梁震宇，馬新顏

隨著社會(huì)的發(fā)展、時(shí)代的進(jìn)步，當(dāng)今社會(huì)中，掌握著科學(xué)知識(shí)、科學(xué)技能的勞動(dòng)者已成為最重要、最難獲得、最難代替的生產(chǎn)要素，是比財(cái)和物更為重要的第一資源。人力資源管理的目的是通過(guò)安排合適的人員，明確各自的責(zé)權(quán)利范圍，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，給予充分的激勵(lì)機(jī)制和制度約束，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的精神，通過(guò)大家的勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，共同促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)的發(fā)展。人力資源管理是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作中最須人性化和最具藝術(shù)性的部分，是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系中最活躍的要素。缺乏人才，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展將成為夢(mèng)幻泡影。相比政策和資金的困擾，人才問(wèn)題正成為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)最迫切需要解決的難題。一位社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的站長(zhǎng)無(wú)奈地說(shuō)：“由于人員流動(dòng)太快，我們整天忙于招聘，招人難，留人更難，不僅搶手的中年醫(yī)生留不住，連初出茅廬的高校畢業(yè)生也留不住，這些畢業(yè)生往往工作一兩年，就另謀高就了?！痹谏鐓^(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中，骨干力量往往是從大醫(yī)院退休的“銀發(fā)人才”，護(hù)士幾乎清一色是剛畢業(yè)的學(xué)生。中間地帶人才缺乏，加上無(wú)法吸引優(yōu)秀的高校畢業(yè)生加入，直接后果是造成社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡，普遍呈現(xiàn)“啞鈴”型人才結(jié)構(gòu)，很難建立起來(lái)合理的人才隊(duì)伍，人才儲(chǔ)備幾乎為零。本文總結(jié)了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人才流失的原因，以期為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理者提供參考。

1　員工看不到發(fā)展前景

要想讓員工留下來(lái)，首先要讓他們清楚社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是一項(xiàng)大有希望的工作，是我國(guó)衛(wèi)生改革與發(fā)展的方向，眼前的困難是暫時(shí)的，前景將是光明的。如果員工看不到前景、看不到希望，就沒(méi)有人愿意繼續(xù)留在這里“浪費(fèi)生命”。無(wú)論是優(yōu)秀的管理者、政治家、宗教領(lǐng)袖，都是前景設(shè)計(jì)的高手，他們會(huì)給下屬描繪一個(gè)美好的前景，要讓大家對(duì)前途充滿樂(lè)觀和希望，這樣才能留住人才。你看那些虔誠(chéng)的佛教徒，他們相信只要自己一心向善，將來(lái)就能托生到西方的極樂(lè)世界，雖然誰(shuí)也沒(méi)有見(jiàn)過(guò)極樂(lè)世界是什么樣子，但他們會(huì)用畢生的精力去追求。在藏區(qū)一些佛教徒一路長(zhǎng)跪走到拉薩，其間沒(méi)人監(jiān)督，也沒(méi)有工資，但他們還是如此的虔誠(chéng)、如此的認(rèn)真，一路風(fēng)餐露宿，義無(wú)反顧。我常常想，在保證基本物質(zhì)收入的前提下，通過(guò)精神的方法，激發(fā)出員工的職業(yè)信仰才是真正的管理。我們很多先進(jìn)的管理方法在宗教信仰面前都顯得蒼白無(wú)力。所以，我們社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的站長(zhǎng)，不僅僅是一個(gè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該是這個(gè)機(jī)構(gòu)的“精神牧師”，在我們什么也不能給員工的時(shí)候，我們一定先給他們一個(gè)夢(mèng)想。

點(diǎn)評(píng)：黑格爾說(shuō)：“一個(gè)民族有一些仰望星空的人，他們才有希望”。我所理解的“仰望星空的人”就是心中有夢(mèng)想的人。從1995年我負(fù)責(zé)組建石家莊第一所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站起，我就到處“販賣”我的夢(mèng)想、我的愿景、我的價(jià)值觀。要實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，首先自己心中要有夢(mèng)想，腳不能到達(dá)就用眼到達(dá)，眼不能到達(dá)就用心和夢(mèng)到達(dá)。

2012年11月29日，十八大剛剛結(jié)束，中共中央總書記、中央軍委主席習(xí)近平帶領(lǐng)中央政治局常委來(lái)到國(guó)家博物館，參觀《復(fù)興之路》基本陳列。參觀過(guò)程中，習(xí)近平發(fā)表了重要講話。他指出：“每個(gè)人都有理想和追求，都有自己的夢(mèng)想?，F(xiàn)在，大家都在討論中國(guó)夢(mèng)，我以為，實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，就是中華民族近代以來(lái)最偉大的夢(mèng)想?！蔽覀兩鐓^(qū)衛(wèi)生服務(wù)的夢(mèng)是什么呢？這個(gè)問(wèn)題值得每一位社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作者認(rèn)真思考，因?yàn)橹挥行闹杏袎?mèng)才能夠?yàn)橹@個(gè)夢(mèng)想而不懈努力。

2　機(jī)構(gòu)組織文化建設(shè)不佳

有的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)雖然薪酬不低，但組織文化建設(shè)不好，工作人員之間關(guān)系復(fù)雜，勾心斗角、互相拆臺(tái)，使人身心疲憊。這也是導(dǎo)致人才流失的重要原因。

點(diǎn)評(píng)：要輸入正確的價(jià)值觀我們現(xiàn)在的一些影視作品，為了博取觀眾的眼球，不惜胡編亂造，滿眼都是“畸形的家庭、破碎的情感和宮廷斗爭(zhēng)”，過(guò)多的表現(xiàn)人性惡的一面。人要改變觀念，首先要輸入正確的價(jià)值觀和思維范例。作為管理者，我們要盡可能多地向員工輸入正確的價(jià)值觀，宣揚(yáng)真、善、美，給人以溫暖和希望。

3　薪酬設(shè)置不合理

如果干活多的員工得不到相應(yīng)的報(bào)酬，而做同樣的工作，在民營(yíng)醫(yī)院、個(gè)體行醫(yī)會(huì)有幾倍的工資，人才就可能出現(xiàn)流失。薪酬涉及每一個(gè)員工的切身利益，薪酬問(wèn)題解決得不好會(huì)動(dòng)搖一個(gè)機(jī)構(gòu)的根基。

點(diǎn)評(píng)：我們?cè)谡衅竼T工的時(shí)候，如果問(wèn)他為什么來(lái)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站工作，他可能回答“想多學(xué)點(diǎn)東西”、“想鍛煉鍛煉自己”等。我不否認(rèn)這可能都是來(lái)此工作的原因之一，但一個(gè)最基本的前提是“掙錢”，沒(méi)有收入就沒(méi)辦法養(yǎng)家糊口，就沒(méi)有辦法生存。一個(gè)單位即使有很好的環(huán)境、很好的人際關(guān)系、很好的管理，什么都好，就是工資低，員工照樣會(huì)留不住。

4　上下級(jí)關(guān)系不融洽

上下級(jí)關(guān)系緊張也是員工離職的重要原因。

實(shí)例：某社區(qū)醫(yī)生對(duì)我說(shuō)，他所在的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的會(huì)計(jì)是站長(zhǎng)的妻子，每次他去領(lǐng)工資都有一種“負(fù)罪感”，因?yàn)檎鹃L(zhǎng)妻子總用一種施舍的眼神和態(tài)度與大家說(shuō)話，好像她給了多大的恩賜一樣，這讓他感覺(jué)非常不愉快。

點(diǎn)評(píng)：一個(gè)員工不但要聽(tīng)“老板”的，還要看“老板娘”的眼色，這樣員工就不再是一個(gè)打工者，而成了“保姆”、“仆人”，工作起來(lái)自然會(huì)心情不好。家族式企業(yè)責(zé)任不分，很容易引起員工的反感，這就是“家族企業(yè)”的弊端。所以我們?cè)诠芾砩鐓^(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)盡量避免這些問(wèn)題。

5　考核制度不公平

多干活少干活都一樣，人才就容易流失。

點(diǎn)評(píng)：一個(gè)機(jī)構(gòu)要文化沒(méi)文化、要制度沒(méi)制度、要特色沒(méi)特色、要考核沒(méi)考核，這個(gè)機(jī)構(gòu)就會(huì)出問(wèn)題。一個(gè)機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的制度決定了它今后的走向和面貌。我們社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)現(xiàn)在都實(shí)行績(jī)效考核制度，但這個(gè)制度要公平合理，充分考慮各個(gè)崗位的工作特點(diǎn)和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，要有合理的考核指標(biāo)和權(quán)重，才能使員工心服口服，只有公平的制度才能留得住人才。

6　職稱晉升難、技術(shù)提高慢

相比自主培養(yǎng)人才所需要的成本，聘請(qǐng)現(xiàn)成人才的付出顯然要小得多。所以，很多社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)走的是“引進(jìn)”之路。但是，由于受醫(yī)護(hù)人員的人員編制、檔案管理、職稱晉升等因素的限制，使得社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人才引進(jìn)之路顯得異常艱難。比如職稱晉升，有的醫(yī)生開(kāi)玩笑地說(shuō)：去社區(qū)工作，就意味著自己放棄了晉升職稱的機(jī)會(huì)。由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)處于整個(gè)衛(wèi)生體系的最基層，醫(yī)護(hù)人員接觸的都是常見(jiàn)病、多發(fā)病，應(yīng)用的都是成熟技術(shù)，可支配時(shí)間少，往往拿不出成果、論文來(lái)評(píng)選高級(jí)職稱。

案例：某醫(yī)生從某縣醫(yī)院辭職，應(yīng)聘到省會(huì)某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站工作，本想在大城市大干一番，但他的想法落空了。由于受一些先天條件的制約，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站往往無(wú)法提供讓人才滿意的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)，繼續(xù)教育機(jī)會(huì)缺乏，進(jìn)入社區(qū)后，立刻就有被邊緣化的感覺(jué)，同行之間學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)明顯減少，對(duì)于醫(yī)學(xué)這門知識(shí)更新迅速的學(xué)科來(lái)說(shuō)，這種被邊緣化的感覺(jué)讓人心里很不踏實(shí)。為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站主要是處理一些重復(fù)性較強(qiáng)的常見(jiàn)病、多發(fā)病，病情稍重就轉(zhuǎn)診。這樣的情況讓這位醫(yī)生備感失望，雖然站長(zhǎng)一再挽留，但他最終還是離開(kāi)了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站。

點(diǎn)評(píng)：在人才消費(fèi)上，目前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的基本用人思路是消耗人才已有技能，而不是幫助醫(yī)生充分進(jìn)行職業(yè)生涯的應(yīng)有積累。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這是一種短視行為，不利于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展。要真正解決人才“瓶頸”現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須建立起自己的人才梯隊(duì)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)要加大繼續(xù)教育投入力度，力爭(zhēng)走上自主培養(yǎng)的道路，建立起完善的福利制度、培訓(xùn)制度，讓員工享受應(yīng)有的保障，讓員工安心工作。對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展要關(guān)心，給醫(yī)生們一個(gè)寬松的行醫(yī)環(huán)境，要用管理體制、未來(lái)遠(yuǎn)景、社區(qū)文化、個(gè)人發(fā)展去吸引人才、留住人才。

人力資源管理即對(duì)人的管理，而人的天性是自由的，不喜歡被約束，作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理者，一是必須要管，二是要管的有道理。隔行如隔山，但隔行不隔理，我們所舉的例子不一定全是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)方面的，但目的是一樣的，就是引導(dǎo)我們的管理人員培養(yǎng)適應(yīng)工作需要的理念，促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)的發(fā)展。從我們的工作實(shí)際看，造成人才流失的原因主要是以上六種，只有很好地解決了這些問(wèn)題，才能留住人才，增強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。