姚若松 陳懷錦 苗群鷹

(1廣州大學(xué)教育學(xué)院,廣州 510006)(2廣東省水電醫(yī)院,廣州 511340)(3廣州大學(xué)外國語學(xué)院,廣州 510006)

1 前言

1.1 引言

人格是個(gè)體在生物遺傳素質(zhì)的基礎(chǔ)上,通過與社會環(huán)境的相互作用而形成相對穩(wěn)定和獨(dú)特的心理行為模式,它與個(gè)體在工作中表現(xiàn)出來的思維方式和行為風(fēng)格有密切關(guān)系。近百年來,研究者與實(shí)踐者將各種人格測驗(yàn)應(yīng)用于人員選拔,希望通過人格測驗(yàn)準(zhǔn)確甄選高素質(zhì)、高績效的員工。使用較廣泛的人格測驗(yàn)有卡特爾人格測驗(yàn)(16PF)、愛森克人格問卷(EPQ)、大五人格量表(NEO)等。為驗(yàn)證人格測驗(yàn)運(yùn)用于人員甄選的有效性,研究者們集中研究了人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系。眾多研究結(jié)果均認(rèn)為,人格特質(zhì)能有效預(yù)測多數(shù)職業(yè)的工作績效(Barrick &Mount,1991;Hough,1992;Salgado,1997;Tett,Jackson,&Rothstein,1991)。某些研究表明,人格測評為工作績效的預(yù)測提供獨(dú)特的信息,超出認(rèn)知能力測試和管理評價(jià)中心對工作績效的預(yù)測效果(Goffin,Rothstein,&Johnston,1996)。近年《心理學(xué)年鑒》都將人格特質(zhì)作為人員測評與選拔的有效預(yù)測指標(biāo)(Borman,Hanson,&Hedge,1997;Fouad,2007)。同時(shí)研究者認(rèn)為,早期研究中人格特質(zhì)對工作績效的預(yù)測效度不理想,主要原因在于缺乏通用的人格特質(zhì)模型。20世紀(jì)80年代以來,大五人格理論的提出推動了相關(guān)研究的進(jìn)展。隨著大五人格理論被普遍認(rèn)同,其在人員測評與選拔中得以廣泛應(yīng)用,探討大五人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系的研究也日益增多。

在過往研究中,研究者已證實(shí)大五人格特質(zhì)能有效預(yù)測人們在某些職業(yè)上的工作績效;同時(shí)研究者也認(rèn)識到大五人格特質(zhì)對各類職務(wù)工作績效的預(yù)測效度不同。除研究方法造成的差異外,研究者提出人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系中或許存在某些調(diào)節(jié)變量。例如Schneider和Hough(1995)認(rèn)為,在人格特質(zhì)—工作績效關(guān)系中,調(diào)節(jié)變量是增加人格特質(zhì)對工作績效預(yù)測效度的重要途徑。20世紀(jì)80年代以前的研究中,人格特質(zhì)對工作績效的預(yù)測效度不高,其中一個(gè)原因可能是受到調(diào)節(jié)變量的影響。在不同工作情境中,人格特質(zhì)預(yù)測工作績效的效度不同。如果不考慮人格特質(zhì)與工作績效間的影響因素,就難以對研究結(jié)果做出有力的解釋,研究所得的效度系數(shù)亦不能泛化到其它情境。因此,研究調(diào)節(jié)變量對于考察人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系具有十分重要的意義。在已有工作績效的相關(guān)研究中,研究者將工作態(tài)度作為一個(gè)重要的預(yù)測變量,探討工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系。所以本研究在研究人格特質(zhì)對工作績效產(chǎn)生影響的過程中,假設(shè)重要的調(diào)節(jié)變量是工作態(tài)度。綜合前人的研究和實(shí)踐需要,本研究選擇包含工作滿意度和組織承諾的工作態(tài)度變量,作為人格特質(zhì)與工作績效的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究。

1.2 研究目標(biāo)

現(xiàn)代人事測評的手段和方法趨向科學(xué)化、多元化,測評選拔已由偏重文化知識的考察轉(zhuǎn)向重視素質(zhì)能力的測評,測評方式除傳統(tǒng)的筆試和面試外,增加了人格測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐等多種測評形式。由于人格特質(zhì)具有跨時(shí)間和跨情境的相對穩(wěn)定性,所以人格特質(zhì)的測評研究對于預(yù)測個(gè)體行為具有重大意義。目前人格測評已廣泛應(yīng)用于人員招聘選拔中,而相對應(yīng)的人格測評與績效效標(biāo)關(guān)聯(lián)的驗(yàn)證性研究卻存在不足。

研究者對人格特質(zhì)及其相關(guān)變量進(jìn)行了大量研究,而涉及與工作績效相關(guān)的研究較少,大多數(shù)研究集中于探索人格結(jié)構(gòu)。近年來,國內(nèi)外學(xué)者多認(rèn)為人格特質(zhì)與工作績效之間存在一定的關(guān)系,但兩者間相關(guān)關(guān)系及影響機(jī)制研究的有待加強(qiáng)。目前國內(nèi)在人格特質(zhì)與客觀工作績效間關(guān)系方面的實(shí)證研究成果不多,因而為深入研究該領(lǐng)域提供了較大的空間。這一領(lǐng)域的研究能探索人格特質(zhì)影響工作績效的機(jī)制,可為有效預(yù)測員工未來的工作績效水平,進(jìn)而為組織提高整體績效水平提供相應(yīng)參考建議。因此,人格特質(zhì)與工作績效的實(shí)證研究在理論及實(shí)踐上均具有重要意義。

大五人格理論的應(yīng)用研究多集中于美國和歐洲,我國有關(guān)企業(yè)員工大五人格特質(zhì)理論驗(yàn)證、人格特質(zhì)與工作績效(特別是任務(wù)績效)關(guān)系的研究尚不多見。過往研究大多從個(gè)體水平或組織水平的單一維度與工作績效的關(guān)系進(jìn)行探討,忽視了從各維度相互作用的角度進(jìn)行分析。同時(shí)人格特質(zhì)的特定維度或因素可影響員工的工作績效及其相關(guān)維度的表現(xiàn),但這種影響是在一定的條件下出現(xiàn)的,個(gè)體特定的行為表現(xiàn)是人格特質(zhì)和環(huán)境共同作用的結(jié)果。特定的人格特質(zhì)可能通過某些環(huán)境因素(本研究中設(shè)定為工作態(tài)度)調(diào)節(jié)著員工績效表現(xiàn),因而將三者放在同一模型中分析,符合現(xiàn)實(shí)情況和動態(tài)性。

本研究以公共交通行業(yè)一線員工(司機(jī)、乘務(wù)員和維修工)為對象,探討在不同工作態(tài)度的情境下,人格特質(zhì)對工作績效的影響差異,進(jìn)而分析人格特質(zhì)和工作態(tài)度影響工作績效的機(jī)制,以探討工作態(tài)度對人格特質(zhì)—工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。若證實(shí)以上假設(shè),就可驗(yàn)證大五人格測驗(yàn)在我國預(yù)測工作績效方面的效度;建立人格特質(zhì)影響工作績效的關(guān)系模型,尋找影響工作績效的人格預(yù)測源;通過分析人格特質(zhì)對工作績效的影響關(guān)系,豐富國內(nèi)大五人格特質(zhì)理論的理論和應(yīng)用研究,為員工的甄選、組織發(fā)展提供理論依據(jù);通過明確工作態(tài)度在人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系中的影響作用,為營造良好的組織環(huán)境以提高工作績效提供參考;為提高人力資源對組織效率的貢獻(xiàn)開辟新思路。

1.3 研究對象

國內(nèi)關(guān)于人格特質(zhì)與一線員工工作績效的研究不多,且研究對象多為銷售人員、企業(yè)管理人員。本研究關(guān)注本土化和職業(yè)化的特殊性,選取公共交通行業(yè)一線員工作為研究對象。

公共交通行業(yè)與社會生活聯(lián)系密系,人們的生活效率、生命安全與公交員工的工作績效緊密相關(guān)。近年來,公共交通行業(yè)接連出現(xiàn)惡性事件,在社會上造成了惡劣影響。因此,通過研究公交行業(yè)一線員工的人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系,探討工作績效的人格預(yù)測源,為科學(xué)、有效地選拔與培養(yǎng)員工提供人格特質(zhì)方面的測評依據(jù)。同時(shí),研究工作態(tài)度變量調(diào)節(jié)人格特質(zhì)對工作績效的預(yù)測效度,為營造良好的組織環(huán)境以提高工作績效提供參考。

2 文獻(xiàn)綜述與假設(shè)提出

2.1 大五人格與工作績效相關(guān)研究

20世紀(jì)80年代以前,由于人格理論的多樣化,一系列研究結(jié)果認(rèn)為人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系不顯著(任國華,劉繼亮,2005)。其后,以大五人格模型作為整合人格測量的理論基礎(chǔ),研究者繼續(xù)進(jìn)行了眾多研究。結(jié)果表明,大五理論框架下,盡責(zé)性能普遍預(yù)測個(gè)體在多種職業(yè)背景下的工作績效,其他維度也可預(yù)測某些工作績效。Barrick和Mount(1991)這些研究結(jié)果改變了以往人們認(rèn)為人格特質(zhì)與工作績效不相關(guān)的傳統(tǒng)看法,因此,大五人格理論模型的引入使得在人員甄選中使用人格測驗(yàn)變得更有實(shí)際意義。

Borman和 Motowidlo(1993)將工作績效分為關(guān)系績效和任務(wù)績效,拓展了研究者對工作績效傳統(tǒng)范圍的研究,從而促進(jìn)更全面、準(zhǔn)確地研究人格特質(zhì)和工作績效的關(guān)系。

2.1.1 國外相關(guān)研究

在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上,Barrick和 Mount(1991)認(rèn)為,運(yùn)用人格特質(zhì)預(yù)測工作績效是可行的。他們通過元分析發(fā)現(xiàn)：大五人格特質(zhì)中的盡責(zé)性能有效預(yù)測所有職業(yè)群體的工作績效(

r

=0.22),而其他維度只對某些職業(yè)和某些指標(biāo)有預(yù)測效度,如外向性對管理者工作績效指標(biāo)的預(yù)測效度為0.18,神經(jīng)質(zhì)對警察工作績效指標(biāo)的預(yù)測效度是0.10,宜人性對警察和管理者工作績效指標(biāo)的預(yù)測效度均為0.10;外向性、開放性、宜人性和神經(jīng)質(zhì)對培訓(xùn)效標(biāo)的預(yù)測效度分別為0.26、0.25、0.10和0.07。Tett,Jackson和Rothstein(1991)的元分析研究發(fā)現(xiàn)：大五人格模型的所有人格維度均能有效地預(yù)測工作績效,并且所有人格特質(zhì)的效度系數(shù)都高于Barrick和Mount的結(jié)果。隨后,Barrick和Mount(1996)又指出,他們先前的元分析低估了盡責(zé)性對個(gè)體工作績效的預(yù)測效度,盡責(zé)性的真正效度可達(dá)到 0.31及以上。Vinchur,Schippmann,Switzer和 Roth(1998)對銷售人員績效的預(yù)測源做元分析,發(fā)現(xiàn)大五模型外向性中的子維度精力充沛和盡責(zé)性中的子維度成就動機(jī)對上級評價(jià)(

r

=0.28,

r

=0.25)與銷售績效(

r

=0.26,

r

=0.41)均有較高的預(yù)測效度。

Barrick,Mount和Judge(2001)對考察大五人格特質(zhì)與管理績效之間具體關(guān)系的3個(gè)元分析進(jìn)行總結(jié)。通過這3個(gè)元分析得到的平均校正相關(guān)系數(shù)為外向性(0.21)、神經(jīng)質(zhì)(0.09)、宜人性(0.10)、盡責(zé)性(0.25)和開放性(0.10)。盡責(zé)性和外向性是預(yù)測管理者工作績效最好的預(yù)測變量。Bing和Lounsbury(2000)研究發(fā)現(xiàn)認(rèn)知傾向和開放性有顯著正相關(guān),神經(jīng)質(zhì)和工作績效呈負(fù)相關(guān)但不顯著,開放性維度與工作績效有顯著相關(guān)。

Seibert和 Kraimer(2001)考察了大五人格各維度和職業(yè)成功之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)大五人格能解釋薪酬和職業(yè)滿意感中的附加變異;外向性與薪酬水平、晉升和職業(yè)滿意感有正相關(guān),神經(jīng)質(zhì)與職業(yè)滿意感有負(fù)相關(guān);宜人性與職業(yè)滿意感有負(fù)相關(guān),開放性與薪酬水平也呈負(fù)相關(guān)。

Witt(2002)發(fā)現(xiàn)在工作績效上外向性和盡責(zé)性有交互作用;外向性和面試績效呈正相關(guān)(

r

=0.41,

p

＜0.01),但與工作績效無關(guān);盡責(zé)性和工作績效的相關(guān)系數(shù)為 0.10～0.34;高盡責(zé)性的個(gè)體其外向性與工作績效有正相關(guān);在面試績效上,外向性和盡責(zé)性有交互作用,高盡責(zé)性的外向者比低盡責(zé)性的外向者更有可能被錄取,并且獲得更高的工作績效等級評定;低盡責(zé)性個(gè)體中,工作績效和外向性呈負(fù)相關(guān);高盡責(zé)性工人若具有外向性會增加績效,低盡責(zé)性工人若具有外向性則降低績效;在不考慮外向性維度時(shí),盡責(zé)性對工作績效幾乎無影響。

Witt,Burke,Barrick和Mount(2002)同時(shí)用7個(gè)不同工作性質(zhì)的樣本進(jìn)一步考察盡責(zé)性和宜人性對工作績效的交互影響。結(jié)果顯示：高盡責(zé)性但缺乏人際敏感性的員工,其工作績效不高,尤其在與他人合作的工作情境中;在與他人合作的工作情境中盡責(zé)性與工作績效之間的關(guān)系受宜人性影響;在高宜人性員工中,盡責(zé)性與工作績效的相關(guān)較高。

Barrick,Mount和 Gupta(2003)研究顯示：1990～2003年采用大五人格特質(zhì)模型對人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系進(jìn)行元分析的綜述至少有 16篇,不同元分析的平均結(jié)果表明,校正后大五人格特質(zhì)與工作績效的平均相關(guān)系數(shù)為外向性(0.12),神經(jīng)質(zhì)(0.12),宜人性(0.07),盡責(zé)性(0.22)和開放性(0.05)。盡責(zé)性是各類工作績效的最好預(yù)測變量。一項(xiàng)元分析(Hough,Eaton,Dunnette,Kamp,&McCloy,1990)表明,外向性和成就動機(jī)可以預(yù)測努力和領(lǐng)導(dǎo)能力、健康和軍人舉止等效標(biāo);宜人性/合作和可依賴性可預(yù)測自律;人格特質(zhì)與技術(shù)熟練性無關(guān)。

Salgado(1997)選取以歐共體人群為樣本的研究做元分析,結(jié)果顯示：盡責(zé)性和神經(jīng)質(zhì)對所有職務(wù)和工作績效都有較高的預(yù)測效度,平均預(yù)測效度分別為0.25和0.19;外向性可預(yù)測警察和管理者的工作績效,開放性可預(yù)測警察和技工的工作績效,宜人性可預(yù)測專業(yè)人員、技工和管理者的工作績效;開放性和宜人性可預(yù)測培訓(xùn)成績績效,開放性還能預(yù)測人事結(jié)果(事故、工資、缺勤等)。

其它使用大五人格測驗(yàn)的研究顯示：盡責(zé)性與所有職務(wù)類型和績效類型有關(guān);神經(jīng)質(zhì)可預(yù)測人際關(guān)系和適應(yīng)能力;外向性與所有績效有關(guān)(Piedmont &Weinstein,1994);一般認(rèn)知能力與盡責(zé)性和可聘用性有關(guān);神經(jīng)質(zhì)、盡責(zé)性和宜人性與反生產(chǎn)行為有關(guān)(Dunn,Mount,Barrick,&Ones,1995)。

Thoresen,Bradley,Bliese 和 Thoresen(2004)對不同職業(yè)階段大五人格特質(zhì)與個(gè)體工作績效的關(guān)系進(jìn)行研究,結(jié)果顯示：工作維持期樣本中,在總銷售量上,盡責(zé)性和外向性與人際差異有正相關(guān),但只有盡責(zé)性能預(yù)測績效增長;在工作過渡期樣本中,宜人性和開放性能預(yù)測全部績效差異和績效傾向。

在大五人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系的研究中,不同研究者采用各種方法均證明大五人格模型能有效預(yù)測某些職業(yè)中的工作績效。

2.1.2 國內(nèi)相關(guān)研究

陳捷(1999)提出研究者對人格與績效關(guān)系研究中的4個(gè)問題：(1)人格測驗(yàn)本身的構(gòu)思及其效度;(2)哪些測量指標(biāo)對特定職業(yè)的工作績效最具有預(yù)測力;(3)人格特質(zhì)能預(yù)測什么樣的工作績效;(4)怎樣分析人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系的中介變量和調(diào)節(jié)變量。

王壘、肖敏、王歡和王重鳴(2001)的研究結(jié)果表明：盡責(zé)性和神經(jīng)質(zhì)對管理績效具有跨效標(biāo)的預(yù)測性;通過對不同管理者群體的對比分析,揭示在人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系研究中進(jìn)行分群分析和避免采用籠統(tǒng)績效指標(biāo)的重要性。其結(jié)果與國外有關(guān)研究相吻合。

賈黎齋(2003)研究發(fā)現(xiàn),中學(xué)校長的人格特質(zhì)可預(yù)測其工作績效的各個(gè)方面,無論是任務(wù)績效還是關(guān)系績效;人格特質(zhì)對關(guān)系績效的預(yù)測效度高于對任務(wù)績效的預(yù)測。李娜(2006)研究結(jié)果表明：公務(wù)員的人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)果,與以往研究結(jié)果不盡相同,證明不同職務(wù)工作績效的人格預(yù)測源不同,預(yù)測效度也不同。

自大五人格特質(zhì)模型提出以來,人格特質(zhì)對工作績效預(yù)測和促進(jìn)作用的研究取得了豐碩成果。國內(nèi)外研究者所做研究累積了豐富的證據(jù),表明人格特質(zhì)對工作績效具有較好的預(yù)測作用。而中國企業(yè)員工人格特質(zhì)與工作績效的相關(guān)研究,可進(jìn)一步深入探索。

2.1.3 人格特質(zhì)與工作績效的研究假設(shè)

大量研究表明大五人格各維度可以較好地預(yù)測工作績效,尤其是關(guān)系績效?；谝陨衔墨I(xiàn)分析,提出如下假設(shè)：

H1：人格各維度對工作績效各維度有不同的影響,某些人格維度可以預(yù)測工作績效的不同成分。

H1a外向性、宜人性、盡責(zé)性和開放性對工作績效各維度顯著正相關(guān)。

H1b盡責(zé)性對工作績效各維度的預(yù)測效度最強(qiáng),外向性對關(guān)系績效子維度人際促進(jìn)的預(yù)測強(qiáng)于其它的人格維度。

H1c盡責(zé)性和開放性對工作奉獻(xiàn)的預(yù)測強(qiáng)于對人際促進(jìn)的預(yù)測,外向性對關(guān)系績效的預(yù)測強(qiáng)于對任務(wù)績效的預(yù)測。

H1d神經(jīng)質(zhì)對工作績效、任務(wù)績效、關(guān)系績效無影響。

2.2 工作態(tài)度作為人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量

雖然大量文獻(xiàn)將人格特質(zhì)作為工作績效的預(yù)測因素,但與工作特征相關(guān)的因素,即影響工作績效的情境變量如工作盡責(zé)性、工作情境、工作滿意感和組織承諾以及績效評定程序等亦是研究者關(guān)心的內(nèi)容。工作態(tài)度作為情境變量對工作績效產(chǎn)生影響,這是研究者認(rèn)可的。本研究中工作態(tài)度的研究內(nèi)容包括工作滿意度和組織承諾。

2.2.1 工作滿意度與工作績效的關(guān)系

盡管在組織和心理學(xué)領(lǐng)域有大量關(guān)于工作滿意度的文章,但將工作滿意度與工作績效相分析的文章較少。工作滿意度與工作績效的關(guān)系得到了以下幾個(gè)研究的證明,Fisher(1980)認(rèn)為像總體工作滿意度這樣的工作態(tài)度變量可能與績效、出勤、離職和幫助行為等廣義的復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)有關(guān);Puffer(1987)證明銷售員的工作滿意度與親組織行為正相關(guān);Organ和Ryan(1995)發(fā)現(xiàn)滿意度與組織公民行為中利他性維度的平均相關(guān)系數(shù)是0.24,與順從性的平均相關(guān)系數(shù)是0.22,而組織公民行為與滿意度的平均相關(guān)系數(shù)是0.38。工作績效與工作滿意度顯現(xiàn)正相關(guān),雖然員工的人格特質(zhì)具有影響關(guān)系績效的潛質(zhì),可由于工作滿意度低,員工肯定缺乏工作績效的行為,所以同樣一個(gè)人在不同組織、或同一組織不同的管理政策下,有不同的績效表現(xiàn)。特別是關(guān)系績效的表現(xiàn),因?yàn)槿蝿?wù)績效較大程度上與個(gè)人的能力有關(guān),可關(guān)系績效卻與個(gè)人的工作積極性和主動性有關(guān),與個(gè)人的意愿有關(guān),與能力的關(guān)聯(lián)較低。當(dāng)人們的工作滿意度較高時(shí),人們更容易工作、幫助他人、遵守紀(jì)律和在工作中更少表現(xiàn)負(fù)面行為,特別是在內(nèi)部滿意度較高時(shí)。

2.2.2 工作滿意度與工作績效的研究假設(shè)

本研究擬探討工作滿意度各維度對工作績效各維度的影響。在本研究中,工作滿意度分為兩個(gè)維度：內(nèi)部滿意度和外部滿意度兩個(gè)部分?；谖墨I(xiàn)分析,提出如下假設(shè)：

H2：工作滿意度與工作績效正相關(guān),工作滿意度各維度預(yù)測工作績效各維度的強(qiáng)度不同。

H2a內(nèi)部滿意度和外部滿意度與工作績效、任務(wù)績效、關(guān)系績效正相關(guān)。

H2b內(nèi)部滿意度對工作績效、任務(wù)績效、關(guān)系績效的影響強(qiáng)于外部滿意度的影響。

2.2.3 組織承諾與工作績效關(guān)系的相關(guān)研究

Dubin,Champoux和Porter(1975)研究發(fā)現(xiàn)組織承諾越高工作績效也越高。Steers(1977)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織承諾與出席率、留職意愿、工作績效皆顯著相關(guān)。Fukami和Larson(1984)研究指出組織承諾是工作績效的重要預(yù)測指標(biāo),高績效與高組織承諾是相關(guān)的。Reichers(1985)通過對組織承諾的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),組織承諾與工作績效的關(guān)系未達(dá)顯著水平。Lee和Mowday(1987)研究也發(fā)現(xiàn)組織承諾和績效之間的關(guān)系較弱。

Reyes(1990)認(rèn)為擁有高承諾水平的教師,所教育的學(xué)生表現(xiàn)較好,各項(xiàng)成績較優(yōu)秀。Allen和Meyer(1990)發(fā)現(xiàn)感情承諾與組織公民行為相關(guān),感情承諾與更積極的工作態(tài)度相關(guān)。Jaworski和Kohli(1991)指出感情承諾和規(guī)范承諾對績效各方面均有正面影響,而繼續(xù)承諾在人際促進(jìn)以及工作成效方面卻呈負(fù)向關(guān)系。

Borman和 Motowidlo(1993)的研究也表明員工的組織承諾分別對工作績效不同方面有解釋力。情感承諾和規(guī)范承諾對績效有正面影響,繼續(xù)承諾在人際促進(jìn)以及工作成效方面卻呈負(fù)向關(guān)系。Hackett,Bycio和Hausdorf(1994)研究發(fā)現(xiàn)規(guī)范承諾和績效沒有關(guān)系。而Ashforth和Saks(1996)卻在研究中指出規(guī)范承諾和總體績效正相關(guān)。

Iverson和 Buttigieg(1999)研究指出情感承諾影響曠工水平。van Scotter,Motowidlo和 Cross(2000)研究表明關(guān)系績效和組織承諾正相關(guān)。Riketta(2002)研究指出感情承諾與績效間呈顯著相關(guān)關(guān)系;感情承諾與外部績效(超出正式工作描述要求、有益于組織的行為)的相關(guān)性比與內(nèi)部績效(正式工作描述要求的行為)相關(guān)性更高;同時(shí)指出白領(lǐng)工人中感情承諾與績效的相關(guān)性,比藍(lán)領(lǐng)工人更高。

由于我國對組織承諾的研究起步較晚,對組織承諾和工作績效關(guān)系的研究比較少。唐麗莉(2006)研究指出企業(yè)員工感情承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾對關(guān)系績效有顯著影響。劉丹和江漩(2009)研究結(jié)果指出企業(yè)知識型員工的組織承諾與工作績效呈正向相關(guān)關(guān)系,同時(shí)較高的組織承諾對工作績效會產(chǎn)生積極的影響。韓翼(2007)研究表明感情承諾與角色內(nèi)績效和角色外績效具有正相關(guān)關(guān)系。盧光莉(2005)認(rèn)為高校教師的組織承諾與其工作績效存在顯著相關(guān)。李娜(2007)的研究也指出獨(dú)立學(xué)院教師的組織承諾與工作績效呈顯著正相關(guān)。高書彥(2007)研究表明組織承諾、感情承諾與工作績效都呈正相關(guān),但并不顯著;規(guī)范承諾與工作績效呈顯著正相關(guān);持續(xù)承諾與工作績效呈負(fù)相關(guān),但并不顯著。楊利平(2007)研究認(rèn)為組織承諾和薪酬結(jié)構(gòu)與工作績效都有較高的正相關(guān);當(dāng)組織承諾與薪酬結(jié)構(gòu)共同作用于工作績效時(shí),要高于組織承諾單獨(dú)作用于工作績效。

綜合國內(nèi)外以往的研究可看出,人們對于組織承諾與工作績效的關(guān)系說法不一,這主要是由于影響組織承諾和工作績效之間因素的多樣性和復(fù)雜性、研究對象的不同、研究的工具和方法不一,以及研究者自身所處的時(shí)代或環(huán)境也不相同等所導(dǎo)致的。

2.2.4 組織承諾與關(guān)系績效的研究假設(shè)

在本研究中,組織承諾借用國際研究中應(yīng)用較普遍的、在我國員工的研究中也應(yīng)用的三維度結(jié)構(gòu)(情感承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾)?；谖墨I(xiàn)分析,提出如下假設(shè)：

H3：組織承諾與工作績效有強(qiáng)烈的正相關(guān)性;組織承諾各維度對工作績效各維度的影響不完全一樣。

H3a情感承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾對工作績效、任務(wù)績效、關(guān)系績效有顯著影響,規(guī)范承諾與情感承諾的影響較繼續(xù)承諾大。

H3b情感承諾對工作奉獻(xiàn)的影響強(qiáng)于對人際促進(jìn)的影響;規(guī)范承諾對工作奉獻(xiàn)的影響遠(yuǎn)強(qiáng)于對人際促進(jìn)的影響;情感承諾對人際促進(jìn)的影響強(qiáng)于規(guī)范承諾;規(guī)范承諾對工作奉獻(xiàn)的影響強(qiáng)于情感承諾。

H3c繼續(xù)承諾對工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)的幾乎無影響。

2.3 總體假設(shè)—人格特質(zhì)、工作態(tài)度及其相互作用與工作績效的研究假設(shè)

本研究假設(shè)是為檢驗(yàn)大五人格理論預(yù)測工作績效的有效性,特別是檢驗(yàn)在具體行業(yè)人群中是否會有所差異。

由于人格特質(zhì)對工作績效解釋的不確定性,有研究者認(rèn)為人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系會受到調(diào)節(jié)變量的影響。工作態(tài)度和人格特質(zhì)雖然都是個(gè)體心理特點(diǎn),但相對于人格特質(zhì),工作態(tài)度在更大程度上受情境因素的影響。例如,個(gè)體的工作滿意度和組織承諾在較大程度上取決于現(xiàn)實(shí)情境中受到的待遇如何。

因此本研究把工作態(tài)度與情境因素相類比,假設(shè)人格特質(zhì)與工作態(tài)度存在作用,共同調(diào)節(jié)工作績效。即人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系受到工作態(tài)度的調(diào)節(jié),在具有高工作態(tài)度的員工身上,可以觀察到某些人格特質(zhì)與工作績效的相關(guān)較為緊密;在具有低工作態(tài)度的員工身上,兩者的相關(guān)相對而言就不甚緊密?；谝陨戏治?提出以下假設(shè)：

H4：人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系受工作態(tài)度影響。

H4a工作態(tài)度對外向性、神經(jīng)質(zhì)、盡責(zé)性、開放性與工作績效、任務(wù)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用：具有低工作態(tài)度的員工,外向性、神經(jīng)質(zhì)、盡責(zé)性、開放性維度對工作績效、任務(wù)績效的影響強(qiáng)于具有高工作態(tài)度的員工。

H4b具有低工作態(tài)度的員工,宜人性對關(guān)系績效的影響強(qiáng)于具有高工作態(tài)度的員工。

3 研究方法與過程

3.1 研究工具

3.1.1 大五人格量表

本研究大五人格量表基于楊堅(jiān)、戴曉陽等與NEO量表的兩位原作者合作在中國進(jìn)行研究而形成的中文版條目。采用大五人格量表簡化版NEO-FFI,其在美、英、法、德、西班牙等國家的研究信效度較高。20世紀(jì) 90年代中期,楊堅(jiān)、戴曉陽等與 NEO量表的兩位原作者合作在中國的研究結(jié)果,表明 NEO量表在中國大陸的樣本中也具有良好信度,

α

系數(shù)介于0.75(開放性)至0.91(神經(jīng)質(zhì)),重測信度介于 0.65(外向性)至 0.82(神經(jīng)質(zhì))(Costa &McCrae,1989)。姚若松等人使用該量表對大學(xué)生人群進(jìn)行施測,其

α

系數(shù)介于0.63(開放性)到0.78(外向性)(姚若松,梁樂瑤,2010)。

3.1.2 工作績效問卷

參考Borman和Motowidlo(1993)對工作績效采取的2因素劃分模式,將工作績效區(qū)分為任務(wù)績效及關(guān)系績效。

(1)關(guān)系績效

在對關(guān)系績效影響因素的研究中,關(guān)系績效問卷采用唐春勇的關(guān)系績效問卷(唐春勇,2006),其中人際促進(jìn)5個(gè)題項(xiàng)、工作奉獻(xiàn)維度5個(gè)題項(xiàng)。文獻(xiàn)研究顯示,問卷的總內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.87,工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)子維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.82、0.72。

(2)任務(wù)績效

在已有的人格特質(zhì)與任務(wù)績效關(guān)系的研究中,任務(wù)績效的評定多為自評問卷,評價(jià)的客觀性與真實(shí)性難以保證。本研究的任務(wù)績效采用客觀的績效數(shù)據(jù),以確保其真實(shí)性與客觀性。公交行業(yè)的運(yùn)營績效指標(biāo)有營業(yè)收入指標(biāo)、三大公交關(guān)鍵消耗材料指標(biāo)(輪胎、油耗、材料)、安全指標(biāo)等,通過對管理者、基層員工進(jìn)行訪談、專家會議,本研究確定采用一線員工近半年來的實(shí)際營收收入、三大消耗指標(biāo)、出勤率、準(zhǔn)點(diǎn)率、車次完成率、安全率、投訴率等績效指標(biāo)。任務(wù)績效采取等級分類,首先對各種客觀績效指標(biāo)進(jìn)行等級判斷,再通過員工實(shí)際績效在各種績效指標(biāo)的等級評定員工綜合任務(wù)績效等級。

3.1.3 組織承諾問卷

采用Meyer和Allen(Dail,2004)的三因素組織承諾量表,包括3個(gè)分量表：情感承諾量表、繼續(xù)承諾量表和規(guī)范承諾量表。文獻(xiàn)研究表明,過往研究中情感承諾的信度系數(shù)介于0.77到0.88,規(guī)范承諾的信度系數(shù)介于0.65到0.86,繼續(xù)承諾的信度系數(shù)介于0.69到0.84。

3.1.4 工作滿意度問卷

采用沃爾等(Dail,2004)編制的工作滿意度問卷,它包括 2個(gè)維度,用于評估工作的外部滿意度(8道題)和內(nèi)部滿意度(7道題)。過往研究中,該工作滿意度問卷的信度系數(shù)介于0.80到0.91,內(nèi)部滿意度的信度系數(shù)介于0.84到0.88,外部滿意度的信度系數(shù)為0.76。

3.2 預(yù)測的樣本描述

對某公交公司236名司機(jī)、乘務(wù)員進(jìn)行預(yù)試調(diào)查。在預(yù)試中,各分量表的同質(zhì)性信度大于 0.50,達(dá)到研究的要求。

3.3 正式測試的樣本描述

在預(yù)測群體之外,以某市公交公司的司機(jī)、乘務(wù)員及維修技工為正式被試,分 9次進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷2100份,回收問卷2086份,回收率為 99.33%。因問卷數(shù)據(jù)需與任務(wù)績效數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配,部分調(diào)查對象在取樣時(shí)期內(nèi)數(shù)據(jù)不完整,為保證研究的嚴(yán)謹(jǐn)性,最終采用完整匹配的 1277份樣本,有效率為60.81%。樣本包括男性880例,女性397例。

人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料包括工作年限、性別、學(xué)歷、年齡四個(gè)方面,具體描述見表1。

表1 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量表

4 結(jié)果與分析

4.1 量表的質(zhì)量檢測

4.1.1 量表的信度檢驗(yàn)

對關(guān)系績效量表、大五人格量表、組織承諾量表和工作滿意度量表進(jìn)行檢驗(yàn)(見表2),結(jié)果顯示：各量表的Cronbach’s

α

系數(shù)在0.72～0.89之間,表明信度較好;各量表的各分量表信度處于中等水平,表明各總量表的內(nèi)在結(jié)構(gòu)較好。

表2 量表信度系數(shù)

4.1.2 量表的效度檢驗(yàn)

采用主成分分析法對樣本進(jìn)行探索性因素分析(EFA),各量表探索性因素分析結(jié)果(見表3～表6)符合問卷設(shè)計(jì),結(jié)構(gòu)效度良好。同時(shí)各總量表的內(nèi)在結(jié)構(gòu)較好;量表各維度與總量表之間的相關(guān)達(dá)到 0.01的顯著水平,且分量表之間的相關(guān)小于分量表與總量表的相關(guān),表明各量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

4.1.3 各量表模型的驗(yàn)證性因素分析

使用結(jié)構(gòu)方程模型(AMOS 17.0)對各量表進(jìn)行分析,結(jié)果顯示(表7)所采用的量表各項(xiàng)絕對適配度指數(shù)和增值適配指數(shù)均達(dá)到最佳擬合標(biāo)準(zhǔn),表明各量表的結(jié)構(gòu)較好,符合研究假設(shè)。

4.2 大五人格特質(zhì)與工作績效的結(jié)構(gòu)方程模型

采用結(jié)構(gòu)方程模型,分析大五人格與工作績效的關(guān)系：按照Borman和Motowidlo對工作績效的二因素劃分模式,將工作績效區(qū)分為任務(wù)績效及關(guān)系績效,并進(jìn)一步將關(guān)系績效劃分為人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。圖1中,左圖是大五人格與關(guān)系績效關(guān)系的模型,中圖是大五人格與關(guān)系績效兩個(gè)子維度關(guān)系的模型,右圖是大五人格與任務(wù)績效關(guān)系的模型。

驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明,大五人格與關(guān)系績效的結(jié)構(gòu)方程模型符合研究假設(shè),有良好的擬合度(χ/

df

=1.09 ＜5;CFI=0.99 ＞ 0.90;RMSEA=0.01＜0.05)。同時(shí),結(jié)果顯示關(guān)系績效與大五人格特質(zhì)中盡責(zé)性(0.24)和外向性(0.37)顯著相關(guān),神經(jīng)質(zhì)、宜人性和開放性與關(guān)系績效的相關(guān)不顯著。大五人格與關(guān)系績效子維度的結(jié)構(gòu)方程模型符合研究假設(shè),有良好的擬合度(χ/

df

=1.12 ＜5;CFI=0.99 ＞ 0.90;RMSEA=0.01 ＜0.05)。結(jié)構(gòu)方程模型顯示：人際促進(jìn)與大五人格特質(zhì)中的外向性(0.77)、盡責(zé)性(0.15)和宜人性(0.17)相關(guān)顯著;工作奉獻(xiàn)與大五人格特質(zhì)中的外向性(0.83)、盡責(zé)性(0.19)和開放性(0.16)顯著相關(guān),神經(jīng)質(zhì)與關(guān)系績效子維度的相關(guān)不顯著。

表3 關(guān)系績效結(jié)構(gòu)效度

大五人格與任務(wù)績效的結(jié)構(gòu)方程模型符合研究假設(shè),有良好的擬合度(χ/

df=

1.07＜5;CFI=0.99＞0.90;RMSEA=0.01＜0.05),結(jié)果顯示大五人格特質(zhì)中外向性(?0.24)和盡責(zé)性(0.16)對任務(wù)績效具有較為顯著的預(yù)測作用。

4.3 組織承諾與工作績效的結(jié)構(gòu)方程模型

采用結(jié)構(gòu)方程模型,對組織承諾與工作績效的關(guān)系進(jìn)行分析。圖2左圖是組織承諾與關(guān)系績效關(guān)系的模型,中圖是組織承諾與關(guān)系績效兩個(gè)子維度關(guān)系的模型,右圖是組織承諾與任務(wù)績效關(guān)系的模型。

表4 大五人格量表結(jié)構(gòu)效度

表5 組織承諾量表結(jié)構(gòu)效度

表6 工作滿意度量表結(jié)構(gòu)效度

表7 各量表驗(yàn)證性因素分析模型的擬合指標(biāo)

組織承諾預(yù)測關(guān)系績效模型(χ/

df

=2.69＜5;CFI=0.95＞0.90;RMSEA=0.04＜0.05)、組織承諾預(yù)測關(guān)系績效 子 模 型(χ/

df

=2.94＜5;CFI=0.95＞0.90;RMSEA=0.04＜0.05)、組織承諾維度與任務(wù)績效模型(χ/

df

=2.80＜5;CFI=0.97＞0.90;RMSEA=0.04＜0.05),都有良好的擬合度。

組織承諾與關(guān)系績效的結(jié)構(gòu)方程模型符合研究假設(shè)：關(guān)系績效與組織承諾中的情感承諾(0.69)相關(guān)顯著,規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾與關(guān)系績效的相關(guān)不顯著。

組織承諾與關(guān)系績效子維度的結(jié)構(gòu)方程模型顯示：人際促進(jìn)與組織承諾中的情感承諾(0.23)和規(guī)范承諾(0.17)有顯著相關(guān),工作奉獻(xiàn)與組織承諾中的情感承諾(0.24)、規(guī)范承諾(0.217)和繼續(xù)承諾(0.06)顯著相關(guān)。

4.4 工作滿意度與工作績效的結(jié)構(gòu)方程模型

采用結(jié)構(gòu)方程模型,對工作滿意度與工作績效的關(guān)系進(jìn)行分析。圖3左圖是工作滿意度與關(guān)系績效關(guān)系的模型,中圖是工作滿意度與關(guān)系績效兩個(gè)子維度關(guān)系的模型,右圖是工作滿意度與任務(wù)績效關(guān)系的模型。

結(jié)果顯示工作滿意度—關(guān)系績效模型(χ/

df

=2.94＜5;CFI

=

0.97

＞

0.90;RMSEA

=

0.04＜0.05)

、

工作滿意度—關(guān)系績效子維度模型

(

χ

/df

=2.98＜5;CFI=0.97＞0.90;RMSEA=0.04＜0.05)、工作滿意度—任務(wù)績效模型(χ/

df

=3.22＜5;CFI

=

0.99＞0.90;RMSEA

=

0.04＜0.05),均有良好的擬合度。

工作滿意度與關(guān)系績效子維度的結(jié)構(gòu)方程模型符合研究假設(shè)。關(guān)系績效中,人際促進(jìn)與工作滿意度中的內(nèi)部滿意(0.17)和外部滿意(0.20)有顯著相關(guān),工作奉獻(xiàn)與工作滿意度中的內(nèi)部滿意度(0.11)顯著相關(guān)。

圖1 大五人格子維度與工作績效驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

圖2 組織承諾子維度與工作績效驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

圖3 工作滿意度子維度與工作績效驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

4.5 不同工作態(tài)度下大五人格與工作績效的結(jié)構(gòu)方程模型

4.5.1 樣本分組

根據(jù)被試總體在組織承諾和工作滿意度上的分?jǐn)?shù)差異,將總體樣本分為以下4組：高組織承諾、低工作滿意度,181份;高組織承諾、高工作滿意度,455份;低組織承諾、低工作滿意度,460份;低組織承諾、高工作滿意度,181份。

進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型時(shí),選擇了高組織承諾、高工作滿意度(455份)和低組織承諾、低工作滿意度(460份)兩個(gè)群體,這兩個(gè)群體具有代表性,而且數(shù)量較多,便于進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析。

4.5.2 高工作態(tài)度下大五人格與工作績效的結(jié)構(gòu)方程模型

采用結(jié)構(gòu)方程模型,對大五人格與工作績效的關(guān)系進(jìn)行分析。圖4左圖是在高工作態(tài)度下,大五人格與關(guān)系績效關(guān)系的模型;中圖是在高工作態(tài)度下,大五人格與關(guān)系績效兩個(gè)子維度關(guān)系的模型;右圖是在高工作態(tài)度下,大五人格與任務(wù)績效關(guān)系的模型。

結(jié)果顯示：在高工作態(tài)度條件下,大五人格特質(zhì)- 關(guān) 系 績 效 模 型(χ/

df

=1.48＜5;CFI=0.93＞0.90;RMSEA=0.03＜0.05)、大五人格特質(zhì)-關(guān)系績效子維度模型(χ/

df

=1.30＜5;CFI=0.97＞0.90;RMSEA=0.03＜0.05)、大五人格特質(zhì)-任務(wù)績效模型(χ/

df

=1.308＜5;CFI=0.96＞0.90;RMSEA=0.03＜0.05)達(dá)到最佳擬合的標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果表明,大五人格與關(guān)系績效的結(jié)構(gòu)方程模型符合研究假設(shè)。在高工作態(tài)度條件下,關(guān)系績效與大五人格特質(zhì)中盡責(zé)性(0.11;回歸分析△

R

=

0.11,

β

=3.91,

p

＜0.001)和外向性(0.14;回歸分析△

R

=

0.04,

β

=4.58,

p

＜0.001)相關(guān)顯著,神經(jīng)質(zhì)、宜人性和開放性與關(guān)系績效的相關(guān)不顯著。大五人格與關(guān)系績效子維度的結(jié)構(gòu)方程模型符合研究假設(shè)：在高工作態(tài)度條件下,人際促進(jìn)與大五人格特質(zhì)中的外向性(0.36;回歸分析△

R

=

0.03,

β

=4.53,

p

＜0.001)和盡責(zé)性(0.27;回歸分析△

R

=

0.05,

β

=4.08,

p

＜0.001)相關(guān)顯著,工作奉獻(xiàn)與大五人格特質(zhì)中的外向性(0.24;回歸分析△

R

=0.

03,

β

=4.63,

p

＜0.001)和盡責(zé)性(0.33;回歸分析△

R

=

0.10,

β

=3.75,

p

＜0.001)相關(guān)顯著。

4.5.3 低工作態(tài)度下大五人格與工作績效的結(jié)構(gòu)方程模型

采用結(jié)構(gòu)方程模型,對大五人格與工作績效的關(guān)系進(jìn)行分析。圖5左圖是在低工作態(tài)度下,大五人格與關(guān)系績效關(guān)系的模型;中圖是在低工作態(tài)度下,大五人格與關(guān)系績效兩個(gè)子維度關(guān)系的模型;右圖是在低工作態(tài)度下,大五人格與任務(wù)績效關(guān)系的模型。

結(jié)果顯示：在低工作態(tài)度條件下,大五人格特質(zhì)—關(guān) 系 績 效 模 型(χ/

df

=1.53＜5;CFI=0.92＞0.90;RMSEA=0.03＜0.05)、大五人格特質(zhì)—關(guān)系績效子維度模型(χ/

df

=1.20＜5;CFI=0.99＞0.90;RMSEA=0.02＜0.05)、大五人格特質(zhì)—任務(wù)績效模型(χ/

df

=1.10＜5;CFI=0.99＞0.90;RMSEA=0.02＜0.05)達(dá)到最佳擬合的標(biāo)準(zhǔn)。在低工作態(tài)度條件下,關(guān)系績效與大五人格特質(zhì)中神經(jīng)質(zhì)(0.51;回歸分析△

R

=

0.08,

β

=3.61,

p

＜0.001)、外向性(0.69;回歸分析△

R

=

0.07,

β=

3.79,

p

＜0.001)和宜人性(0.21;回歸分析△

R

=

0.05,

β

=3.68,

p

＜0.001)相關(guān)顯著,盡責(zé)性和開放性與關(guān)系績效的相關(guān)不顯著。

圖4 大五人格子維度與工作績效驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

圖5 大五人格子維度與工作績效驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

大五人格與關(guān)系績效子維度的結(jié)構(gòu)方程模型表明,在低工作態(tài)度條件下,人際促進(jìn)與大五人格特質(zhì)中的外向性(0.42;回歸分析△

R

=

0.04,

β

=3.77,

p

＜0.001)和宜人性(0.39;回歸分析△

R

=

0.05,

β

=3.46,

p

＜0.001)有顯著相關(guān),工作奉獻(xiàn)與大五人格特質(zhì)中的外向性(0.44;回歸分析△

R

=

0.06,

β

=3.81,

p

＜0.001)和宜人性(0.39;回歸分析△

R

=

0.03,

β

=3.90,

p

＜0.001)相關(guān)性顯著,其他人格特質(zhì)與關(guān)系績效子維度的相關(guān)不顯著。大五人格與任務(wù)績效的結(jié)構(gòu)方程模型顯示,在低工作態(tài)度條件下,大五人格特質(zhì)中外向性(0.15;回歸分析△

R

=

0.08,

β

=3.56,

p

＜0.05)和宜人性(0.16;回歸分析△

R

=

0.09,

β

=3.71,

p

＜0.05)與任務(wù)績效相關(guān)顯著,神經(jīng)質(zhì)、開放性和盡責(zé)性與任務(wù)績效的相關(guān)不顯著。

5 討論

本研究探討大五人格特質(zhì)在工作態(tài)度變量調(diào)節(jié)下,對公交行業(yè)一線員工工作績效產(chǎn)生的影響,通過研究大五人格特質(zhì)和工作績效的相互關(guān)系,提高人員測評與選拔的有效性。

5.1 大五人格特質(zhì)與關(guān)系績效之間的關(guān)系

結(jié)果顯示大五人格特質(zhì)與特定的關(guān)系績效維度有顯著不同的關(guān)系。大五人格特質(zhì)中盡責(zé)性和外向性與關(guān)系績效相關(guān)顯著;神經(jīng)質(zhì)、宜人性和開放性與關(guān)系績效的相關(guān)不顯著;盡責(zé)性、外向性和宜人性與關(guān)系績效的子維度人際促進(jìn)相關(guān)顯著;盡責(zé)性、外向性和開放性與工作奉獻(xiàn)相關(guān)顯著;而神經(jīng)質(zhì)對關(guān)系績效兩個(gè)子維度相關(guān)不顯著。對結(jié)果的分析與討論如下：

盡責(zé)性和外向性對關(guān)系績效有顯著的預(yù)測作用。盡責(zé)性對關(guān)系績效的解釋率是0.24、對人際促進(jìn)的解釋率是0.19、對工作奉獻(xiàn)的解釋率是0.25。盡責(zé)性表現(xiàn)為人格特質(zhì)嚴(yán)謹(jǐn)、有責(zé)任心、情緒穩(wěn)定、處事深思熟慮、態(tài)度積極并能嚴(yán)格要求自己。外向性對關(guān)系績效的解釋率是0.37、對人際促進(jìn)的解釋率是0.77、對工作奉獻(xiàn)的解釋率為0.83,與國外相關(guān)研究一致。外向性表現(xiàn)為熱情、自信、有活力,還有善社交的特性,故外向性的人會更多呈現(xiàn)主動幫助他人的行為,能增進(jìn)員工之間的關(guān)系。

開放性對工作奉獻(xiàn)有顯著的預(yù)測作用,其解釋率為0.16。開放性高的員工對于工作可能會產(chǎn)生一些新的想法來改進(jìn)工作績效,對工作更有熱忱,樂于付出時(shí)間和精力去鉆研工作,付出額外努力。宜人性對關(guān)系績效中的人際促進(jìn)維度有顯著的預(yù)測作用,其解釋率是0.17。

神經(jīng)質(zhì)與任務(wù)績效的相關(guān)不顯著,僅與關(guān)系績效相關(guān)顯著,同時(shí)與關(guān)系績效的子維度相關(guān)不顯著。例如神經(jīng)質(zhì)對人際促進(jìn)的解釋率是0.02,神經(jīng)質(zhì)對工作奉獻(xiàn)的解釋率為0.05。這可能是因?yàn)樵谌藛T選拔階段,具有明顯神經(jīng)質(zhì)傾向的應(yīng)聘者容易被剔除,成為正式雇員的員工神經(jīng)質(zhì)傾向并不明顯,因而與工作績效的關(guān)系也不顯著。

總體而言,大五人格各維度均對關(guān)系績效具有預(yù)測作用,但盡責(zé)性、外向性和宜人性的預(yù)測性更為顯著。在人際促進(jìn)方面,外向性、宜人性、盡責(zé)性、開放性均對其具有預(yù)測作用,但盡責(zé)性、外向性和宜人性的預(yù)測性更強(qiáng)。在工作奉獻(xiàn)方面,外向性、宜人性、盡責(zé)性、開放性對其具有預(yù)測作用,但盡責(zé)性、外向性和開放性的預(yù)測性更強(qiáng)。

5.2 大五人格與任務(wù)績效之間的關(guān)系

結(jié)果顯示大五人格各維度與任務(wù)績效有不同的關(guān)系：任務(wù)績效與盡責(zé)性(0.16)呈顯著正相關(guān),任務(wù)績效與外向性(-0.24)呈顯著負(fù)相關(guān),宜人性、神經(jīng)質(zhì)和開放性對任務(wù)績效無顯著影響。

盡責(zé)性對任務(wù)績效有顯著影響,這與前人研究結(jié)果相一致。許多研究確認(rèn)盡責(zé)性是工作績效的有效預(yù)測變數(shù)(Caligiuri,2000;Mount,Barrick,&Stewart,1998)。盡責(zé)性高的個(gè)體傾向于嚴(yán)格的自我要求,他們通常會為自己設(shè)定較高的績效目標(biāo),最終的績效表現(xiàn)也較好。其它的人格特質(zhì)維度與績效表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性均不如盡責(zé)性穩(wěn)定和可信。Mount等人(1998)甚至建議,甄選人員時(shí)只須考察盡責(zé)性,整體人格的預(yù)測效度反而不理想。

外向性對任務(wù)績效有顯著影響,外向性與任務(wù)績效的路徑系數(shù)為-0.24,這與前人研究結(jié)果不太一致。這可能是因?yàn)?1)調(diào)查方式和內(nèi)容的不同。文獻(xiàn)中,任務(wù)績效多采用問卷調(diào)查的形式,而本研究使用的是公交公司實(shí)際任務(wù)績效數(shù)據(jù),所得結(jié)果可能與前人研究結(jié)果存在差異。(2)研究對象不同。本研究對象是公交行業(yè)一線員工,而外向性在前人研究中是預(yù)測管理及銷售工作的績效,工作性質(zhì)、服務(wù)內(nèi)容與對象不同亦可能是差異產(chǎn)生的原因。

神經(jīng)質(zhì)對任務(wù)績效沒有顯著影響,與前人研究結(jié)果相一致。Thoresen,Bradleya,Bliesec和Thoresen(2004)的研究表明,工作保持期的樣本中,神經(jīng)質(zhì)與績效的關(guān)系總體較弱,因?yàn)樵谌肼氹A段,具有明顯神經(jīng)質(zhì)傾向的工作申請人容易被排除。

本研究中,開放性、宜人性對任務(wù)績效沒有顯著影響。Salgado(1997)的元分析表明,開放性能較好預(yù)測警察的績效,Bing和Lounsbury(2000)的研究認(rèn)為,開放性與工作績效有顯著相關(guān)?？赡懿煌袠I(yè)預(yù)測績效的人格特質(zhì)存在差異。

5.3 工作態(tài)度變量—工作滿意度和組織承諾對工作績效的影響

組織行為與心理學(xué)領(lǐng)域有大量關(guān)于工作滿意度、組織承諾的研究文章,但研究工作滿意度各維度和組織承諾各維度對工作績效及其影響的實(shí)證研究較少。

本研究結(jié)果驗(yàn)證研究假設(shè)：工作滿意度與關(guān)系績效呈正相關(guān),工作滿意度各維度預(yù)測關(guān)系績效的強(qiáng)度不同;工作滿意度兩個(gè)子維度—內(nèi)部和外部滿意度與關(guān)系績效總分相關(guān)不顯著;內(nèi)部滿意度與人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)顯著正相關(guān);外部滿意度與人際促進(jìn)顯著正相關(guān),與工作奉獻(xiàn)相關(guān)不顯著;外部滿意度對人際促進(jìn)的影響高于內(nèi)部滿意度,內(nèi)部滿意度對工作奉獻(xiàn)的影響高于外部滿意度;內(nèi)部滿意度和外部滿意度與任務(wù)績效的相關(guān)均不顯著。通過以上結(jié)果得到如下結(jié)論：外部滿意度能調(diào)動員工產(chǎn)生留在組織所需的情感,促使其關(guān)注人際促進(jìn);內(nèi)部滿意度能調(diào)動員工產(chǎn)生高績效所需的情感,促進(jìn)工作奉獻(xiàn);工作滿意度主要是影響關(guān)系績效層面,對任務(wù)績效層面的影響較小。

同時(shí),研究結(jié)果支持組織承諾各維度對工作績效各維度產(chǎn)生影響的假設(shè)：組織承諾與關(guān)系績效有正相關(guān),組織承諾各維度對關(guān)系績效的影響不同,情感承諾與關(guān)系績效的相關(guān)顯著;情感承諾對人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)均有顯著影響,情感承諾對工作奉獻(xiàn)的影響略強(qiáng)于對人際促進(jìn)的影響;規(guī)范承諾對人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)都有顯著影響;繼續(xù)承諾對工作奉獻(xiàn)有顯著影響,與人際促進(jìn)相關(guān)不顯著;情感承諾對人際促進(jìn)的影響高于規(guī)范承諾對人際促進(jìn)的影響,情感承諾對工作奉獻(xiàn)的影響強(qiáng)于規(guī)范承諾對工作奉獻(xiàn)的影響;組織承諾三個(gè)子維度與任務(wù)績效沒有顯著相關(guān)。具有高組織承諾的員工更愿意投入工作,他們從工作中得到滿足,視工作為其個(gè)人生活重要的和必不可少的一部分,因而愿意為組織目標(biāo)而努力,所以組織承諾對工作績效有正向影響。

5.4 人格特質(zhì)對工作績效的影響受到工作態(tài)度的調(diào)節(jié)

過往研究強(qiáng)調(diào)人格特質(zhì)的作用,從個(gè)體水平的單一因素與工作績效的關(guān)系進(jìn)行探討,但個(gè)體行為亦受到周邊環(huán)境的影響。工作態(tài)度和人格特質(zhì)雖均為個(gè)體心理特點(diǎn),但相對于人格特質(zhì),工作態(tài)度會受情景因素的影響。本研究把工作態(tài)度與情景因素相類比,假定工作態(tài)度為調(diào)節(jié)變量,研究不同工作態(tài)度背景下,工作滿意度和組織承諾對人格特質(zhì)與工作績效的調(diào)節(jié)關(guān)系。

本研究結(jié)果中,工作態(tài)度對外向性與關(guān)系績效及其子維度—人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)以及任務(wù)績效的影響,具有顯著的調(diào)節(jié)作用。具有低工作態(tài)度的員工,外向性對關(guān)系績效(0.69)的影響強(qiáng)于具有高工作態(tài)度(0.14)的員工;外向性對人際促進(jìn)(0.42)和工作奉獻(xiàn)(0.44)的影響強(qiáng)于具有高工作態(tài)度的員工(0.36,0.24);具有低工作態(tài)度的員工,外向性對任務(wù)績效(?0.15)的影響強(qiáng)于具有高工作態(tài)度的員工。

工作態(tài)度對宜人性與關(guān)系績效及其子維度—人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)以及任務(wù)績效的影響,具有顯著的調(diào)節(jié)作用。具有低工作態(tài)度的員工,宜人性對關(guān)系績效(0.21)的影響強(qiáng)于具有高工作態(tài)度的員工;宜人性對人際促進(jìn)(0.39)和工作奉獻(xiàn)(0.39)的影響強(qiáng)于具有高工作態(tài)度的員工;宜人性對任務(wù)績效(?0.16)的影響大于具有高工作態(tài)度的員工。

工作態(tài)度對神經(jīng)質(zhì)與關(guān)系績效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)以及任務(wù)績效的影響,具有顯著的調(diào)節(jié)作用。具有低工作態(tài)度的員工,神經(jīng)質(zhì)對關(guān)系績效(0.51)的影響強(qiáng)于具有高工作態(tài)度的員工。工作態(tài)度對開放性與關(guān)系績效及其子維度人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)以及任務(wù)績效的影響,沒有顯著的調(diào)節(jié)作用。

研究結(jié)果表明人格特質(zhì)與工作態(tài)度存在作用,共同影響工作績效。即工作態(tài)度是人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量,人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系受到工作態(tài)度的調(diào)節(jié),在具有低工作態(tài)度的員工身上,結(jié)果顯示某些人格特質(zhì)與工作績效的相關(guān)較為緊密,在具有高工作態(tài)度的員工身上,兩者的相關(guān)相對而言不甚緊密。員工的工作態(tài)度不同,預(yù)測工作績效及其維度的人格特質(zhì)亦不同：在高工作態(tài)度的情況下,能預(yù)測關(guān)系績效的是盡責(zé)性和外向性,能預(yù)測工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)的是外向性和盡責(zé)性;在低工作態(tài)度的情況下,能預(yù)測關(guān)系績效的是外向性、神經(jīng)質(zhì)和宜人性;能預(yù)測人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)的是外向性和宜人性。

在高工作態(tài)度中,關(guān)系績效良好的預(yù)測指標(biāo)是外向性和盡責(zé)性,而在低工作態(tài)度中,關(guān)系績效的良好預(yù)測指標(biāo)是神經(jīng)質(zhì)、外向性和宜人性。而對于人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn),無論是在高工作態(tài)度,還是低工作態(tài)度,外向性均是人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)的良好預(yù)測指標(biāo)。在高工作態(tài)度中,盡責(zé)性是人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)的良好預(yù)測指標(biāo),在低工作態(tài)度中,宜人性是人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)的良好預(yù)測指標(biāo)。而在高工作態(tài)度中,大五人格特質(zhì)對任務(wù)績效沒有顯著影響,在低工作態(tài)度中,外向性和宜人性與任務(wù)績效呈現(xiàn)反向的預(yù)測作用。

圖6 工作態(tài)度調(diào)節(jié)大五人格與工作績效關(guān)系

在不同工作態(tài)度下,不同人格特質(zhì)對工作績效的影響不同：在高工作態(tài)度下,盡責(zé)性和外向性是工作績效的良好預(yù)測指標(biāo);相反,在低工作態(tài)度中,宜人性和外向性是工作績效的良好預(yù)測指標(biāo)(見圖6)。在高工作態(tài)度中,人們更看重工作的完成;在低工作態(tài)度中,人們更看重關(guān)系的協(xié)調(diào)。

6 結(jié)論

研究結(jié)論具有重要的實(shí)際意義。首先豐富了大五人格測評與績效效標(biāo)關(guān)聯(lián)(特別是任務(wù)績效)的驗(yàn)證性研究,驗(yàn)證了大五人格測試在中國背景下,對公交行業(yè)一線員工測驗(yàn)的有效性。其次豐富了人格特質(zhì)與工作績效兩者間相關(guān)關(guān)系及影響機(jī)制的研究,提供了實(shí)證研究成果。第三,豐富了人格多維度與工作績效的關(guān)系進(jìn)行探討,將調(diào)節(jié)變量(本文設(shè)定為工作態(tài)度變量)納入模型,更符合現(xiàn)實(shí)情況和人際交互性。分析司機(jī)、乘務(wù)員以及維修技工的人格特質(zhì)與其工作績效的關(guān)聯(lián),可明確工作中產(chǎn)生的良好工作績效所對應(yīng)的人格特質(zhì),有助于明確人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn),提高招聘工作的有效性和人崗匹配性。

結(jié)果表明(1)在公共交通行業(yè)中,一線員工的盡責(zé)性和外向性與工作績效的關(guān)聯(lián)顯著,對工作績效有一定的預(yù)測力,可作為工作績效的有效預(yù)測指標(biāo)。(2)公交一線員工的工作屬于服務(wù)性質(zhì),在工作時(shí)間內(nèi)服務(wù)社會大眾,需對乘客的安全負(fù)責(zé);路面情況復(fù)雜多變,需員工集中注意力,及時(shí)采取應(yīng)變措施,因而要求任職者具有高盡責(zé)性。因此在選拔司機(jī)、乘務(wù)員和維修技工時(shí),應(yīng)優(yōu)先錄用盡責(zé)性較高和外向性較低的人選,避免選擇具有高神經(jīng)質(zhì)傾向的人選。(3)研究結(jié)果表明管理者需營造良好的組織氛圍,提高員工的工作滿意度和組織承諾,引導(dǎo)員工專注于完成工作任務(wù),提升工作績效。

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中學(xué)校長的人格與其工作績效關(guān)系的研究.

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中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系研究.

碩士學(xué)位論文,大連理工大學(xué).]Li,N.(2007).

An empirical study on organizational commitment and job performance of independent college’s teachers.

Unpublished master’s thesis.Southwest Jiaotong University.[李娜.(2007).

獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾與工作績效實(shí)證研究.

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大五個(gè)性和工作態(tài)度對關(guān)聯(lián)績效影響的實(shí)證研究.

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An empirical study of the influence of the employee’s organizational commitments on the contextual performance

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企業(yè)員工組織承諾對關(guān)系績效影響的實(shí)證研究.

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