■束文琦 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

當(dāng)前中小企業(yè)銷(xiāo)售員工薪酬激勵(lì)的不足及對(duì)策

■束文琦 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

銷(xiāo)售員工是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品或者服務(wù)的價(jià)值過(guò)渡的關(guān)鍵，目前許多中小企業(yè)在銷(xiāo)售員工薪酬激勵(lì)方面存在很多不足，本文主要分析了這些不足產(chǎn)生的原因，并提出解決中小企業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)的對(duì)策建議。

中小企業(yè) 薪酬激勵(lì) 銷(xiāo)售人員

一、中小企業(yè)銷(xiāo)售員工薪酬激勵(lì)的不足

在借鑒以上專(zhuān)家觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，為了得到現(xiàn)實(shí)中小企業(yè)在銷(xiāo)售員工薪酬激勵(lì)方面所存在的具體問(wèn)題，筆者設(shè)計(jì)了一個(gè)銷(xiāo)售員工薪酬問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)實(shí)地調(diào)研考察實(shí)際發(fā)放的方式，共向一線工作的銷(xiāo)售員工發(fā)放問(wèn)卷200份，收回145份，實(shí)際有效的130份。最后對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的分析總結(jié)得到中小企業(yè)的銷(xiāo)售人員在薪酬激勵(lì)方面所存在一些不足。

1.銷(xiāo)售人員的任務(wù)量大卻難以獲得相應(yīng)的薪酬。部分企業(yè)的銷(xiāo)售人員在工作的實(shí)際當(dāng)中，一般很難完成企業(yè)規(guī)定的指標(biāo)銷(xiāo)售，員工每時(shí)每刻都在忙著推銷(xiāo)企業(yè)的產(chǎn)品而不能取得應(yīng)有的銷(xiāo)售薪酬，更是拿不到中小企業(yè)的承諾的相應(yīng)的傭金。如圖1所顯示，在調(diào)查過(guò)程中多數(shù)的員工無(wú)法完成中小企業(yè)所規(guī)定的銷(xiāo)售額指標(biāo)。在這樣的情況下員工除了繁忙的勞作外還感到來(lái)自業(yè)績(jī)的壓力，感覺(jué)不到有任何的成就感。更為糟糕的是一些銷(xiāo)售員工認(rèn)為反正是完不成銷(xiāo)售的目標(biāo)，他們就不去專(zhuān)心積極的搞銷(xiāo)售了，這樣就使整個(gè)中小企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)降低了。

2.薪酬方案設(shè)計(jì)不合理很難起到激勵(lì)的作用。全部的員工使用同一種薪酬設(shè)計(jì)方案，從而導(dǎo)致不同類(lèi)型的銷(xiāo)售員工普遍反應(yīng)一些中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案的不合理，他們的銷(xiāo)售工作根本得不到有效的激勵(lì)。如對(duì)一些銷(xiāo)售員工長(zhǎng)期持有穩(wěn)定客戶(hù)的來(lái)講，加上他們熟悉產(chǎn)品自身的特性，員工更加希望獲得穩(wěn)定且相對(duì)比較高的薪酬回報(bào)。還有些說(shuō)服造詣很深的銷(xiāo)售員工，他們的溝通對(duì)客戶(hù)的購(gòu)買(mǎi)起著決定性的作用，如果不改變那種不合理的的薪酬方案的話，那就不能起到激勵(lì)效果正效應(yīng)。

3.在薪酬方案中缺少內(nèi)在的報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬指的是銷(xiāo)售工作本身所給予銷(xiāo)售員工的滿足。例如及具有挑戰(zhàn)性的工作，工作責(zé)任度、工作成就感，參與中小企業(yè)的薪酬制度決策的制定等。中小企業(yè)的薪酬方案中的獎(jiǎng)勵(lì)部分是以外在的報(bào)酬為主要，就是通常情況下的以貨幣形式為主，但是這些中小企業(yè)忽視了給予銷(xiāo)售員工內(nèi)在報(bào)酬，以至于使他們這些員工就感覺(jué)工作本身沒(méi)什么意思，他們也得不到長(zhǎng)期、持久的正有效的激勵(lì)。中小企業(yè)表現(xiàn)更為簡(jiǎn)單的是在一些福利的發(fā)放上面，通常是過(guò)年過(guò)節(jié)發(fā)油、海產(chǎn)品、日常生活用品等，還有就是給銷(xiāo)售員工報(bào)銷(xiāo)通話費(fèi)、出行交通費(fèi)，極少企業(yè)有能給銷(xiāo)售員工提供一個(gè)受教育來(lái)提高機(jī)會(huì)。更甚者是一些中小企業(yè)把銷(xiāo)售員工當(dāng)作閑兵游勇來(lái)看，銷(xiāo)售員工雖然在中小企業(yè)干的時(shí)間很長(zhǎng)，但中小企業(yè)卻沒(méi)能夠?yàn)槠淅U納五險(xiǎn)一金，應(yīng)有的一些社會(huì)保障。

4.很隨意的銷(xiāo)售員工薪酬方案設(shè)計(jì)。在很多中小企業(yè)里都還存在“家庭式”的現(xiàn)象，關(guān)于在銷(xiāo)售員工的薪酬設(shè)計(jì)方案上中小企業(yè)主普遍認(rèn)為企業(yè)是他們創(chuàng)造的，他們要自己說(shuō)了算。銷(xiāo)售員工始終處在被動(dòng)的地位，沒(méi)機(jī)會(huì)能夠參與中小企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)，既沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的權(quán)力也沒(méi)有一個(gè)合理的保障制度來(lái)保障他們的薪酬公平。就是不同類(lèi)別的銷(xiāo)售員工的薪酬設(shè)計(jì)，他們也都是根據(jù)自己的日常經(jīng)驗(yàn)來(lái)定奪。有時(shí)即便是已經(jīng)制定好的薪酬方案也不一定會(huì)拿來(lái)付之實(shí)踐實(shí)施。

二、中小企業(yè)銷(xiāo)售員工薪酬激勵(lì)不足的原因分析

1.銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售目標(biāo)不合理。許多銷(xiāo)售員工的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，部分中小企業(yè)制定的銷(xiāo)售目標(biāo)高的離譜，簡(jiǎn)直就是無(wú)法實(shí)現(xiàn)。銷(xiāo)售目標(biāo)所對(duì)應(yīng)的薪酬也就成了“可望不可及”，這些銷(xiāo)售目標(biāo)就沒(méi)有體現(xiàn)其實(shí)際價(jià)值，也就形同虛設(shè)了。弗盧姆的期望理論表明，員工的銷(xiāo)售目標(biāo)一定要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性，不合理的銷(xiāo)售目標(biāo)會(huì)直接影響到銷(xiāo)售的順利進(jìn)行。銷(xiāo)售計(jì)劃目標(biāo)假如定的太高，員工的自主性銷(xiāo)售工作就會(huì)受到影響，業(yè)務(wù)不便于的開(kāi)展。銷(xiāo)售目標(biāo)假如定的很低也不方便中小企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也不具有對(duì)銷(xiāo)售員工的激勵(lì)效果。銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售目標(biāo)制定很多企業(yè)的很多時(shí)候過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)合理的程序，對(duì)實(shí)際完成的估計(jì)太高。銷(xiāo)售目標(biāo)制定的話語(yǔ)權(quán)被中小企業(yè)主的壟斷。在加上一些中小企業(yè)主對(duì)銷(xiāo)售現(xiàn)實(shí)情況不是很熟悉，他們最終的決策全憑感覺(jué)來(lái)制定銷(xiāo)售目標(biāo)，這也是一些中小企業(yè)銷(xiāo)售目標(biāo)不科學(xué)的最主要的因素。

2.薪酬方案的設(shè)計(jì)缺乏靈活性。中小企業(yè)銷(xiāo)售薪酬方案一但制定好就會(huì)很多年不改變，這就喪失了對(duì)銷(xiāo)售的指導(dǎo)意義，直接波及到中小企業(yè)戰(zhàn)略的整體。銷(xiāo)售員工面對(duì)工作對(duì)象的復(fù)雜多變、銷(xiāo)售環(huán)境、銷(xiāo)售時(shí)間和工作方式的高靈活性，這些就決定了在銷(xiāo)售員工薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，要考慮這些復(fù)雜善變的因素與市場(chǎng)環(huán)境的一致性。

當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境變化比較大的時(shí)候，雖然要在一段時(shí)間內(nèi)要保持薪酬方案的穩(wěn)定性，也要隨時(shí)調(diào)整薪酬方案來(lái)滿足這個(gè)善變的市場(chǎng)環(huán)境，這樣才會(huì)對(duì)銷(xiāo)售員工的行為進(jìn)行有益指導(dǎo)。

3.單一的激勵(lì)方式。很多中小企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售員工的激勵(lì)主要在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，這種激勵(lì)方式過(guò)于單一，在年末中小企業(yè)效益比較好的時(shí)候，一次性發(fā)放企業(yè)年終獎(jiǎng)。不考慮員工的績(jī)效，只根據(jù)銷(xiāo)售員工的職務(wù)和崗位發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。這種單一的薪酬方案不但吸收不到優(yōu)秀人才到中小企業(yè)中來(lái)，還會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)優(yōu)秀員工的流失，從而使中小企業(yè)成本的增加，也會(huì)使現(xiàn)有的員工的辭職率升高。

4.不完善的薪酬激勵(lì)制度。當(dāng)前許多中小企業(yè)主都缺少對(duì)薪酬激勵(lì)制度的支持，中小企業(yè)主只憑個(gè)人的偏好來(lái)確定員工薪酬，承諾不兌現(xiàn)、獎(jiǎng)勵(lì)的輕處罰的重，加上中小企業(yè)主的態(tài)度不明確，使銷(xiāo)售員工激勵(lì)機(jī)制的作用不能有效發(fā)揮從而導(dǎo)致中小企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才吸引力降低。所以中小企業(yè)管理一定要有科學(xué)的制度，這個(gè)制度必須能表現(xiàn)出員工的平等，摒棄等級(jí)分化實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的透明化只有這樣中小企業(yè)才會(huì)有希望。

另外，一些中小企業(yè)在制定薪酬方案的時(shí)候?qū)σ话銌T工的意見(jiàn)采納較少，主要還是以領(lǐng)導(dǎo)層的建議為主。薪酬方案的制定不能體現(xiàn)公平化、民主化，導(dǎo)致銷(xiāo)售員工認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)自己制定的薪酬方案是與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)聯(lián)系不大，他們也就不怎么認(rèn)真努力的干，而是想盡一切辦法去和領(lǐng)導(dǎo)處好關(guān)系。

還有就是，他們的薪酬沒(méi)有透明度，不知道其他員工的薪酬情況，當(dāng)他們知道自己的薪酬與其他員工相比不公的時(shí)候，會(huì)對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生的不滿，從而發(fā)生一些辭職現(xiàn)象。所以，中小企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候要多采納各方建議，只有這樣才能使中小企業(yè)薪酬方案對(duì)員工的正激勵(lì)。

三、中小企業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)的對(duì)策建議

1.設(shè)置合理的銷(xiāo)售目標(biāo)。首先，要激勵(lì)銷(xiāo)售員工都向優(yōu)秀的銷(xiāo)售員工請(qǐng)教，來(lái)激發(fā)員工們的積極性及工作的熱情，然后中小企業(yè)在制定銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售目標(biāo)。制定時(shí)要使大約百分之七十的銷(xiāo)售員工能夠完成銷(xiāo)售任務(wù)，另外的百分之三十的銷(xiāo)售人員不能完成銷(xiāo)售任務(wù)，在人數(shù)上呈正態(tài)分布。要使銷(xiāo)售員工整體績(jī)效也呈正態(tài)分布，合理的績(jī)效區(qū)間可以增加企業(yè)內(nèi)部銷(xiāo)售人員之間的意識(shí)競(jìng)爭(zhēng)。

2.加強(qiáng)銷(xiāo)售員工的薪酬激勵(lì)靈活性。銷(xiāo)售員工的薪酬方案經(jīng)過(guò)實(shí)施一段時(shí)間后一定會(huì)出現(xiàn)些不足，中小企業(yè)就需要對(duì)這些信息進(jìn)行反饋。同時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整、市場(chǎng)環(huán)境的變化、銷(xiāo)售員工的薪酬方案也要隨之調(diào)整。由于銷(xiāo)售工作自身的特點(diǎn)，公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)可使銷(xiāo)售員工在行業(yè)中樹(shù)立威信方便他們工作的展開(kāi)。給員工的獎(jiǎng)勵(lì)要做到及時(shí)而誠(chéng)信，及時(shí)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)可使銷(xiāo)售員工的心理得到榮譽(yù)感，自我滿足感，使他們更認(rèn)真的工作。

3.員工的事業(yè)激勵(lì)要給予充分的重視。當(dāng)員工完成了富有挑戰(zhàn)性的工作后，中小企業(yè)主對(duì)員工的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)更是促進(jìn)了員工的榮譽(yù)感，使他們對(duì)銷(xiāo)售工作產(chǎn)生更大的動(dòng)力。在國(guó)內(nèi)的企業(yè)中尤其是家族型的中小企業(yè)，普遍存在家長(zhǎng)制的作風(fēng)員工無(wú)自主權(quán)只能被迫的接受工作，這樣就會(huì)大大降低員工的工作熱情。因而，要去除家長(zhǎng)制的作風(fēng)，賦予銷(xiāo)售員工一定的自主權(quán)力，讓其自主解決怎樣來(lái)完成工作目標(biāo)，這樣以來(lái)不僅使員工感覺(jué)到中小企業(yè)主對(duì)他們的信任與理解更能調(diào)動(dòng)其自身的內(nèi)在潛能。

4.薪酬制度制定要員工參與。薪酬問(wèn)題關(guān)系到銷(xiāo)售員工的的切身利益也關(guān)系到中小企業(yè)的健康發(fā)展，在制定實(shí)施銷(xiāo)售人員薪酬方案時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)該和員工相互協(xié)商。企業(yè)的人力資源部門(mén)充分利用職工大會(huì)等形式來(lái)說(shuō)明中小企業(yè)薪酬方案制定的依據(jù)，聽(tīng)取銷(xiāo)售員工對(duì)薪酬方案有哪些意見(jiàn)。積極主動(dòng)的把銷(xiāo)售員工引導(dǎo)到參加薪酬制定中來(lái)，盡量使薪酬方案在制定過(guò)程中民主化，這也是完善薪酬制度不可缺少的，這樣能達(dá)到銷(xiāo)售員工對(duì)中小企業(yè)薪酬方案的理解和認(rèn)同。

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