李蒲玲 陳甫

（南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院體育部 江蘇南京 210023）

1 研究意義

為權(quán)變模型理論在競技體育中開辟新徑，加深權(quán)變模型理論在教育理論中的探索；運用費德勒權(quán)變理論對教練員的領(lǐng)導(dǎo)效能進行研究，為提高教練員領(lǐng)導(dǎo)效能作出努力。

2 費德勒權(quán)變模型

費德勒指出:任何形態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，其有效性完全取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境是否適應(yīng)。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物。這一理論也揭示了在不同變量情景下的有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。費德勒權(quán)變模型指出，領(lǐng)導(dǎo)者的有效性主要取決于以下三個變量之間的相互作用：（1）個人與組員（集體）的關(guān)系；（2）集體任務(wù)結(jié)構(gòu)；（3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)和威信。（如表1、圖1）

3 權(quán)變模型在競技體育中的驗證

3.1 教練員與組員的關(guān)系

費德勒說：“領(lǐng)導(dǎo)與組員的關(guān)鍵人物（隊長或是創(chuàng)始人）之間的關(guān)系是影響團隊性能的主要因素?！眻F隊成員對領(lǐng)導(dǎo)者的接受方式?jīng)Q定了他們之間的親疏關(guān)系。例如，如果群體與領(lǐng)導(dǎo)者之間存在摩擦、排斥領(lǐng)導(dǎo)者以及下屬不愿遵守紀(jì)律，那么領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系就很差。體育研究者發(fā)現(xiàn)，優(yōu)勝方的隊員對他們的教練評價往往是：誠實，樂于接受，很好溝通，并且在體育技能方面可稱之為有效教練。反過來說，如果團隊一貫是失敗，隊員可能會說他們的教練缺乏信任度。因此，真正受喜歡和受尊敬的教練員并不需要具體形式的權(quán)力。（他或她）與不受組織歡迎的領(lǐng)導(dǎo)相比，其人際關(guān)系環(huán)境的好壞正是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)效能差距的原因。

3.2 任務(wù)結(jié)構(gòu)

任務(wù)結(jié)構(gòu)在一定程度上反映出工作中執(zhí)行任務(wù)的某種特定方式。在任務(wù)高度的結(jié)構(gòu)化的團體中，小組各個角色和目標(biāo)有明確的規(guī)定，并且得到成員的認(rèn)可，這時領(lǐng)導(dǎo)人的工作就比較容易進行。相反，在一個任務(wù)非結(jié)構(gòu)化的團體中，如規(guī)劃某一件事時要共同建立一項集體政策，此時領(lǐng)導(dǎo)者對群體的活動進行領(lǐng)導(dǎo)的影響力會相對削弱。很多領(lǐng)導(dǎo)錯誤地認(rèn)為即使在這樣的情況下，領(lǐng)導(dǎo)人同樣擁有相當(dāng)大的權(quán)力。想一想：如果領(lǐng)導(dǎo)者對成員進行強行壓制，一味的要求雇員（運動員），使成員處于被動的強迫接受，結(jié)果可能會是一塌糊涂，使任務(wù)難以達到理想的預(yù)期。

有效領(lǐng)導(dǎo)者會根據(jù)任務(wù)結(jié)構(gòu)進行權(quán)變，而不是單方面對他們的下屬進行威脅和強迫。

3.3 職位的權(quán)力

一個領(lǐng)導(dǎo)者在其所帶領(lǐng)的團隊中影響力的大小是與該團隊的職責(zé)性質(zhì)有密切聯(lián)系的。市長對區(qū)長的影響力要明顯強于教練對隊員的影響程度。然而，在運動隊做團隊決策時，如果有誰反對團隊領(lǐng)導(dǎo)（或直屬領(lǐng)導(dǎo)）的觀點，往往也會被認(rèn)為是侵犯領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任和成效。毋庸置疑，權(quán)利固然也存在于體育運動中。但是，這種權(quán)利的有效性相對來講更為開放。在一個具有任務(wù)和目標(biāo)導(dǎo)向的運動團隊里，主教練是做出決定并能影響隊員行為和態(tài)度的人。但按照費德勒理論，一個有特定監(jiān)管程序的運動隊（并且大家的行動對運動隊有重大的影響），是要建立在領(lǐng)導(dǎo)者及其成員之間互相信任和尊重基礎(chǔ)上的。在一個較為理想的團隊里面，下面的情況是少見的。(1)隊員不喜歡教練（比如，隊員強烈反對其技術(shù)、目標(biāo)或是他的某些觀點）；(2)實施一個具有虐待性的任務(wù)（像強迫進行身體調(diào)整或是一節(jié)訓(xùn)練課）；(3)做事的影響力很小。以上的幾種情況，估計是教練員缺乏信譽和隊員的忠誠度。

4 提高教練員領(lǐng)導(dǎo)效能的方法

費德勒權(quán)變模型是建立在工作導(dǎo)向和員工導(dǎo)向的基礎(chǔ)上的。該模型中領(lǐng)導(dǎo)效能的成功取決于整體環(huán)境是否適宜，以及適宜的程度，隨著環(huán)境的改變，對領(lǐng)導(dǎo)者要求也會發(fā)生變化。在體育運動中，教練員從事的職業(yè)變動系數(shù)很小，但其隊員及周邊的人文和社會環(huán)境都不停的在更新。所以，教練員只有不斷提升自己在知識、技術(shù)、社會等方面的能力，才能夠更好的應(yīng)對環(huán)境的變化，從而提高教練員領(lǐng)導(dǎo)效能的達成。

4.1 使用適當(dāng)?shù)淖黠L(fēng)

不同的性格、成長環(huán)境決定決定了領(lǐng)導(dǎo)者們領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異。沒有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是萬能的，不同的風(fēng)格適用于不同的管理需求。譬如，工人們都希望企業(yè)的老總擁有果斷的決策能力。但是對車間班組的領(lǐng)導(dǎo)，卻是期望他能夠接受一些來自基層的意見和建議，并提高其績效考核的公平性和透明度。在體育運動中，精英隊員們，通常是頂著巨大的壓力去贏得比賽。因為贏得比賽不止是一個期望，有時甚至是保住工作的基本條件。為了充分發(fā)揮團隊及個人的最大潛能，需要教練員針對不同的隊員和情況使用不同的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。當(dāng)然，有些時候很難讓一個教練員具備多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，此時可以考慮為運動對配備兩個或以上不同風(fēng)格的教練員，來滿足隊員不同的需求和期望。

4.2 適應(yīng)形勢的需求

圖1 費德勒權(quán)變模型的發(fā)現(xiàn)

表1

有效能的教練員能恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)管和調(diào)整隊員的行為，使其適合當(dāng)時所需。有效能的教練員的回應(yīng)方法會符合當(dāng)時具體的情況。譬如，教練員會對一個受傷的隊員或是有個人困難的團隊成員等事做出具有人性化的回應(yīng)。他會根據(jù)不同的運動項目做出與項目適宜的權(quán)威決策。雖然改變教練員的個性是不現(xiàn)實的，甚至是不可能的,但是一個人的行動是可以改變的。此外，根據(jù)情況需要來改變與人溝通的內(nèi)容和方式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這種隨機應(yīng)變的方法是可行的，特別是對于一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者是必備的。

4.3 尋找適應(yīng)自己的工作

教練員應(yīng)該尋求一個適合他（她）的個性的職位。這可能是成為一個成功的教練員最現(xiàn)實的做法。隊員較少的團隊，那么對他而言像高爾夫、射箭等項目是更合適的選擇。

4.4 通過學(xué)習(xí)提升教練員領(lǐng)導(dǎo)效能

隨著社會發(fā)展的不斷加快，外部環(huán)境也在跟著時代的步伐不斷變化，一切都在與時俱進，以往的某些管理模式已經(jīng)無法很好地適宜現(xiàn)實的管理工作。這就對教練員的學(xué)習(xí)能力提出了更高的要求。為了滿足隊員們多方面的需求，教練員需要通過專業(yè)培訓(xùn)或自我的有效訓(xùn)練，不斷完善、改變他們的管理風(fēng)格，如參加研討會，到培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)習(xí)，向運動心理學(xué)家咨詢等等，進而提升自己領(lǐng)導(dǎo)和行政技能。一個人的傾向性在他的行為舉動上未必能夠體現(xiàn)出來，但是他的行為舉動卻能夠體現(xiàn)其思想。有效教練有一種“我是誰”的心理，而不是“我愿意適應(yīng)各種環(huán)境”的心理，而且這種心理具備十分有限的有效性。

[1]《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》九院校編寫組編.領(lǐng)導(dǎo)學(xué)[M].遼寧人民出版社,1986.

[2]徐祖舜.新編領(lǐng)導(dǎo)學(xué)主編[M].北京出版社,1990.

[3]（美）理查德·尼克松.領(lǐng)導(dǎo)者[M].世界知識出版社,1983.

[4]曹仰峰.高績效團隊領(lǐng)導(dǎo)者行為及其作用機制[M].生活·讀書·新知三聯(lián)書,2011.