徐 進， 王 前

（大連理工大學 人文與社會科學學部，遼寧 大連116024）

一、引 言

知識經濟時代，只有經過知識共享，雙方所獲得的信息和經驗才都會呈線性增長，若繼續(xù)與他人共享，并不斷地將問題反饋與延伸，那么所得到的經驗和信息就會呈幾何級數(shù)遞增，對于組織而言，這種呈幾何級數(shù)遞增的策略自然成為一種核心競爭能力［1］。然而，由于自身知識被認定為是有價值和重要的競爭資源，個人沒有主動共享知識的動機和意愿，故企業(yè)內部的知識共享管理面臨著諸多障礙和挑戰(zhàn)，其主要障礙之一就是心理上的不安全感［2］，特別是在共享那些具有難言性、復雜性和專用性的隱性知識過程中，這個問題更為突出。

就知識共享的發(fā)生機制而言，知識共享存在“選擇性轉移現(xiàn)象”［3］，即知識接收者會傾向性地選擇某些特定的知識源來尋求和轉移知識，這是因為知識活動總是嵌入于一定的社會關系網絡之中，知識共享離不開人與人之間的社會互動［4］。而在員工與企業(yè)的相互關系中，除了書面契約規(guī)定之外，還有各種隱含的、非正式的、未公開說明的相互理解與期望，即“心理契約（psychological contract）”，同樣會對員工的工作績效、工作滿意度和對企業(yè)的情感投入程度產生顯著影響。具體到知識共享的過程而言，良好心理契約類型的建立和維持可以有效地減少雇傭雙方的不安全感，其動態(tài)性又可以使員工的心理需要不斷得到滿足，特別是對于那些掌握大量工作經驗、訣竅的知識型員工來說，更是如此。因此，探討如何激勵知識型員工自愿共享其隱性知識往往比組織通過規(guī)章制度和行政命令來實現(xiàn)更容易取得成功［5］。與其強調一種可見的報酬對隱性知識共享績效的影響，不如積極探索影響隱性知識共享績效的其他不可見的變量，因為它們更直接影響著員工在企業(yè)內部分享隱性知識的意愿和態(tài)度［6］。國內外數(shù)位學者已從心理契約的角度對組織的知識共享過程進行了有益的探討，但在企業(yè)心理契約類型與內部隱性知識共享績效的一般關系方面，目前還缺乏深入的研究。本文將在以往相關研究成果的基礎上，從企業(yè)的實證數(shù)據(jù)入手，運用模糊層次分析法（FAHP）評價不同心理契約類型的企業(yè)隱性知識共享績效，尋求二者之間的潛在關聯(lián)性，以識別企業(yè)隱性知識共享績效的最優(yōu)心理契約類型。

二、心理契約視角下影響企業(yè)隱性知識共享的制約因素

1.企業(yè)隱性知識共享的制約因素

企業(yè)內部隱性知識共享是一個包含多種因素影響制約的復雜系統(tǒng)，這些制約因素之間相互聯(lián)系、相互作用，形成一個多層次的系統(tǒng)結構。而在心理契約結構的問題研究中，持二維結構（即“交易—關系”兩個維度）觀點的研究者占多數(shù)?；谥袊幕谋尘?，除了強調基于當前利益交易的責任和滿足事業(yè)發(fā)展空間的責任外，強調社會聯(lián)系和人際支持也十分重要，因為中國人需要“存在”于社會關系之中。因此，在中國情境與知識經濟的背景下，將心理契約結構歸為規(guī)范維度、人際維度和發(fā)展維度三個維度的“三維結構說”能更好地體現(xiàn)當前中國知識型員工的心理契約結構［7］，這一點與馬斯洛的需求層次理論也是相對應的，如圖1所示。

圖1 知識型員工與一般型員工需求層次理論比較

基于以上認識，本文在借鑒有關學者對企業(yè)內部隱性知識共享績效影響研究成果的基礎上，充分考慮諸多影響因素之間的相關性，并將它們整合到一個有機的整體中，通過確定關鍵問題和各因素之間的相關性，建立可達矩陣和對可達矩陣進行級間劃分、結構模型等步驟，構建ISM解釋結構模型（interpretation structure model，簡稱ISM）［8］，識別了影響隱性知識共享績效的最直接因素與心理契約“三維結構說”的潛在關聯(lián)性（見表1）。在暫不考慮隱性知識特殊屬性和知識存量距離的前提下，影響隱性知識共享績效的核心因素大體可以歸類到心理契約的三個維度之中，即規(guī)范維度因素——激勵機制（薪水報酬、福利待遇和工作條件等）；人際維度因素——關系信任、暢通的溝通渠道、合作共享與開放的企業(yè)文化；發(fā)展維度因素——員工職業(yè)生涯規(guī)劃（自我價值實現(xiàn)和自我成長發(fā)展）及學習型組織的構建。

以上分析表明，企業(yè)與員工的心理契約與隱性知識共享績效在理論上存在著強關聯(lián)性。

表1 影響企業(yè)隱性知識共享績效的制約因素

2.影響因素的實證檢驗

本文在參考了Rousseau、李原、Millward和Hopkins、Lee和Tinsley的心理契約問卷測量量表［9］［10］［11］［12］，Bock、Lin的 隱 性 知 識 共 享 問 卷 測 量 量表基礎上［6］［13］，采用Likert Scale 5級量表評分，形成了69個由心理契約對企業(yè)隱性知識共享績效影響的測評題目組成的調查問卷。調查范圍覆蓋了遼寧省6個地級市的企業(yè)，問卷的發(fā)放通過隨機選取企業(yè)研發(fā)部門（個別規(guī)模較小企業(yè)的技術部或工程部）的工作人員來進行，調查的對象兼顧了研發(fā)主管和一般知識型員工兩大群體，其中44%為研發(fā)部門主管，49%為一般知識型員工，7%為其他技術人員；39%處于IT產業(yè)，23%處于傳統(tǒng)制造業(yè)，16%處于醫(yī)藥化工產業(yè)，22%為其他（包括教育、航運、服務業(yè)等）；46%為國有企業(yè)，21%為合資企業(yè)，22%為民營企業(yè)，11%為外資企業(yè)；69%為男性，31%為女性；調查對象中74%學歷為本科及以上，26%為大專及以下；16%為工作1年以內，39%為工作1.1～5年，38%為工作5～10年，而7%為工作10年以上。調查共發(fā)放問卷640份，實際回收問卷544份，回收率為85%。

本文運用SPSS15.0統(tǒng)計軟件對544份有效樣本收集到的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，采用Cronbach’α系數(shù)來檢驗量表的信度，KMO和Bartlett球形檢驗獲取結構效度值。經過兩次修正，在問卷信度和效度均為較理想的情況下，通過相關分析和回歸層次分析澄清了自變量因子之間的相互關系，檢驗了自變量對因變量的影響方向、程度及顯著性，如表2所示。

表2 心理契約三個維度因素對隱性知識共享績效的方差貢獻率（N＝544）

經過計算，樣本總體的Cronbach’α系數(shù)為0.836；隱性知識共享績效的Cronbach’α系數(shù)為0.845；樣本總體的KMO值 為0.809；Bartlett’s球形檢驗卡方值為981.645。從表2可以看出，心理契約三個維度因素對隱性知識共享績效（因變量）總方差的貢獻分別為0.213，0.420和0.402，表明在經驗層面上，企業(yè)與員工的心理契約與隱性知識共享績效間存在著顯著的關聯(lián)性。

三、不同心理契約類型下企業(yè)隱性知識共享績效的實證分析

由前文分析可知，心理契約能夠對企業(yè)隱性知識共享績效產生顯著影響，為了進一步探討不同的心理契約類型與企業(yè)隱性知識共享之間的對應關系，需要對心理契約類型進行識別，并對不同心理契約類型的企業(yè)隱性知識共享績效進行統(tǒng)一評價。

1.企業(yè)心理契約類型

本文在借鑒Rousseau、Shore和Tsui對心理契約分類的基礎上［14］［15］［16］，根據(jù)高科技企業(yè)知識型員工的特點，從對企業(yè)內部隱性知識共享績效研究的現(xiàn)實需要出發(fā)，根據(jù)員工期望與組織期望的特點，將企業(yè)與員工之間的心理契約關系分為以下四種類型：交易契約型、投入過度型、投入不足型和關系契約型，如表3所示。

2.不同心理契約類型企業(yè)隱性知識共享的模糊層次分析法評價

在四種心理契約類型分類的基礎上，根據(jù)研究需要，將心理契約視角下對隱性知識共享效績影響的評價指標體系分為四層：即目標層（A），準則層（B），指標層（C）和方案層，如圖2所示。

（1）評價指標權重的確定

表3 基于員工期望和組織期望對心理契約的分類

圖2 心理契約視角下企業(yè)隱性知識共享績效評價指標體系

表4 判斷矩陣與一致性檢驗結果

由上述判斷矩陣，求得其最大特征根對應的特征向量，經歸一化后，得到各指標的相應權重為：wA－B＝［0.1592，0.4777，0.3631］；wB1－C＝［1］；wB2－C＝［0.3968，0.3016，0.3016］；wB3－C＝［0.3016，0.3968，0.3016］。根據(jù)以上指標權重間的結構關系，進一步得到各層指標相對于目標層的權重，如表5所示。

表5 企業(yè)隱性知識共享績效評價體系及其權重分配

（2）評價指標取值的模糊數(shù)據(jù)

由于企業(yè)隱性知識共享績效的評價指標（C1～C7）屬于心理學概念，這類概念的特點是在外延上往往具有一定的模糊性，因此，在對評價指標（C1～C7）進行操作化的過程中，運用模糊數(shù)據(jù)來進行取值更符合實際。

根據(jù)心理契約的四種分類，分別選取了遼寧省內較具有代表性的四家企業(yè)（A，B，C，D），并從每家企業(yè)選取100名知識型員工，采取不記名的方式，對各企業(yè)中心理契約三個維度因素對企業(yè)隱性知識共享績效影響進行問卷調查，回收問卷400份，得到各評價指標（C1～C7）的5級數(shù)據(jù)（很好～很差）分布。通過構建以下隸屬度函數(shù)，得到四類企業(yè)各評價指標的模糊值，如表6所示。

其中，i∈｛C1～C7｝，j∈｛很好～很差｝

表6 交易契約型企業(yè)內部隱性知識共享影響指標的模糊取值（N＝100）

（3）模糊層次分析法評價

假定某一心理契約類型為i的企業(yè)在各評價指標（C1～C7）上的5級隸屬度分布數(shù)值構成的矩陣為，5級標度對應分值構成向量為H1×5，在各評價指標的權重W1×7已由AHP求得的情況下，則該心理契約類型企業(yè)的FAHP評價得分可由下式求出：

以交易契約型企業(yè)為例，由問卷調查得到的各評價指標隸屬度分布數(shù)值如表7所示。設定5級標度相應的分值為：很好（100分）、較好（80分）、一般（60分）、較差（40分）、很差（0分），則交易契約型企業(yè)隱性知識共享的模糊層次分析法綜合評分為：

同理可以得出其他三種類型心理契約的企業(yè)對其內部隱性知識共享績效影響的綜合評價，如表7所示。

表7 不同類別心理契約模式對隱性知識共享績效影響綜合評價得分比較

四、結 論

評價結果顯示，交易契約型企業(yè)的內部隱性知識共享績效評分最低，而關系契約型的企業(yè)得分最高，后者是企業(yè)隱性知識共享四種心理契約類型中最優(yōu)的一種類型。因此，在提高企業(yè)隱性知識的共享績效方面，一個可行的途徑是從構建企業(yè)－員工的關系契約型心理契約入手，即根據(jù)關系型心理契約的特點，形成一種企業(yè)與員工之間的長期相互依賴、相互投資、相互期望的關系為愿景，以建立高度信任的文化氛圍、良好的人際關系和通暢的溝通渠道為手段，通過調動相關管理資源上的投入［19］，有效地提高企業(yè)的隱性知識共享水平。

基于心理契約的視角，通過對影響因素的理論分析和實證分析，本文提出了一套評價企業(yè)隱性知識共享績效的指標體系。此外，針對隱性知識共享影響因素概念外延模糊的特點，采用了相應的模糊層次分析評價方法，該方法能夠保證評價的準確性和有效性。

［1］QUINN J B，ANOERSON P，F(xiàn)INKELSTEIN S.Managing professional intellect making the most of the best［J］.Harvard Business Review，1996，74（2）.71－80

［2］鐘耕深，趙前.團隊組織中知識共享的風險、障礙與對策［J］.山東社會科學，2005，（7）：116－119.

［3］REAGANS R，McEVILY B.Network structure and knowledge transfer：the effects of cohesion and range［J］.Administrative Science Quarterly 2003，48（2）：240－267.

［4］周密，趙西萍.司訓練團隊成員網絡中心性、網絡信任對知識轉移成效的影響研究［J］.科學學研究，2009，27（9）：1384－1392.

［5］STEVENS L.Incentives for sharing［J］.Knowledge Management，2000，（10）：54－60.

［6］LIN C P.To share or not to share：modeling tacit knowledge sharing，its mediators and antecedents［J］.Journal of Business Ethics，2007，70（4）：411－428.

［7］李原.企業(yè)員工的心理契約——概念、理論及實證研究［M］.上海：復旦大學出版社，2006.34.

［8］汪應洛.系統(tǒng)工程理論方法與應用：第2版［M］.北京：高等教育出版社，1998.35.

［9］ROUSSEAU D M.Psychological Contract Inventory：Technical Report［M］.London：The British Library，2000.25.

［10］李原，郭德俊.組織中的心理契約［J］.社會學研究，2006，（5）：151－168.

［11］MILLWARA L J，HOPKINS L J.Psychological contracts，organizational and job commitment［J］.Journal of Applied Social Psychology，1998，28（16）：1530－1556.

［12］LEE C，TINSLEY C H，CHEN G Z X.Psychological and Normative Contracts of Work Group Member in the US and Hong kong［A］.ROUSSEAU D M，SCHALK R.Psychological Contract in Employment：Cross National Perspective［C］.Thousand Oaks：Sage，2000.87－103.

［13］BOCK G W，KIM Y G.Breaking the myths of rewards：an exploratory study of attitudes about knowledge sharing［J］.Information Resource Management Journal，2002，15（1）：14－21.

［14］ROUSSEAU D.Psychological Contracts in Organizations：Understanding Written and Unwritten Agreement［M］.Thousand Oaks：SAGE Publications，1995.30.

［15］SHORE L M，BARKSDALE K.Examining degree of balance and level of obligation in the employment relationship：a social exchange approach［J］.Journal of organization behavior，1998，（19）：731－744.

［16］TSUI A S，PEARCE J L，PORTER L W，et al.Alternative approaches to the employee－organizational relationship：does investment in employees pay off？［J］.Academy of Management Journal，1997，40（5）：1089－1121.

［17］呂躍進，張維，曾雪蘭.指數(shù)標度與1～9標度互不相容及其比較研究［J］.工程數(shù)學學報，2003，20（8）：77－81.

［18］呂躍進，張維.指數(shù)標度在AHP標度系統(tǒng)中的重要作用［J］.系統(tǒng)工程學報，2003，18（5）：452－456.

［19］張熙悅，胡新平.組織間知識網絡結構與知識創(chuàng)造的螺旋［J］.管理案例研究與評論，2008，（4）：22－27.