摘 要：新時(shí)期的企業(yè)是以人才為基礎(chǔ)，以知識(shí)為力量的新型模式的企業(yè)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)主要就是人才、創(chuàng)新能力以及知識(shí)的比拼。一個(gè)團(tuán)結(jié)優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)是保證一個(gè)企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證員工對(duì)工作的積極性以及熱情，以此發(fā)揮員工最大的指揮和能力為企業(yè)的發(fā)展提供助力，將個(gè)人的利益和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，努力的改革創(chuàng)新，長(zhǎng)此以往企業(yè)進(jìn)入一個(gè)健康良好的循環(huán)中，才能可持續(xù)的發(fā)展下去。本文就通過(guò)對(duì)企業(yè)如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)入手，對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了有效的意見和建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；績(jī)效考核；激勵(lì)作用

1 作用

1.1 充分調(diào)動(dòng)工作積極性

員工的激勵(lì)就是要通過(guò)激勵(lì)作用將員工的利益和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起，使員工充分認(rèn)識(shí)到自己與企業(yè)的發(fā)展之間的聯(lián)系，機(jī)動(dòng)式的激發(fā)員工的工作熱情，以此驅(qū)動(dòng)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，并保證這種驅(qū)動(dòng)不僅僅可以滿足企業(yè)的需要，同時(shí)也可以滿足企業(yè)的工作目標(biāo)，同時(shí)在對(duì)于員工積極性的調(diào)動(dòng)和激發(fā)過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證員工可以最高效的完成既定任務(wù)，不斷的調(diào)高績(jī)效。

1.2 避免人才的流失

員工的激勵(lì)不僅僅是表現(xiàn)在利益層的鼓勵(lì)，同時(shí)也是一種前途和發(fā)展空間的驅(qū)動(dòng)。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是人力資源管理的重要內(nèi)容，貫穿于整個(gè)管理過(guò)程，并且激勵(lì)手段也是員工自我認(rèn)知以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。有效的激勵(lì)手段可以使員工感到自己在一個(gè)企業(yè)具有發(fā)展空間和發(fā)展價(jià)值，這種機(jī)會(huì)鼓勵(lì)可以使員工感到具有挑戰(zhàn)空間，并且在員工的技術(shù)發(fā)展到一定程度時(shí)，可以適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大其業(yè)務(wù)工作范圍，使其感到學(xué)無(wú)止境，并且還可以通過(guò)使其在相適應(yīng)的崗位上擔(dān)任一些職務(wù)，增加其自身的存在感，感到公司對(duì)其重視，增加其歸屬感。

2 注意問題

2.1 完善基礎(chǔ)性工作時(shí)激勵(lì)手段的有效保證

績(jī)效考核制度是對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)重要的平臺(tái)，或者說(shuō)是手段。而績(jī)效考核的基礎(chǔ)就是一個(gè)健全科學(xué)的崗位設(shè)置以及對(duì)崗位進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)分析，從而保證各個(gè)崗位的工作人員都可以得到公正公平的評(píng)價(jià)，建立起一個(gè)客觀有效的考核制度。一個(gè)健全的考核體系不僅僅可以令員工認(rèn)識(shí)到自己在崗位上的工作狀態(tài)，同事也可以對(duì)其工作產(chǎn)生相應(yīng)的積極鼓勵(lì)，因?yàn)榭己艘话愣际桥c獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰想掛鉤的。同樣的，不當(dāng)?shù)目己酥贫纫矔?huì)抑制員工的工作積極性。

2.2 精神激勵(lì)也是重要的手段

人都是有一種希望得到別人認(rèn)同的心理，很多企業(yè)的管理人員都將員工將工作做好是天經(jīng)地義，無(wú)需進(jìn)行表?yè)P(yáng)或鼓勵(lì)，而對(duì)于工作中的失誤則是不可原諒必須批評(píng)的。這樣就忽略了員工精神鼓勵(lì)的重要性，其實(shí)在實(shí)際的人力資源管理中管理者往往不會(huì)重視形式上的鼓勵(lì)和認(rèn)可，其實(shí)適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可和贊美可以另員工的內(nèi)心得到滿足，這種精神上的鼓勵(lì)可以取得直接性的積極效益，即調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。因此管理者應(yīng)當(dāng)抓住每一個(gè)可以表達(dá)贊美的機(jī)會(huì)。

2.3 適當(dāng)?shù)膶?duì)失敗進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

企業(yè)的管理者不應(yīng)當(dāng)具有一個(gè)包容的精神，并將此融入到企業(yè)的管理中，管理者這應(yīng)當(dāng)盡可能的激發(fā)員工對(duì)工作的積極主動(dòng)的創(chuàng)新精神。因此在創(chuàng)新工作中出現(xiàn)了失誤或者是挫折，管理人員還是應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的鼓勵(lì)，讓員工感到，只要是有相應(yīng)的態(tài)度和方式，即便是失敗了也是值得鼓勵(lì)的，以此避免其產(chǎn)生挫敗和失望的情緒。

3 如何進(jìn)行有效激勵(lì)

3.1 堅(jiān)持以人為本的原則，真誠(chéng)對(duì)待員工

管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對(duì)歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過(guò)讓他們參與對(duì)企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項(xiàng)的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標(biāo)有幾個(gè)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過(guò)哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，今后有什么打算等等，幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，員工從崗位上脫離出來(lái)，無(wú)論是旅游還是學(xué)習(xí)，這既是團(tuán)隊(duì)生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習(xí)充電的同時(shí)，也會(huì)放松身心，這也是公司對(duì)員工的認(rèn)可，員工會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感

3.2 了解員工需求，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)

員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效 調(diào)動(dòng)他的積極性。根據(jù)馬斯洛 需求理論，不同 員工，或同一員工不同 時(shí)間或環(huán)境下會(huì)有不同的需求。見圖1。

圖1 馬斯洛的需要層次模型

所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng) 激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新 工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作 穩(wěn)定性及分享公司 利潤(rùn)。對(duì)管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對(duì)一線工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵，無(wú)的放矢。

3.3 建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過(guò)比較，看自己是否受到了公平對(duì)待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺(tái)制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

3.4 科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位

崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過(guò)科學(xué)的方法和工具分析得來(lái)的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。

3.5 建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程就是一個(gè)不斷累積績(jī)效，獲得績(jī)效的過(guò)程，包括組織的績(jī)效，部門的績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效。而從目前我國(guó)企業(yè)的情況來(lái)看?？?jī)效管理仍然是一個(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，也大多停留在績(jī)效考核的層面，或者流于形式，真正重視績(jī)效管理、科學(xué)推動(dòng)績(jī)效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績(jī)效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理，認(rèn)真研究績(jī)效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并努力推動(dòng)績(jī)效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績(jī)效說(shuō)話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，發(fā)揮績(jī)效管理的能動(dòng)性作用，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

因此，人力資源講求的高效靈活的調(diào)動(dòng)員工的對(duì)于工作的熱忱，實(shí)則也是一種管理藝術(shù)，因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)以一種創(chuàng)造性的思維去引導(dǎo)。并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)管理手段加以改進(jìn)和靈活運(yùn)動(dòng)。將鼓勵(lì)和激發(fā)作為管理的基礎(chǔ)手段，建立出一個(gè)適應(yīng)時(shí)代和企業(yè)實(shí)際的員工績(jī)效考核體系，并以此為根據(jù)建立鼓勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

作者簡(jiǎn)介：王晶，女，身份證號(hào)：220211197908020064，工作單位：中油吉林化建工程有限公司，崗位：勞資員。