■劉樹欣 天津市河西區(qū)職工大學

近年來，我國中小企業(yè)的數(shù)量在逐年增加，涉及多種行業(yè)，如加工制造業(yè)、農(nóng)業(yè)、運輸業(yè)、批發(fā)零售業(yè)以及服務行業(yè)等。由于中小企業(yè)就業(yè)準入門檻低，吸納了大量的不同文化程度及技術等級的從業(yè)人員，但目前仍然存在一些中小企業(yè)人才大量流失的現(xiàn)象，嚴重影響了企業(yè)工作的連續(xù)性。為此，我們必須找出中小企業(yè)人才流失的原因，采取有效措施，避免因人才流失而影響企業(yè)發(fā)展。

一、我國中小企業(yè)人才流失的原因分析

1.外部環(huán)境分析

中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，吸引了大量外資企業(yè)的進入，對人才的需求量也相應的增加。加上國企、央企和外企的資金實力比較雄厚，能提供更具吸引力的薪酬，吸引更多的人才進入這些企業(yè)?？梢姡艚o中小企業(yè)的生存空間正被逐漸擠壓，迫使它們只能在夾縫中求得生存，不足以對人才形成更大的吸引力。此外，由于我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，使得欠發(fā)達地區(qū)的人才向發(fā)展前景好、基礎設施完善、工資待遇更高的地區(qū)流動。

2.企業(yè)內(nèi)部分析

(1)缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系

中小企業(yè)創(chuàng)立初期過多重視產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓等方面，忽視了人力資源管理，沒有相應的人才梯隊建設和儲備計劃，缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系，且對人力資源的投入也比較謹慎。企業(yè)往往是現(xiàn)用現(xiàn)招，不用不招，未能從長遠的角度來對人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，致使中小企業(yè)大量人才流失的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。

(2)家族式管理模式

我國大部分中小企業(yè)屬于家族企業(yè)，企業(yè)中的投資者、所有者、經(jīng)營者以及管理者都有一定的血緣關系，這些人在企業(yè)中擔任著關鍵的職位。這種家族式的管理模式嚴重制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，主要表現(xiàn)在：一是現(xiàn)代企業(yè)需要技術專業(yè)化、管理專業(yè)化的人才，而家族企業(yè)僅依靠其家族成員是很難維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。二是人情關系至上，很難使高素質(zhì)人才進入企業(yè)的管理層，導致高素質(zhì)人才對企業(yè)缺乏認同感，從而選擇離開企業(yè)。三是缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施。這些因素對中小企業(yè)的長遠發(fā)展都是非常不利的。

(3)不重視員工的培訓

由于中小企業(yè)自身規(guī)模小，人、財、物等資源都相對有限，企業(yè)領導者認為培訓是一種成本，在短期內(nèi)不能給企業(yè)帶來明顯的回報，故對員工的培訓缺少資金和時間的投入，更別提建立詳細的培訓制度、培訓計劃和目標。所以，中小企業(yè)大多采取師徒間的傳幫帶的培訓方式，培訓的內(nèi)容也是以企業(yè)的應急需求為主，且培訓的時間短，使培訓僅限于一種短期行為。

(4)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

首先，中小企業(yè)自身基礎及資金力量均薄弱，發(fā)放的貨幣化薪酬水平也較低，缺乏外部競爭性。其次，在薪酬結(jié)構(gòu)設計上一般采取薪酬加獎金或基薪加提成的方法，非貨幣化薪酬未能得到足夠的重視，員工對薪酬要素多樣化的滿意度是偏低的。再有，企業(yè)存在明顯的重短期激勵、輕長期激勵的問題，只關注員工的短期收益，忽略了員工的長期收益以及個人的長遠發(fā)展。以上這些問題嚴重影響了員工的穩(wěn)定性，不利于長期吸引并留住員工，致使大量人才外流。

(5)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境差

眾所周知，良好的生活條件和工作環(huán)境能夠吸引并留住人才，但中小企業(yè)的規(guī)模較小，資金不足，忽視了對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的建設，員工的文化生活環(huán)境水平偏低，不足以對人才形成吸引力，同樣也留不住人。

3.員工自身分析

首先，我國人才的就業(yè)觀念仍然較為保守，多數(shù)人認為找工作就要找“鐵飯碗”，進企業(yè)就要進國企、央企或者待遇高的外企，很少有人愿意去中小企業(yè)。即使去了也是迫于維持生計，尋找臨時棲身處，抱著“騎馬找馬”的態(tài)度。其次，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當人的低層次需求得到滿足后就會期望更高層次的需求。特別是在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人們對自己的生活水平也有了更高的要求。當他們的付出與所得不成正比，自己物質(zhì)方面的要求無法得到滿足，加上他們對企業(yè)的現(xiàn)狀不滿意、認為企業(yè)未來發(fā)展不樂觀的時候，就會尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)，并在適當?shù)臅r候選擇離開。

二、我國中小企業(yè)吸引并留住人才的有效措施

1.用完善的管理制度留住人

中小企業(yè)要想吸引人才并能留住人才，當務之急就是要建立和健全各項管理制度，明確各崗位職責與權(quán)限，完善企業(yè)各主體間的約束機制。首先，要建立科學、規(guī)范的人力資源管理制度，摒棄落后的家族式管理模式，引進現(xiàn)代管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，讓有才能的人脫穎而出，并為他們搭建施展才華的平臺。其次，建立合理、有效的激勵機制，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠進而留住人才。再有，建立公平、合理的績效評估體系，量化考核指標，對員工進行多維度的評估，確保考核結(jié)果公平有效。此外，還可以通過建立人才培養(yǎng)機制和內(nèi)部流動制度，挖掘員工的工作潛能，讓員工在企業(yè)內(nèi)部得到全方位的鍛煉。

2.用合理的薪酬結(jié)構(gòu)留住人

在傳統(tǒng)薪酬管理理念的影響下，大部分中小企業(yè)的薪酬體系比較單一，不利于調(diào)動員工的工作積極性，進而容易流失人才。為此，中小企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設計時要遵循著公平、合理、差異化管理的原則，根據(jù)員工的需求特點，構(gòu)建多元化、多層次、靈活的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，根據(jù)不同的薪酬項目和比例，在尊重員工合理化需求的同時，確定員工的薪酬水平；根據(jù)工作的難度、復雜性和人才的重要性的不同，增強薪酬區(qū)分度和透明度；加強內(nèi)在薪酬，如工作的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性等?？傊行∑髽I(yè)通過構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不僅有利于提高整體績效，還能提升企業(yè)核心競爭力，進而留住關鍵人才。

3.用有效的培訓措施留住人

對于企業(yè)而言，培訓是系統(tǒng)化的智力投資，不僅有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性，更有利于提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力。對員工來講，通過參加培訓不僅能夠提高專業(yè)技能，還可以豐富自己的職業(yè)生涯和提高事業(yè)成就感，從而提升對工作的滿意度和對企業(yè)的忠誠度。據(jù)調(diào)查，目前中小企業(yè)員工中大部分是80后的外來務工人員，他們當中的大多數(shù)人有一定的文化基礎，不再以賺錢、攢錢為工作的首要目標，而是注重個人綜合素質(zhì)的提升，提高生活質(zhì)量，為今后能夠更好的發(fā)展打下堅實的基礎。此外，“二次充電”、“轉(zhuǎn)行學習”也已成為員工的一種生存需要。好的就業(yè)機會只為掌握新技術、綜合素質(zhì)高的人才準備的，企業(yè)能否招到合適的人、留住關鍵的人，員工能否在理想的企業(yè)中找到心儀的崗位，培訓在其中無疑可以起到橋梁的作用?？梢?，培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。

4.用優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人

在當前市場競爭異常激烈的情況下，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還能使他們齊心協(xié)力的為企業(yè)做貢獻。所以，中小企業(yè)的領導者要注重企業(yè)文化的建立，加強企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨以及經(jīng)營理念的宣傳與教育，增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。此外，還要尊重、關愛和信任每一位員工，讓員工感受到企業(yè)始終在關注他，使其愿意為企業(yè)工作。

5.用良好的工作環(huán)境留住人

良好的工作環(huán)境一方面可以提高工作效率，另一方面能確保員工的健康，使他們在較大的壓力下也能保持健康平衡。為此，中小企業(yè)若想留住人才，良好的工作環(huán)境也是必不可少的，如在企業(yè)的生活區(qū)建立網(wǎng)吧、風味食堂、運動場館、醫(yī)療衛(wèi)生場所等，為員工營造一個良好的休閑娛樂氛圍。企業(yè)還應倡導“以人為本”的理念，對辦公桌椅、內(nèi)部裝修等是否符合人性化和健康的標準進行嚴格的檢查，以確保員工能有一個健康的身體、良好的工作狀態(tài)和工作熱情，更好的為企業(yè)服務。

綜上所述，造成中小企業(yè)人才流失的原因眾多，企業(yè)應根據(jù)自身的情況，探尋有效的改進措施及方法，使企業(yè)擁有一支穩(wěn)定的、素質(zhì)高的、競爭力強的人才隊伍。

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