歐陽儒陽 ，李志勇 ，廖軍和 ，2

（1.淮南師范學院 教育科學系，安徽 淮南 232038；2.華東師范大學 教育科學學院，上海 200062）

1 引言

心理資本的概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟學和社會學等文獻中.主要是指個體對自我知覺、工作態(tài)度、倫理取向以及人生信念、價值和認知的綜合[1].后來Avolio等進一步提出[2]，心理資本是一種積極的心理狀態(tài)，它可以提升員工工作動機和工作態(tài)度，從而提高工作績效，其主要包括：希望、自我效能感（自信）、樂觀、積極歸因和復原力等.Luthans等則認為[3,4]，心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理發(fā)展狀態(tài)，主要包括自信或自我效能感、希望、樂觀和堅韌性四個維度.實證研究表明，心理資本總分及希望、樂觀和堅韌性等維度，能夠對領導和員工的工作績效和工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響.Peterson&Luthans進行的一項研究結果表明[5]，希望水平較高的管理人員，其管理的工作部門的績效水平較高，下屬的留職率和滿意度也較高.樂觀與高水平績效和高留職率相關，管理人員和員工的績效、滿意度、留職和壓力，都與樂觀水平相關[6].Luthans&Jensen[7]研究結果顯示，護士自己報告的心理資本與直接領導對她們的留職意向有很高的正相關.Larson&Luthans[8]采用一個由74位員工構成的樣本，考查了心理資本對員工工作態(tài)度的預測作用.研究結果表明，員工的心理資本與其工作滿意度和組織承諾顯著正相關，而且，與人力資本和社會資本相比較，員工的心理資本對這些工作態(tài)度的影響作用更大.組織承諾是指員工和組織之間存在的，能夠降低主動離職可能性的一種心理關系，具體表現(xiàn)為員工對組織的心理依附和為組織而付出努力[9].有研究結果表明，組織承諾與員工的績效和出勤正相關[10]，與員工的工作懈怠和離職意向負相關[11].Cranny,Smith&Frink(1996)指出，工作滿意度是員工對比自己期望獲得收益與實際收益的時候產(chǎn)生的心理感受.工作滿意度是離職研究中最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量，它對離職的影響一直是研究得較多的熱點.早期研究認為，不滿意的員工更傾向于離開他的工作，通過改變工作滿意度可以減少離職.Muchinsky&Tuttle(1979)對39項滿意感和離職率相關的研究進行總結，結果發(fā)現(xiàn)，除了四項研究外，其他研究結果均呈負相關.

心理資本的研究在我國剛剛起步，雖已經(jīng)有了少量實證研究，但是，研究對象上基本以企業(yè)員工為主，針對中小學教師的研究還很少涉及；研究內容上主要探討心理資本的直接效應，缺乏心理資本作用機制的研究.本研究以中小學教師為研究對象，試圖探討工作滿意度與組織承諾對心理資本與離職意向關系的影響，從而了解心理資本對離職意向影響的內在機制.本研究將有助于激起研究者對中小學教師心理資本的測量、開發(fā)與運用，同時，也將有助于開拓我國中小學人力資源管理工作實踐的全新領域.

2 方法

2.1 被試

采用方便取樣的方法，以安徽省淮南市8所中小學（其中5所小學，3所中學）的教師為研究對象，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷426份，有效率為85.2%，其中男教師180人，女教師246人，年齡為36.49±6.12歲.

2.2 測量工具

2.2.1 心理資本量表

采用Luthans,Avolio,Walumbwa&WeixingLi[12]對中國工人心理資本與績效關系的探索性研究中所使用的量表，該量表共有30個項目，分為希望、樂觀和韌性三個維度.在本研究中三者的內部一致性系數(shù)分別為：0.89，0.81，0.85.根據(jù)Luthans等，把希望、樂觀和韌性三個變量的標準分數(shù)相加，即得心理資本的測量值.

2.2.2 工作滿意度量表

采用Schriesheim&Tsui（1980）編制的工作滿意度指數(shù)問卷，該量表共6題，在本研究中的內部一致性系數(shù)為0.771.

2.2.3 組織承諾量表

采用Mowday等（1982）編制的組織承諾問卷，該量表共9題，在本研究中的內部一致性系數(shù)為0.911.

2.2.4 離職意向量表

采用Farh（1998）編制的離職意向量表，該量表共5題，在本研究中的內部一致性系數(shù)為0.803.

2.3 統(tǒng)計方法

采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件包和Amos5.0進行數(shù)據(jù)分析.

3 結果與分析

3.1 描述統(tǒng)計分析和相關分析

研究探討了心理資本、工作滿意度、組織承諾、離職意向的關系.分析結果見表1.由表1可知，希望、樂觀、韌性及心理資本與組織承諾、工作滿意度之間呈顯著的正相關，與離職意向呈顯著的負相關；組織承諾、工作滿意度與離職意向呈顯著的負相關.

表1 描述統(tǒng)計分析和相關分析

3.2 工作滿意度與組織承諾在心理資本與離職意向之間的中介作用分析

研究采用結構方程建模的方法探討了心理資本與離職意向關系中工作滿意度與組織承諾的中介作用.模型的相應擬合指數(shù)見表2，中介模型如圖1.

表2 中介模型的擬合指數(shù)

圖1 工作滿意度與組織承諾在心理資本與離職意向之間的中介作用模型

由表2可知，數(shù)據(jù)對模型擬合較好.從圖1可知，除了心理資本對離職意向的路徑系數(shù)不顯著外（C.R.=-0.883,P=0.337），其余的路徑系數(shù)均顯著，表明心理資本主要通過工作滿意度和組織承諾的中介作用間接地影響離職意向.

3.2 心理資本、工作滿意度、組織承諾對離職意向的優(yōu)勢分析

從以上分析發(fā)現(xiàn)，心理資本、工作滿意度、組織承諾對離職意向均具有一定的預測作用，但三者對離職意向的相對重要性程度還相當模糊.為此，采用Budescu(1993)的優(yōu)勢分析法對心理資本、工作滿意度、組織承諾作優(yōu)勢分析，結果見表3.

表3 心理資本、工作滿意度、組織承諾預測離職意向的相對貢獻

由表3可知，對離職意向的回歸方程來說，在已解釋的那部分方差中，心理資本貢獻了11.16%，工作滿意度貢獻了37.77%，組織承諾貢獻了51.07%，其貢獻率最大.

4 討論

心理資本是一個積極的心理資源，它不但對員工和領導的工作態(tài)度、行為以及績效產(chǎn)生積極影響，同時還可以進行測量、開發(fā)和管理，是個人、團體和組織的一種有效的競爭優(yōu)勢.本研究發(fā)現(xiàn)，心理資本及各維度與工作滿意度和組織承諾呈顯著的正相關，與離職意向呈顯著的負相關.這與前人的研究結果基本一致[5,6,7,8].雖然文化背景不同，研究群體不同，但是積極心理對工作結果的作用機制是一樣的.通過對成功抱有堅定的態(tài)度(自信)、目標的堅持和轉換路徑(希望)，對未來正面的預期(樂觀)，對挫折、失敗的快速回復(韌性)，以及它們之間錯綜復雜的交互作用，心理資本對個體心理和行為變量有著積極影響.結構方程模型表明，心理資本對工作滿意度和組織承諾的直接預測作用顯著，而對離職意向的直接預測作用不顯著，心理資本主要通過工作滿意度和組織承諾的中介作用間接地影響離職意向.心理資本的緩沖效應模型[13]認為，心理資本是通過影響一些中介變量來間接地影響個人、群體與組織層面的結果變量的，也就是說心理資本對結果變量的影響可能是間接的，而不是直接的.這得到了一些實證研究的支持.Goldsmith,Veum和Darity[14]進行的心理資本對個體實際工資影響作用的研究結果表明，個體的心理資本與其生產(chǎn)率和實際工資之間存在顯著正相關，并可以通過控制點來影響個體的工資水平.Cole[15]的研究結果表明，心理資本通過影響個體的主觀滿意感來影響個體的動機，進而影響到員工的工作搜尋行為.因此，在教育管理實踐中，可以嘗試通過開發(fā)與管理中小學教師的心理資本，來提高中小學教師的工作滿意度和組織承諾，降低他們的離職意向并減少實際的離職行為.優(yōu)勢分析表明，預測離職意向時，心理資本僅僅貢獻了11.16%，組織承諾相對來說最為重要，貢獻了已解釋方差的51.07%，而工作滿意度貢獻了37.77%.這進一步表明心理資本主要通過中介變量間接地影響離職意向，為緩沖模型提供了一定的實證支持.

本研究對心理資本影響離職意向的作用機制進行了初步探討，雖然得到了有意義的結論，但也存在一定的局限性.首先，本研究中所使用的測量工具大部分是針對企業(yè)員工所開發(fā)的，雖然在本研究中有著很好的信度，但是從效度上看可能不適合中小學教師這個群體；其次，本研究的被試僅僅來自安徽省淮南市8所中小學，這導致了研究結果的推論程度存在一定的限制.另外，本研究基于相關關系構建結構方程模型進行檢驗，認為心理資本、工作滿意度、組織承諾、離職意向之間呈簡單的線性關系.但是，心理資本與結果變量的關系可能不是簡單的直線關系，而是隨著時間和空間發(fā)生動態(tài)變化的，有時是曲線關系，有時是階段性變化或閾限的關系[13].因此，在未來的研究中，研究者可以開發(fā)相應的中小學教師心理資本測量工具、擴大樣本范圍，采用動態(tài)的研究思路，進一步探討心理資本對中小學教師離職意向的影響機制，為穩(wěn)定教師隊伍提供必要的理論指導.

〔1〕Goldsmith A H, Veum J R, Darity W J.The impact of psychological and human capital on wages.Economic Inquiry,1997,35:815-829.

〔2〕Avolio B J, GARDNER W L, Walumbwa F O.Unlocking the mask: A lock at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors.Leadership Quarterly,2004,15(6):801-823.

〔3〕Luthans F, Luthans K W, Luthans B C.Positive Psychological capital: Beyond human and social capital.Business Horizons,2004,47 (1):45-50.

〔4〕Luthans F, Youssef C M.Human, social and now positive psychological capital management:Investing in people for competitive advantage.Organizational Dynamics, 2004, 33:143-160.

〔5〕Peterson S, Luthans, F.The positive impact and development of hopeful leaders.Leadership and Organizational Development Journal,2002,24:26-31.

〔6〕仲理峰.心理資本研究述評與展望.心理科學進展,2007,15(3):482-487.

〔7〕Luthans, K W, Jenson S M.The linkage betweenpsychological capital and commitment to organizational mission: A study of nurses.The Journal of Nursing Administration,2005,35:304-310.

〔8〕Larson M, Luthans F.Potential added value of psychological capital in predicting work attitudes.Journal of Leadership & Organizational Studies, 2006,13:45-62.

〔9〕Francesco A m, Chen Z X.Collectivism in action: Its moderating effects on the relationship between organizational commitment and employee performance in China.Group &Organization Management,2004,29:425-441.

〔10〕Lowe W C, Banrnes F B.An examination of the relationship between leadership practices and organizational commitment in the fire service.Journal of Applied Management and Entrepreneurship,2002,7:30-56.

〔11〕Cooke D K.Discriminant validity of organizational commitment questionnaire.Psychological Reports,1997,80:431-441.

〔12〕Luthans, F B, Avolio, B J, Walumbwa, F O,et al.The psychological capital of Chinese workers: exploring the relationship with performance.Management and Organization Review,2005,1(2): 249-271.

〔13〕王雁飛,朱瑜.心理資本理論與相關研究進展.外國經(jīng)濟與管理，2007,29950:32-39.

〔14〕Goldsmith, A H, Veum, J B & Darity, W J.The impact of psychological and human capital on wages.Economic Inquiry, 1997,35:815-829.

〔15〕Cole.K.Wellheing, psychological capital, and unemployment: An integrated theory.Paper presented at the joint annual conference of the International Association for Research in Economic Psychology (IAREP') and the society for the Advancement of Behavioral Economics(SABE),Paris, France,2006.