連云港職業(yè)技術學院 高紅

近幾年，國家相關部門，特別是商務部成立以來，高度重視商業(yè)網點規(guī)劃制定工作，已達到前所未有的程度。作為對上級領導指示的響應，各地方商業(yè)企業(yè)紛紛出現。在激烈的生存、發(fā)展競爭中，對企業(yè)核心資源“人力資源”的競爭與管理顯得尤為重要。本文就以連云港市商業(yè)企業(yè)人力資源管理現狀為例進行分析，結合人力資源管理理論，探討商業(yè)企業(yè)人力資源管理的問題及優(yōu)化對策。

1 商業(yè)企業(yè)的定義與特點

商業(yè)企業(yè)就是買進貨物，然后轉手賣給別人，從中獲取利潤。不對進來的貨物進行加工，再生產以得到更大的利潤。其特點是：一，經營活動的主要內容是商品購銷；二，商品資產在企業(yè)全部資產中占有較大的比例，是企業(yè)資產管理的重點；三，企業(yè)營運中資金活動的軌跡是“貨幣——商品——貨幣”。

2 連云港市商業(yè)企業(yè)人力資源管理現狀分析存在的問題

本文為了解連云港市商業(yè)企業(yè)人力資源管理現狀，特做了問卷調查。采取攔截法和去店鋪訪問的方法進行調研。此次調查累計發(fā)放問卷150份，收回問卷與有效問卷都為150份。

2.1 部門設置：有接近40%被調查企業(yè)沒有設置獨立人力資源管理部門

在接受調查的商業(yè)企業(yè)中，有62.5%的企業(yè)設置了獨立的人力資源管理部門，說明這部分企業(yè)是重視人力資源管理工作的，人力資源作為企業(yè)最重要的資源得到了認識和重視；有37.5%的被調查商業(yè)企業(yè)沒有設置獨立的人力資源管理部門，人力資源部門的職能僅僅作為綜合部門或者行政部門內的一個崗位，說明這些企業(yè)對人力資源管理工作還沒有足夠的重視，同時也不能很好地對企業(yè)員工進行管理，只是局限于傳統(tǒng)的人事管理事務，如招聘員工、員工的考勤、發(fā)工資、辦理員工的入職和離職等事情，忽視了對員工的激勵和留住需要的人。

2.2 工作分析：43.75%的被調查企業(yè)沒有做過工作分析

工作分析是確定某一工作的任務和性質是什么，以及哪些類型的人適合被雇用來從事這一工作，結果是形成工作說明書和工作規(guī)范。工作分析的開展與質量是與招聘成本、滿意度、員工的工作質量密切相關聯的。

在被調查企業(yè)中，有56.25%的企業(yè)做了工作分析，43.75%的企業(yè)沒有做工作分析，這樣就不能做到依據工作需要進行有針對性的招聘，同時在崗的員工不清楚自己的工作內容。

2.3 培訓方面：12.5%的被調查企業(yè)沒有培訓制度

在被調查企業(yè)中，有87.5%的企業(yè)有正式的培訓制度，并且對員工進行了崗位培訓，說明連云港市大多數商業(yè)企業(yè)還是重視培訓工作的。但是還有12.5%的被調查企業(yè)沒有培訓制度，沒有對員工進行培訓就直接讓其上崗，這部分企業(yè)領導不知道，培訓對提高員工的工作效率是至關重要的。

2.4 績效考核方面：24.2%被調查企業(yè)沒有績效考核制度

2.4.1 從考核制度方面來看

在調查中，發(fā)現有75.8%的企業(yè)有正式的績效考核制度，定期對員工進行了績效考核；有24.2%的企業(yè)沒有該項制度，沒有正式對員工的考核。這一結果表明大部分單位都重視對員工的考核。

2.4.2 從考核結果應用來看

42.4%被調查企業(yè)是將考核結果應用于發(fā)放獎金與工資；24.2%的企業(yè)將考核結果應用于改進績效與培訓需求分析；9%的企業(yè)是應用于晉升。從整個調查考核結果應用來看，大多數企業(yè)的做法還需要改善，將考核結果多用于改進員工的績效和培訓需求方面更好，可以進一步提高員工的工作效率，進而提高企業(yè)的效益。

2.5 薪酬方面：6.3%被調查企業(yè)沒有薪酬制度

薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。在調查中發(fā)現：93.7%的企業(yè)有正式薪酬制度，只有6.3%企業(yè)沒有。可見，大多數企業(yè)都是重視薪酬制度的。在薪酬構成中，主要由基本工資和業(yè)績工資構成，福利和獎金部分比例很小，只占到薪酬整體的6%。

2.6 職業(yè)生涯管理方面：84.6%被調查企業(yè)沒有對員工實行職業(yè)生涯管理

在調查中發(fā)現，84.6%的企業(yè)沒有對員工實行職業(yè)生涯管理，僅有15.4%的企業(yè)有該項管理措施。我們知道，職業(yè)生涯管理對激發(fā)員工的工作積極性和留住員工方面都是一項重要的措施。從調查數字來看，連云港商業(yè)企業(yè)領導還沒有意識到對員工實行職業(yè)生涯管理的重要性。

3 商業(yè)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化對策

3.1 設置人力資源管理部門及相應職能崗位

從企業(yè)資源基礎的理論出發(fā)，企業(yè)的人力資源是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資源，是企業(yè)績效的最終決定因素。企業(yè)要相應的為其設置管理部門，之后再從人力資源管理需要出發(fā)，設置相應地崗位。除了設置傳統(tǒng)的如招聘、薪資和人事崗位之外，還要設置符合現代企業(yè)管理理念與職能的崗位如培訓崗、績效管理崗、企業(yè)文化崗和職業(yè)生涯管理崗等，只有這樣，企業(yè)才能招聘到最符合需要的員工，最大限度地挖掘每個員工的潛質，留住那些通過自己的工作績效幫助組織實現目標的員工。

3.2 重視并做好工作分析

工作分析的目的是為了了解工作的性質、內容和方法，以及確定從事該項工作需要具備的條件和任職資格。通過工作分析所獲得的信息，實際上成為具有內在聯系的幾種認識管理活動的基礎。如招募與甄選、培訓與開發(fā)、績效評價、工作評價與報酬等?？梢哉f工作分析提供的信息影響著人力資源管理各方面的活動的，是人力資源管理的基礎工作。工作分析的方法有觀察法、訪談法、工作日志法、問卷法等。在實際中，可以根據企業(yè)工作分析的目的來選擇一種或者幾種方法結合起來使用。

3.3 建立培訓制度，加強對員工的培訓

培訓指企業(yè)通過傳授知識、更新觀念及提高技能等各種方法，有計劃地對全體員工進行的一種連續(xù)性的學習和訓練活動。它對企業(yè)調動員工工作積極性、吸引保留優(yōu)秀人才、擁有持續(xù)的競爭優(yōu)勢等方面有著重要的意義。

在國內企業(yè)界，越來越多的企業(yè)已開始把員工的培訓工作提到重要的位置，尤其是大型企業(yè)，大多制定了定期培訓規(guī)劃，建立了教育培訓中心基地，配備了負責培訓工作的專職人員，培訓活動業(yè)已形成制度。有了培訓制度，能夠保證較大的培訓預算投入；對培訓類型、內容、方式和方向有科學的整體規(guī)劃；有專人負責培訓；能夠做到有針對性培訓，進而提高培訓效果等。

3.4 加強建立績效考核制度，并對考核結果予以應用

績效考核是指根據人力資源管理的需要，對員工的工作結果、履行現任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。企業(yè)的績效考核是一項連續(xù)性的人力資源管理工作，因而必須定期化、制度化。只有將績效考核工作定期化和制度化，才能較為全面地掌握員工的工作情況，發(fā)現組織中存在的問題，從而進一步改善組織管理。

考核結果的應用表現在兩個方面：一方面是將結果及時反饋給被考核者，讓其知道自己的優(yōu)點與不足，促使其不斷地進行自我完善和提高，更好地滿足組織的期望；另一方面是將考核結果讓被考核者簽字確認后，放在他們的檔案里，便于在日后的發(fā)放獎金、考慮晉升、分析培訓需求時加以參考。

3.5 重視并建立薪酬管理制度，同時增加獎金和福利部分的薪酬

3.5.1 重視并建立薪酬管理制度

薪酬從狹義上講是指直接獲得的經濟報酬，如基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、津貼等；廣義上講還包括間接獲得各種報酬，如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、住房公積金、帶薪節(jié)假日等。薪酬管理制度是指組織關于薪酬水平、薪酬結構、薪酬支付的規(guī)定。

3.5.2 在薪酬構成中，要有獎金的部分

在調查中發(fā)現，大多數連云港商業(yè)企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資組成，幾乎沒有獎金和福利。對于商業(yè)企業(yè)，可以設立如下項目對員工予以獎勵，比如一定時間內與顧客吵架的次數為零的、對顧客服務零投訴的、記錄并反饋顧客需求好的、銷售業(yè)績在同行中排名前十名的、對本公司的產品銷售提出良好銷售建議并被采納的、被下屬員工評價較好的前三名領導等等。這樣可以最大限度地調動員工工作的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。

3.5.3 在薪酬構成中，要有福利的部分

福利是雇主對雇員除工資之外的勞動報酬。福利更多地表現為非貨幣形式，如休假、服務(醫(yī)療咨詢、員工餐廳、工作環(huán)境保護)和保險福利。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要。福利項目設計得好，能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加其對公司的忠誠，同時提高了公司的社會聲望。目前許多大企業(yè)，都推出了“自助餐式”福利，它是指企業(yè)未來滿足員工的需求多樣化，提供列有各種福利項目的“菜單”，員工可以從中自由選擇其所需要的福利，組合自己“專屬”的福利“套餐”，使福利效用達到最大化。

3.6 重視建立并完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理是指對職業(yè)生涯的設計與開發(fā)的過程。它要從個人和組織兩個不同的角度來進行。員工對就職的企業(yè)是否具有敬業(yè)精神和奉獻精神的關鍵問題是：企業(yè)能否為其創(chuàng)造一個獲得有成就感和自我實現感的職業(yè)機會。企業(yè)的有效方法是為員工建立與完善職業(yè)生涯設計體制。具體措施包括以下兩方面。

3.6.1 幫助員工制定職業(yè)計劃

幫助員工了解其職業(yè)性向、能力和職業(yè)錨，讓其認清職業(yè)發(fā)展方向。出于進行職業(yè)規(guī)劃的目的，人力資源部門最好有一套完整的測量工具或者專業(yè)人士來對一個人的資質進行衡量。在確定了員工的職業(yè)性向、能力和職業(yè)錨后，再通過與員工之間的相互交流，雙方在達成一致意見的基礎上，員工就開始按企業(yè)所提供的職業(yè)方向、路徑向前發(fā)展。

3.6.2 幫助員工實現職業(yè)計劃

根據一定的職業(yè)發(fā)展計劃，去實際指導和支持員工的職業(yè)發(fā)展，幫助其實現計劃是企業(yè)職業(yè)管理的關鍵。企業(yè)可以采取如下的措施：(1)對員工工作進行多樣化、多層次的培訓；(2)提供階段性的工作輪換；(3)以職業(yè)發(fā)展為導向的考核；(4)進行晉升和調動管理。

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