彭彥彬，陳 倩

（華南師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，廣東 廣州 510006）

近年來，我國包括課程改革在內(nèi)的各項教育改革在探索中不斷推進(jìn)，大多數(shù)專家學(xué)者呼吁改革的重點(diǎn)應(yīng)放在學(xué)校當(dāng)中，而課程的實踐關(guān)鍵在于教師。對于新時期的教師而言，課堂教學(xué)必須突破傳統(tǒng)的模式，在教學(xué)中充分發(fā)揮教師自身的創(chuàng)造性。

一、中小學(xué)教師教學(xué)創(chuàng)新的內(nèi)涵

對于教師教學(xué)創(chuàng)新的概念界定，目前國內(nèi)外學(xué)者仍未達(dá)成統(tǒng)一意見。根據(jù)美國教育文獻(xiàn)資料庫線上辭典 ERIC Thesaurus對“教學(xué)創(chuàng)新”的定義，教學(xué)創(chuàng)新指：“Introduction of new teaching ideas, methods, or devices（對新的教學(xué)觀念、方法、策略以及工具的引入）”。Ritchhart將教師教學(xué)創(chuàng)新行為分為教師與學(xué)生兩個層面，從教師層面來講，必須有助于技能、知識的獲得與了解，既要有創(chuàng)新，又要有效能；而從學(xué)生層面來講，教學(xué)創(chuàng)新要求學(xué)生的學(xué)習(xí)不局限于課堂或者書本上的知識，而是學(xué)會真正的學(xué)習(xí)，并啟發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維與能力[1]。張世忠指出，所謂教學(xué)創(chuàng)新是指教師不固守傳統(tǒng)或原來的教學(xué)方式，能夠因時因地制宜更新或變化其教學(xué)方法，以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，適應(yīng)學(xué)生的個別差異，并培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思考和能力[2]。陳雅玲認(rèn)為，教學(xué)創(chuàng)新是指教師為符合學(xué)生的個別需求以及自身教學(xué)成長的需求，變化自己的教學(xué)方式，以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，適應(yīng)學(xué)生的個別差異，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維能力，使學(xué)生進(jìn)行真正有意義的學(xué)習(xí)[3]。

筆者認(rèn)為教師教學(xué)創(chuàng)新是指：教師個體以其專業(yè)知識與能力為基礎(chǔ)，以提高學(xué)生學(xué)習(xí)效能為目的，對傳統(tǒng)教學(xué)的各個方面（教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實施、教學(xué)評價）進(jìn)行改進(jìn)和完善，最終達(dá)到教學(xué)目標(biāo)的一系列行為。

二、心理授權(quán)理論及其對個體創(chuàng)新影響

（一）心理授權(quán)理論

自20世紀(jì)80年代開始，授權(quán)（empowerment）這一概念在組織行為學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域受到了各國學(xué)者的重視。對于授權(quán)的內(nèi)涵，Lee和Koh認(rèn)為由兩個不同的層次組成，從管理者角度看授權(quán)是上級授予下屬權(quán)力的行為，而從員工的角度來看，授權(quán)是上級授權(quán)后產(chǎn)生的心理過程[4]。Greasley等人指出，授權(quán)的理論層面已從傳統(tǒng)的管理行為延伸至員工的個體心理認(rèn)知與經(jīng)驗，管理者的授權(quán)行為與員工的授權(quán)認(rèn)知存在一定的偏差[5]。

心理授權(quán)的概念最早由Conger和Kanungo提出，他們將授權(quán)分為關(guān)系層面（relation construct）和激勵層面（motivation construct），關(guān)系層面的授權(quán)與傳統(tǒng)的上級對下級授權(quán)相似，而激勵層面更多地關(guān)注員工的心理，強(qiáng)調(diào)個體的心理知覺。以此為基礎(chǔ)，Conger和Kanungo將心理授權(quán)定義為“組織成員感受到自我效能提升的過程，屬于內(nèi)在激勵，并不僅僅是管理學(xué)與下屬的權(quán)力交換”[6]。Thomas和velthous對心理授權(quán)的概念進(jìn)行了拓展，認(rèn)為心理授權(quán)不僅只有自我效能感提升這一維度，而且還包括意義、決定和影響力[7]。Spreitzer在前人研究的基礎(chǔ)上提出，心里授權(quán)認(rèn)知反映出個體希望及感覺自己可以形塑出個人的工作角色和工作情境，這一概念分為四個組成部分：意義、自我效能、自我決策和影響力[8]。Spreitzer的研究成果被大多數(shù)學(xué)者所認(rèn)同，此后對心理授權(quán)的實證研究多以其對心理授權(quán)的概念和維度為理論基礎(chǔ)。

（二）心理授權(quán)對個體創(chuàng)新的影響

當(dāng)前對于心理授權(quán)理論的研究分布于企業(yè)管理領(lǐng)域。Spreitzer指出，心理授權(quán)的員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，包括兩個方面：一是員工作為自主的個體很少受到技術(shù)規(guī)則的限制，對自己的工作能力更有信心，因此更愿意提出不同的想法；二是經(jīng)過充分授權(quán)的員工將更加積極地影響上級領(lǐng)導(dǎo)，以期望獲得對他們新想法的更多支持[8]。

1. 意義對個體創(chuàng)新的作用

根據(jù)Vroom的期望理論，當(dāng)員工能夠發(fā)現(xiàn)其工作的內(nèi)在價值并認(rèn)為該工作能夠體現(xiàn)個人的價值時，其對工作的投入就會加大，并努力達(dá)到工作的目標(biāo)。Hackman和Oldham提出的工作特征模型認(rèn)為，工作意義的增加會提升雇員對工作內(nèi)在的意義和價值的感受，激發(fā)其內(nèi)在工作動機(jī)，而員工內(nèi)在工作動機(jī)的提升會直接影響到創(chuàng)新[9]。

2. 自我效能對個體創(chuàng)新的作用

Bandura在其著名的社會認(rèn)知理論中提出，自我效能是指個體對于自身能夠勝任工作的主觀評定，這種評定僅僅是員工本人主觀上的而非客觀標(biāo)準(zhǔn)下的技能衡量[10]。創(chuàng)新是一種復(fù)雜的認(rèn)知和行為組合，需要個體具有較高的內(nèi)在動機(jī)和堅強(qiáng)的意志力。大多數(shù)學(xué)者的研究都發(fā)現(xiàn)，自我效能感能夠激發(fā)雇員的內(nèi)在工作動機(jī)，使其勇于承擔(dān)工作的責(zé)任并在工作中積極發(fā)揮主觀能動性。

3. 自我決定對個體創(chuàng)新的作用

自我決定是指對工作、方法和程序的決策自主權(quán)，即員工工作的自主性。員工在工作中自我決策的程度加強(qiáng)，則其對于工作的積極性和主動性會增強(qiáng)，對工作的責(zé)任感也會隨之增加。具有工作自主性的員工比一般員工更容易產(chǎn)生新的想法并提出和運(yùn)用該想法，從而對組織創(chuàng)新起到促進(jìn)作用。Morrison的研究表明在先進(jìn)制造環(huán)境下，雇員工作中的自主性提升往往會伴隨著學(xué)習(xí)行為的增多而提升，而學(xué)習(xí)行為的增加可以促進(jìn)雇員間的分享知識和經(jīng)驗的能力，進(jìn)而提升雇員的創(chuàng)造性和工作積極性[11]。

4. 影響力對個體創(chuàng)新的作用

影響力是指員工認(rèn)為能夠影響組織策略和管理績效的程度。當(dāng)員工個體感知到自身的想法和行為對組織具有較為重要的影響時，便會對工作更加投入并且努力尋找各種方法提高自身的工作績效。在尋找工作方法的過程中，員工個人的創(chuàng)新意識隨之增強(qiáng)并且能夠提出一些新的方法和觀點(diǎn)，甚至將這些觀點(diǎn)傳播于組織之間。

由以上分析可以看出，心理授權(quán)是一個由四個維度共同構(gòu)成的概念，其四個維度對于組織中的個體創(chuàng)新都有著積極的影響。

三、基于心理授權(quán)的教師教學(xué)創(chuàng)新提升路徑

根據(jù)心理授權(quán)理論，組織對成員進(jìn)行授權(quán)的首要目標(biāo)是要提升個體對于授權(quán)的感知程度，只有個體意識上授權(quán)行為才能對其工作起到促進(jìn)作用。教師屬于學(xué)校組織，學(xué)校應(yīng)在尊重教師專業(yè)能力的基礎(chǔ)上對其教學(xué)工作進(jìn)行授權(quán)并努力提升其心理授權(quán)四個方面的感知。

1. 明確教學(xué)創(chuàng)新的意義

首先，學(xué)校應(yīng)將教學(xué)創(chuàng)新納入教師工作目標(biāo)范疇，建立明確的教學(xué)創(chuàng)新評價制度。工作目標(biāo)是工作設(shè)計的基礎(chǔ)，以往研究表明工作設(shè)計對心理授權(quán)的意義維度具有顯著影響。對于教師教學(xué)而言，教學(xué)創(chuàng)新作為教學(xué)工作目標(biāo)的一部分能夠體現(xiàn)教學(xué)工作的挑戰(zhàn)性和重要性，增強(qiáng)教師對于教學(xué)創(chuàng)新的重視程度。其次，學(xué)校應(yīng)幫助教師發(fā)掘教學(xué)創(chuàng)新工作的自然報償，體驗創(chuàng)新的內(nèi)在價值。自然報償是指個體在某種情境中通過任務(wù)或者活動本身固有的令人愉快的積極方面收到激勵或者獎賞[12]。教師的教學(xué)創(chuàng)新工作內(nèi)在包含著積極因素和消極因素，發(fā)現(xiàn)其中的積極有利因素能夠形成工作內(nèi)在激勵并使教師進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新得到身心的愉悅。最后，校長應(yīng)成為教師教學(xué)創(chuàng)新的支持者，建立與教師之間的信任關(guān)系。校長的領(lǐng)導(dǎo)方式與教師心理授權(quán)之間存在緊密聯(lián)系，如果校長注重與教師之間人際關(guān)系的處理，那么教師的心理授權(quán)水平就高[13]。如果領(lǐng)導(dǎo)注意與員工建立相互信任的關(guān)系，鼓勵員工去創(chuàng)新，建立合作小組共同解決問題，那么員工就會體驗到較高水平的心理授權(quán)。

2. 提升教師個體的自我效能感

Bandura提出自我效能感的來源包括四個方面：以往成就與表現(xiàn)、替代經(jīng)驗、言語上的勸說和情感上的激勵，可見自我效能感的提升有多種途徑。對于以往成就與表現(xiàn)而言，學(xué)校應(yīng)建立發(fā)展性教師評價機(jī)制，用發(fā)展的眼光看待教師先前的工作成就與表現(xiàn)，及時對教師教學(xué)上的成績和不足進(jìn)行有效反饋。替代經(jīng)驗是指個人觀察他人的努力程度與工作表現(xiàn)來評判自身，如果教師個人認(rèn)為學(xué)校中其他教師的教學(xué)創(chuàng)新并未獲得符合其努力程度的獎勵，那么該教師的教學(xué)創(chuàng)新自我效能感也會減弱。對此，學(xué)校對教師工作表現(xiàn)的評價應(yīng)堅持公平性原則，建立科學(xué)合理的績效評估體系，對教師教學(xué)創(chuàng)新給予明確的參照系，增強(qiáng)其績效考核的公平感知。對于提高個體自我效能感來說，外部評價亦起著相當(dāng)重要的作用。一些學(xué)者的實證研究發(fā)現(xiàn)，在四種自我效能感來源中只有對個體言語上的勸說具有顯著的效果。因此，在教師教學(xué)的準(zhǔn)備階段、實施階段以及評價階段，學(xué)校管理者特別是校長對教師的教學(xué)都應(yīng)該提出指導(dǎo)意見和建議，幫助教師提高教師的教學(xué)效能。

3. 增強(qiáng)教師教學(xué)工作的自主性

教師是教學(xué)工作的主體，學(xué)校應(yīng)賦予教師在教學(xué)方面的工作自主權(quán)并努力增強(qiáng)其自我決定的感知。一方面，學(xué)校應(yīng)提高教師角色清晰度，明確其對于教學(xué)的職權(quán)與責(zé)任。如果個體不知道自己的權(quán)限范圍，不知道組織對他的要求，他行動起來就會猶豫不決，也就是缺乏自主感，很難對組織的工作發(fā)揮自己的影響[14]。另一方面，在學(xué)校中踐行分布式領(lǐng)導(dǎo)，促進(jìn)教師教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。近年來，隨著分布式領(lǐng)導(dǎo)理論的提出，教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)不再是校長一個人的責(zé)任，教師成為了學(xué)校教學(xué)發(fā)展的核心。作為分布式領(lǐng)導(dǎo)的提倡者，Sergiovanni認(rèn)為應(yīng)在學(xué)校中建立一個學(xué)習(xí)共同體，擴(kuò)大教師對于課程、教學(xué)等工作的領(lǐng)導(dǎo)力。

4. 擴(kuò)大教師對教學(xué)的影響力

教師對于教學(xué)的影響力表現(xiàn)在兩個方面，一是教師擁有針對教學(xué)工作的專業(yè)地位并獲得領(lǐng)導(dǎo)、行政人員以及學(xué)生的認(rèn)可，二是教師能夠參與學(xué)校關(guān)于教學(xué)工作的相關(guān)決策。教師對于教學(xué)工作的專業(yè)地位以其教學(xué)專業(yè)能力為基礎(chǔ)，學(xué)校在教師專業(yè)成長的過程中應(yīng)給予各方面的組織支持，其中最為重要的即是對教師教學(xué)工作進(jìn)行培訓(xùn)。學(xué)校對于教師教學(xué)的培訓(xùn)應(yīng)滿足其專業(yè)發(fā)展的需要，區(qū)分不同教師的職業(yè)生涯發(fā)展階段，進(jìn)行分類指導(dǎo)。在教師專業(yè)發(fā)展的過程中，營造學(xué)校參與教學(xué)決策的氛圍對于擴(kuò)大教師影響力有著重要作用。決策參與式的氛圍可以提高個體對組織的信任水平，增加他們的控制感、自我的投入以及對組織的認(rèn)同。在參與式的氛圍中，個人的意見、創(chuàng)造性、平等意識、個體對組織的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造力會受到重視。

總的來說，心理授權(quán)對教師教學(xué)創(chuàng)新有著明顯的促進(jìn)作用，并且意義、自我效能感、自我決定和影響力四個維度有著相互的作用機(jī)制。對教師心理授權(quán)感知的提升需要學(xué)校、校長（領(lǐng)導(dǎo)）和教師自身的共同努力，最終才能通過心理授權(quán)而促進(jìn)教師教學(xué)創(chuàng)新，提高學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量。

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