王小金

（柳州五菱柳機(jī)動(dòng)力有限公司，廣西 柳州545005）

機(jī)械制造業(yè)是一個(gè)國家的基礎(chǔ)行業(yè)，是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)。其為整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)提供技術(shù)裝備和科技產(chǎn)品。其發(fā)展水平是國家工業(yè)化程度的主要標(biāo)志之一。我國經(jīng)濟(jì)體制改革開放至今，中國機(jī)械制造業(yè)得到了快速的發(fā)展，已逐步建立了自己的發(fā)展體系。在這大好的形勢下，我國機(jī)械制造業(yè)在發(fā)展的過程中，出現(xiàn)了人才流失（流動(dòng)）過于平凡的現(xiàn)象。機(jī)械制造業(yè)的企業(yè)很多技術(shù)人才和管理人才，都熱忠于“跳糟”。這給我國機(jī)械制造業(yè)的健康發(fā)展，帶來不利的影響。因此，機(jī)械制造業(yè)的企業(yè)（特別是國營企業(yè)、民營企業(yè)）要高重視，認(rèn)識(shí)這一問題，分析這一問題并解決這問題。

1 人才流失外在因素

在我國加快完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的大背景之下，隨著我國全面深化經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)行，各個(gè)行業(yè)企業(yè)競爭越發(fā)激烈。企業(yè)之間的競爭，首先就是人才的競爭。因此，在客觀上就給人才的“流失”創(chuàng)造條件和便利。而人才流失的取向又取決于不同性質(zhì)的企業(yè)管理的客觀存在。其表現(xiàn)為幾個(gè)方面：

（1）管理模式因素。發(fā)展經(jīng)濟(jì)，引入和使用資本，追求更大的經(jīng)濟(jì)效益，這就造就了不同資本組合的企業(yè)。在機(jī)械制造業(yè)有國有企業(yè)、國有控股合資企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)等。而這些企業(yè)的管理模式和方式都不盡相同，這就為人才資源的“流失”（流動(dòng)）找到了充分“理由”。

（2）體質(zhì)因素。不同性質(zhì)的企業(yè)，在企業(yè)間激烈的市場競爭中，為了保證企業(yè)效益最大化，在人才資源的使用上也不盡相同。有的企業(yè)重使用輕培養(yǎng)；有的企業(yè)重使用也重培養(yǎng)；有的企業(yè)即重使用和培養(yǎng)，還更重視人才的職業(yè)設(shè)計(jì)與規(guī)劃，這就為人才資源的“流失”（流動(dòng)）提供了機(jī)會(huì)。

（3）地域因素。企業(yè)所在不同地區(qū)和城市，其工作環(huán)境和生活環(huán)境存在著很大的差別，人才資源一般情況下，都向往工作環(huán)境和生活環(huán)境優(yōu)越的地區(qū)和城市，這就為人才資源“流失”的方向起到導(dǎo)向的作用。

（4）薪資因素。企業(yè)所在不同地區(qū)和城市，其新酬的設(shè)計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，高發(fā)地區(qū)和大城市的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高一些，而中小城市和發(fā)展中地區(qū)的新酬標(biāo)準(zhǔn)要低一些，這就為人才資源“流失”起到于助推的作用。

2 人才流失內(nèi)在因素

我國的機(jī)械制造業(yè)可謂人才眾多，而且人才結(jié)構(gòu)也多樣化。行業(yè)內(nèi)企業(yè)都懂得人才是企業(yè)參與市場競爭的中堅(jiān)力量，并且也建立起一套屬于自己的人才資源管理機(jī)制。但是，機(jī)械制造業(yè)企業(yè)，由于各企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和管理模式不同，對人才的使用和管理也就不同。因此，行業(yè)內(nèi)企業(yè)人才流失的內(nèi)在因素就由此而產(chǎn)生。

為了能更好地認(rèn)識(shí)企業(yè)人才流失的內(nèi)在因素，我們必要了解什么人是人才。所謂人才，是指那些能推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人和人群。在機(jī)械制造行業(yè)中，他們中有的即有理論知識(shí)又有工作實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員，也有一定文化知在長期的工作實(shí)踐中磨練出來的有一技之長和多技之長的技術(shù)工人（技師類）。而對這些人群的使用和管理，行業(yè)內(nèi)不同的企業(yè)其使用和管理模式和方式不盡相同。這種差異就造成了行業(yè)內(nèi)企業(yè)人才流失的內(nèi)在因素。其表現(xiàn)為：

（1）行業(yè)內(nèi)不同規(guī)模企業(yè)對人才的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用各有所見。規(guī)模企業(yè)認(rèn)為：“自己的林子大，不怕沒有‘鳥’歇腳?！?。因此，對人才缺之關(guān)注度，只重視使用，不重視提拔，使“人才”感到?jīng)]有前途，因而“跳糟”。而一般性企業(yè)則認(rèn)為自己企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)函量不高，技術(shù)上能應(yīng)付過去就行了，不用對“人才”進(jìn)行再培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，這就使“人才”感覺自己的職業(yè)取向無望，而“遠(yuǎn)走高飛”。

（2）行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)，由于生產(chǎn)經(jīng)營的理念和目標(biāo)不一樣，在管理方式方法上各不相同。有的過于強(qiáng)調(diào)制度和績效管理，而輕視構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)和人文關(guān)懷，使“人才”感覺到個(gè)性受到壓抑，自身潛能難以充分發(fā)揮。因此，他們?yōu)橹\求較為“寬松的發(fā)展空間”，堅(jiān)信“世界之大，必有容我一席之地”，因而，在奮起一搏的心理驅(qū)使下，去追求“自由發(fā)展的空間”。

（3）行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)，由于不同的企業(yè)的經(jīng)營效益不一樣，所采取的薪酬模式也不一樣。一些企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上以經(jīng)濟(jì)效益為基準(zhǔn)，以行政職級為準(zhǔn)則來設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬，薪酬設(shè)計(jì)單一化，極少考慮激勵(lì)多樣性化薪酬結(jié)構(gòu)（項(xiàng)目貢獻(xiàn)激勵(lì)、重大創(chuàng)新項(xiàng)目收益期權(quán)激勵(lì)、年功序列晉升激勵(lì)等等。）和專業(yè)性薪酬設(shè)計(jì)，體現(xiàn)不了“人才”的創(chuàng)造和使用階值，這就造成了他們“人往高處走”的傾向。

（4）在行業(yè)內(nèi)的一些企業(yè)，過于強(qiáng)調(diào)股東利益，而忽視了員工“人才”的利益。這主要體現(xiàn)在生活福利上缺之關(guān)心，對他們的生活福利上的投入，不舍得花錢，也沒能較好地解出他們的后顧之優(yōu)（如吃、住、行、文化生活缺失等），人性化關(guān)心不到位。使“人才”有失落感，造成“人才”難留的問題。

3 人才流失的因素分析

3.1 人才流失因素分析

在機(jī)械制造業(yè)行業(yè)中，人才的流失原因較多，其中人才的個(gè)人因素不可小視，他們的主觀意識(shí)決定了其人生價(jià)值取向。因此，人才流失最根本的因素，取決于人才自身的心理素質(zhì)。每個(gè)人都有各自的原因，但是也有相對共性的原因。主要以下幾個(gè)方面：

（1）為實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和夢想，在事業(yè)有所成就的同時(shí)，期盼自己的工作環(huán)境和職業(yè)得到不斷的改善和提升，使自己的潛能得到進(jìn)一步的發(fā)揮。如果在這方面一時(shí)還得不到滿足，他們就會(huì)另謀“高就”。

（2）渴求收入與付出相對平衡，在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)后，希望得到較高的工資收入和福利待遇，以滿足寬裕生活的心理需求。如果企業(yè)的薪酬制度達(dá)不到這種要求，他們會(huì)為追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益最大化而“跳糟”。

（3）在社會(huì)和企業(yè)不斷發(fā)展的新形勢下，職業(yè)危機(jī)感迫使他們渴望職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。因此，他們希望自身的職業(yè)規(guī)劃能和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)，使他們感覺到受到企業(yè)高度重視和重用。如果企業(yè)在這方面表現(xiàn)得不夠重視，他們就會(huì)產(chǎn)生“失落”的心理，從而去“遠(yuǎn)走它鄉(xiāng)”。

3.2 人才流失的管理對策

在社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)的新形勢下，從社會(huì)角度看，人才流失（流動(dòng)），是必然趨勢。市場經(jīng)濟(jì)需要人才流動(dòng)，只有人才的合理流失（流動(dòng)），才能實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的整體優(yōu)化，才能打破人才的地域所有，才能最大限度地發(fā)揮人才的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但從企業(yè)角度看，高層次的科研、管理人才流動(dòng)入不敷出，這就成為企業(yè)人才流失的大問題了。這對于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將產(chǎn)生不利的影響。因此，要釆取有效措施，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的管理，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。就此提出以下幾點(diǎn)意見：

（1）為了留住人才，要加強(qiáng)企業(yè)思想政治工作。要加強(qiáng)對人才隊(duì)伍思想政治教育，幫助他們樹立起正確的人生觀和價(jià)值觀和職業(yè)道德觀。要善于在人才隊(duì)伍中，樹立和宣傳先進(jìn)典型，宣傳先進(jìn)事跡，表彰先進(jìn)人物，要做到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，以此來消除市場經(jīng)濟(jì)所帶來的負(fù)面影響。如果發(fā)現(xiàn)有思想問題，要盡快地進(jìn)行心理疏導(dǎo)，解決一些實(shí)際問題，使他們總感覺到組織上在關(guān)心和重視自己，從而使他們熱愛本職工作，立足崗位去實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值和夢想。

（2）為了更好地使用人才，就要很好地培養(yǎng)人才。幫助人才設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃，使之符合企業(yè)發(fā)展需要，針對不同特點(diǎn)的人才，采取相應(yīng)的培養(yǎng)措施。比如，對于成熟的人才，在肯定他的工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，同時(shí)適度給予其接受繼續(xù)深造的教育機(jī)會(huì)，不斷提高其專業(yè)化水平和開發(fā)其潛在的能力。

（3）為了更好地發(fā)揮人才的能動(dòng)性，優(yōu)化良好的工作環(huán)境，是人才職業(yè)的根本保證。良好的工作環(huán)境將匯集的人才把希望和夢想與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起。人才將在致力于實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的同時(shí)，找到了自己的事業(yè)位置，成就了自己的一翻事業(yè)從而真心實(shí)意地扎根所服務(wù)的企業(yè)。因此，企業(yè)在制定改變和完善各種規(guī)章制度和工作流程方面，要切合企業(yè)的管理實(shí)際，使之更人性化些，營造一個(gè)人文關(guān)懷的工作環(huán)境。從管理職能來說，管理不再是絕對的控制，而是相對的服務(wù)和協(xié)作。企業(yè)的管理工作實(shí)質(zhì)也不再是控制人才的行為，而是發(fā)揮人才能動(dòng)性和創(chuàng)造性的根本保證。

（4）要充分肯定人才在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營工作中所創(chuàng)造的價(jià)值，要在薪酬設(shè)計(jì)和企業(yè)福利方面，要有所不同地體現(xiàn)。要使他們感覺到企業(yè)利益和他們的利益關(guān)系重大，彼此雙贏，促使他們沉下心來，全心全意服務(wù)所在企業(yè)。

4 結(jié)束語

綜上所述，機(jī)械制造業(yè)企業(yè)要想留住人才，首先要使用好人才，以事業(yè)留住人才，多給人才發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間；其次，要重視對人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華和發(fā)揮潛能，創(chuàng)造良好的環(huán)境；第三，建立起有效的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，用良好的待遇留人，為各類人才確定合適的薪酬和福利待遇，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。此外，要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況，要努力克服選人、用人觀念上的偏差，不要“唯文憑”論“英雄”，做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。