上強制執(zhí)行，時間最多需要拖上兩年之久，比普通民事案件的訴訟程序長出許多。這明顯違背了勞動爭議處理便捷、靈活和快速的原則。面對日益增多的勞動爭議案件，這種繁雜而冗長的爭議處理制度，顯然是不合理的，難以有效維護勞動者權(quán)益。

（2）仲裁與審判之間缺乏合理的銜接。對仲裁不服的可以通過訴訟由法院審理判決，但法院的判決與仲裁基本上不銜接，法院審判時要求當事人重新提供所有的法律材料，造成大量的重復勞動和司法資源的浪費，也給當事人造成很大的不便。同時法院的審判不以仲裁機構(gòu)的案件審理和仲裁結(jié)果為基礎(chǔ)，既形不成對仲裁的監(jiān)督的作用，同時由于法院判決常常與仲裁結(jié)果不一致，這既損害了仲裁機構(gòu)的威信，也造成訴累，大大加重了法院的負擔。

（3）強制仲裁和仲裁前置違背了仲裁自愿的原則。仲裁自愿的原則，即爭議雙方當事人必須都同意仲裁，才會將他們的爭議訴諸于仲裁。在我國現(xiàn)行的勞動仲裁制度下，只要雙方當事人中有一人提出仲裁申請并被仲裁機構(gòu)受理，另一方就必須參加仲裁；同時，如果不經(jīng)過仲裁，當事人就無權(quán)提起訴訟。這違背了目前通行的仲裁自愿原則。同時，如果仲裁機構(gòu)不受理仲裁申請，當事人就被剝奪了訴訟的權(quán)利。這顯然是不合理的。

（4）勞動爭議仲裁機構(gòu)無終局權(quán)。當事人不服還可以向人民法院起訴，仲裁裁決可能不具有最終的法律效力。仲裁在整個勞動爭議的處理過程中處于中間環(huán)節(jié)，這樣無疑會導致仲裁流于形式，不利于仲裁機構(gòu)主動性的發(fā)揮。

（5）勞動仲裁受理范圍較窄。一些勞動者卻因仲裁范圍的限制而缺乏法律保護的手段。如退休后反聘的勞動者與原單位之間發(fā)生的爭議，由于社會保障法還未建立，一些勞動者由于爭議無處理而采取過激行為，導致上訪不斷，影響了社會穩(wěn)定，給國家和企業(yè)也帶來損失。

3、勞動爭議訴訟程序之缺陷

（1）勞動爭議訴訟程序的缺陷主要表現(xiàn)在仲裁前置。一些學者的研究表明，仲裁前置缺乏法律依據(jù)；違背了“仲裁自愿”的傳統(tǒng)仲裁立法原則；造成司法成本的浪費，使勞動者一方“告狀無門”。

（2）現(xiàn)行勞動爭議處理體制中“仲裁前置”的規(guī)定不符合司法最終原則和程序正義等法治原則，不利于保護當事人的合法權(quán)益。

（3）所謂“遲來的正義非正義”，“仲裁前置”導致現(xiàn)行勞動爭議解決過程周期長、成本高，不利保護當事人的合法權(quán)益。

（4）在管轄制度上，勞動法沒有規(guī)定，完全按民事訴訟法中原靠就被告的原則，在勞動者為被告時就難于實行。在時效制度上，民事訴訟法與勞動法上的規(guī)定差異很大，造成很多問題。

三、完善勞動爭議處理機制之建議

1、重在基層，貴在調(diào)解

我們必須重新認識勞動爭議調(diào)解制度的重要性和意義，堅持勞動爭議調(diào)解制度的原則，完善調(diào)解組織，充分發(fā)揮調(diào)解在解決勞動爭議中的作用。必須采取切實有效的措施，在各個用人單位建立和完善同級勞動爭議調(diào)解委員會，尤其是在各級國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體建立和完善同級勞動爭議調(diào)解委員會填補勞動爭議調(diào)解工作機構(gòu)的空白，使調(diào)解的作用得到更加充分的發(fā)揮。

2、勞動爭議仲裁程序的完善

（1）在仲裁法中設(shè)專章規(guī)定勞動爭議仲裁程序，或者在條件成熟時及時制定勞動爭議裁決法，將企業(yè)勞動爭議處理條例納入其中，并將國家機關(guān)與公務(wù)員的勞動爭議也納入其范圍，給勞動爭議的解決提供充分、完備的程序性規(guī)定，徹底改變目前勞動爭議的解決程序游移于勞動法與仲裁法之間，并與大批雜亂無章的規(guī)章、政策打交道的狀況。將勞動爭議處理條例上升為勞動爭議裁判法，體現(xiàn)為國家意志，執(zhí)行中將接受人大的權(quán)力監(jiān)督、檢察機關(guān)的法律監(jiān)督和人民法院的司法審查，其效力將大大增強。目前，我國的《企業(yè)勞動爭議處理條例》只是國務(wù)院制訂的一個行政法規(guī)，其效力自然不及立法機關(guān)制訂的法律規(guī)范。

（2）建立完全不受制于勞動行政部門的、結(jié)構(gòu)及工作程序與法院類似的勞動仲裁機構(gòu)，并對仲裁委員會的組成人員、仲裁庭的組成人員制訂明確的回避制度，取消以用人單位方面的代表作為勞動爭議仲裁委員會組成人員的規(guī)定，確保勞動爭議仲裁機構(gòu)的獨立性、權(quán)威性和執(zhí)行職務(wù)時的公正性。

（3）堅持“裁審自擇”的原則，取消勞動爭議仲裁作為訴訟前置程序的規(guī)定，明確規(guī)定當事人與用人單位發(fā)生勞動爭議后，既可以申請仲裁裁決，也可以直接訴請人民法院裁判。同時，修改《勞動法》關(guān)于六十日的申請仲裁時效的規(guī)定，根據(jù)勞動爭議客體如財產(chǎn)權(quán)利、人身權(quán)利的不同，分別設(shè)立相應的申請仲裁時效，使之與民法通則關(guān)于訴訟的規(guī)定接軌，增強其可操作性，以更好地保護勞動者這一弱勢群體的利益。

（4）完善對勞動爭議的仲裁監(jiān)督機制。仲裁機構(gòu)自身監(jiān)督的作用應當發(fā)揮，在立法上也應建立仲裁監(jiān)督機制。同時應擴大監(jiān)督的范圍，增強勞動爭議處理的透明度，廣泛接受群眾監(jiān)督。應積極鼓勵廣大群眾參加仲裁旁聽、公開審理等活動。隨著社會的發(fā)展，新聞媒體等社會監(jiān)督也發(fā)揮著舉足輕重的作用。對重大的勞動爭議案件，社會監(jiān)督無疑會起到重大作用。司法監(jiān)督是最有效的監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)發(fā)生法律效力的仲裁文書確有錯誤的或其他違反程序等情形，司法上應對其及時糾正給予一定制裁，使勞動仲裁向規(guī)范化發(fā)展。

（5）為了更好地維護勞動者利益，應擴大勞動爭議仲裁的范圍。凡勞動爭議法律未明確規(guī)定不得受理的，勞動爭議都應被受理。將與勞動者權(quán)益有關(guān)的爭議均納入勞動爭議仲裁受理的范圍，全面調(diào)整勞動關(guān)系，確保勞動者權(quán)益得到充分、及時、合法的救濟。

3、勞動爭議訴訟程序的完善

近年來研究人員為構(gòu)建新的勞動爭議處理機制，提出了許多制度模式，如建立勞動法院，實行“或裁或?qū)?，各自終局”制；實行“或裁或?qū)?，兩裁和兩審終局”制；建立“兩裁終局”制，排除訴訟程序。第一種模式即建立勞動法庭，實行“或裁或?qū)?，各自終局”制，發(fā)生勞動爭議的雙方可自愿選擇仲裁或?qū)徟谐绦?，但一旦進入某個程序，就不能再轉(zhuǎn)入另一個程序。這種模式的優(yōu)點在于可以充分發(fā)揮仲裁和審判各自的優(yōu)勢，使勞動爭議處理簡便化，但它的問題在于賦予仲裁終局的效力，剝奪了當事人的訴訟權(quán)。第二種模式即實行“或裁或?qū)彛瑑刹煤蛢蓪徑K局”制與第一種模式相比，在仲裁和審判兩個程序中各增加了二裁和二審的程序，彌補了一裁一審終局的某些缺陷，但缺陷仍然是仲裁與審判不能溝通，選擇仲裁的喪失了訴訟的權(quán)利，同時，審判完全由普通法院實施，也難以適應勞動爭議處理便捷、靈活的需要。第三種模式即“兩裁終局”排斥訴訟的模式更是剝奪了當事人訴訟的權(quán)利，其不合理性是顯而易見的。鑒于勞動者法律意識、社會誠信度有待進一步加強等實際情況。建立勞動法院、同時在勞動法院設(shè)立調(diào)解和仲裁機構(gòu)，實行自愿仲裁和“兩審終審制”的制度模式，可能更適合當前在基層解決勞動糾紛的實際情況。

總之，在當前的社會變革轉(zhuǎn)型過程中，勞動爭議處理工作越來越得到勞資雙方的認知、社會的關(guān)注，以及黨和政府的高度重視，加強勞動爭議處理機制的研究和解決，對于穩(wěn)定我國轉(zhuǎn)型時期的勞動關(guān)系，促進企業(yè)和勞動者雙方共同發(fā)展，走向合作，具有重要和深遠的意義。

[1]勞動法解讀[M].中國法制出版社，2013.

[2]民事訴訟法[M].華南理工大學出版社，2012.

[3]企業(yè)勞動爭議處理條例[M].中國方正出版社，2005.

[4]《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》司法解釋[Z].1995.

[5]常凱：勞權(quán)論——當代中國勞動關(guān)系的法律調(diào)整與研究[M].中國勞動社會保障出版社，2004.