學習型組織是讓組織持續(xù)學習不斷適應外界環(huán)境的變化，以便讓組織里的人們平等地和諧地進行個人和集體學習，并應用學習到的成果來促進個人和組織的效能增強，從而提高組織適應社會變化的能力。過去講的企業(yè)競爭力指人才的競爭，學習型組織理論講的企業(yè)競爭力指學習力。在知識經(jīng)濟時代，獲取和運用知識的能力將成為現(xiàn)代企業(yè)競爭力高低的關鍵。

樹立終身學習的理念和注重

學習的組織氛圍

要創(chuàng)建學習型組織，企業(yè)高層管理者和員工首先應充分認識到創(chuàng)立學習型組織的重要意義。正如達爾文所說：“在劇烈變動的環(huán)境中，能夠生存下來的不是最聰明的，也不是最強壯的，而是最靈活的?！逼髽I(yè)作為一個復雜的有機系統(tǒng)，要想在劇烈變動的市場中自下而上地發(fā)展，必須有能力及時察覺組織內(nèi)外環(huán)境的變化，并積極做出調(diào)整，學習新的技能，采取新的經(jīng)營模式，成為學習型組織?！兜谖屙椥逕挘簩W習型組織的藝術與實務》的作者彼得·圣吉曾經(jīng)說過：“學習智障對孩童說是個悲劇，但對組織來說，可能是致命的?！币虼耍J為真正有生命力的企業(yè)是那些善于學習的企業(yè)。

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)組織本身就是一個知識體，它不斷地吸收知識、轉(zhuǎn)化并產(chǎn)出新知識。企業(yè)處理知識的能力決定了企業(yè)的競爭實力。正如彼得·德魯克所言：“知識生產(chǎn)力已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟成就的關鍵?！泵绹鸫髮W戴維斯教授所說：今天企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是看誰學得更快、更多、更好；當你的企業(yè)內(nèi)部變革速度慢于外部的變更速度時末日就在眼前。在快速變革社會中，應變根本之道是學習。新加坡提出要建成“學習型企業(yè)”。所以，在知識經(jīng)濟條件下，學習應成為現(xiàn)代企業(yè)員工的一種必須的終身的活動。當然，企業(yè)的學習并不限于正規(guī)教育，而要樹立“大學習觀念”，即工作學習化和學習工作化。工作學習化，重在激發(fā)人的潛能，提升人生價值；學習工作化，企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展，重在提升應變力。

認識到了創(chuàng)建學習型組織的重要性，企業(yè)才有可能在實踐中創(chuàng)建適合于自身的優(yōu)良組織文化和注重學習的價值觀。

創(chuàng)建學習型組織，首先必須創(chuàng)建優(yōu)良的組織文化，倡導全體員工養(yǎng)成積極向上的精神風貌，明確學習是為更好地工作，工作需要不斷努力學習，使學習成為員工的自覺行為。

實踐“以人為本”的管理理念。管理者應該把每一位員工都看成是企業(yè)的主體，重在理解人，即以理服人，以規(guī)章制度約束人、規(guī)范人，讓每位員工能自覺遵章守紀。同時，積極引導員工參與，注重利用一切機會向員工傳播科學的管理理念和創(chuàng)新思維，讓員工參與企業(yè)的管理。建立員工以學習為榮的核心價值觀，引導員工圍繞這一價值觀盡全力工作、學習，提高自己的工作水平，改善自己的服務態(tài)度和服務模式。

構建學習型組織離不開領導者的人格魅力和個人影響力。首先要培養(yǎng)管理者的學習能力，提高管理者的人格魅力和個人影響力。因為組織、公眾對管理者的認可度是影響管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公眾的認同感，增強組織的凝聚力，從而加快組織目標實現(xiàn)的進程。

正確把握學習的方式與途徑

系統(tǒng)地解決問題。解決問題的過程本身就是一種學習活動。通過發(fā)現(xiàn)問題，對問題進行分析，最后把問題圓滿解決，不僅可以在這個過程中學習到新知識、方法、技能，而且可以提高個人處理問題的能力。因此，通過發(fā)現(xiàn)問題、解決問題來學習不僅是一條行之有效的學習方法，也成為一項重要的學習活動。

系統(tǒng)地解決問題要求采用科學的方法，而不是憑主觀猜測來診斷問題；要以科學、客觀的數(shù)據(jù)，而不是以假設作為制訂決策的依據(jù)；利用社會經(jīng)濟統(tǒng)計方法處理數(shù)據(jù)，得出結(jié)論。因此，系統(tǒng)地解決最突出的特點在于，它不僅要求企業(yè)員工掌握必要的方法與技巧，而且需要養(yǎng)成良好的思維習慣，即在觀察、分析問題的過程中，避免簡單、隨意的反應，要盡量收集大量數(shù)據(jù)資料，并利用科學的方法進行分析和深入思考，避免盲目和片面，力求透過事物的表象揭示其深層次的原因和各種可能的結(jié)果。

試驗。試驗與解決問題是兩種互為補充的學習方式。如果說解決問題主要是為了應付當前困難的話，那么試驗主要是面向未來，為了把握機會、拓展空間而展開的創(chuàng)造和檢驗新知識的活動。試驗可分為兩種類型，即持續(xù)性試驗與示范性試驗。持續(xù)性試驗，它由一系列持續(xù)的小試驗所組成，逐漸積累企業(yè)所需知識。這類試驗的意義集中體現(xiàn)在“持續(xù)”二字上，必須使一系列試驗有一個清晰的戰(zhàn)略指導，能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而不是“東一榔頭，西一棒槌”，沒有明確的目標。

成功的持續(xù)性試驗必須具備以下幾項條件：首先，公司必須確保不斷產(chǎn)生新的構思。這一方面有賴于員工的廣泛參與，另一方面也要善于從公司外引進智力。其次，要在組織內(nèi)建立適當?shù)募顧C制，既鼓勵員工勇于冒險、敢于創(chuàng)新，不挫傷員工的積極性與創(chuàng)造性，又不至于使試驗、冒險活動失去控制。最后，要求管理者與員工熟練掌握一定的理論知識與技巧，以利于試驗的順利進行與正確評估。

示范性試驗。它一般是在某個單位進行比較重大的、系統(tǒng)的變革，其目的通常是為日后即將大規(guī)模推行的重大變革做準備。因此，示范性試驗不僅比持續(xù)性試驗規(guī)模更大、更為復雜，而且對于組織的影響也更加深遠和廣泛。由于示范通常是新思想、新方法的初次運用，除了要求慎重決策、精密籌劃、細心推進外，還必須根據(jù)情況及時調(diào)整試驗內(nèi)容，邊做邊學。

從過去的經(jīng)驗中學習?！皽毓识隆?，從自己過去的經(jīng)驗中學習是一種最經(jīng)濟有效的學習方式。重新審視公司過去的成敗得失，系統(tǒng)、客觀地對其作出評價，并將其向全體員工開放，讓他們銘記教訓，是組織學習的一項重要內(nèi)容。著名哲學家喬治·薩塔亞納曾告誡人們“忘記過去的人必定會受到懲罰，他將重蹈失敗的覆轍”。因此，有人也將這一學習過程稱為“薩塔亞納反思”。然而，不幸的是，很多管理者卻對自己的過去這一知識寶藏置之不理，甚至不屑一顧。

從過去經(jīng)驗中學習的精髓在于，使公司養(yǎng)成認清有價值的失敗與無意義的成功的思想形式。有價值的失敗指是能使人產(chǎn)生頓悟，澄清人們的認識，從而增強組織的智慧。無意義的成功指的是雖然萬事大吉，但人人渾渾噩噩的尷尬局面。表面的成功或許相安無事，但并不一定意味著可以高忱無憂。同樣，對于失敗，也不能一棍子打死，必須能透過表象看清事物的本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律。因此，從過去經(jīng)驗中學習不能停留于表象，將一些膚淺、凌亂的知識、經(jīng)驗堆砌在一起就算了事，必須對其進行深入的分析、提煉。

在企業(yè)內(nèi)組建各種非正式的學習型團隊。在企業(yè)內(nèi)鼓勵倡導組成各種非正式的學習團隊，非正式學習型團隊組織多種多樣，員工可結(jié)合自身的需求及特長自由選擇，如“企業(yè)文化研究小組”“QC小組”“新產(chǎn)品研發(fā)課題小組”“讀書交流會”等。這些自發(fā)性組織有利于員工自我開發(fā)，在企業(yè)內(nèi)形成良好的學習氛圍。實踐證明，企業(yè)內(nèi)有利于員工參與的組織越多，就越能為員工提供學習和相互啟發(fā)的機會。

建立適應學習型組織的知識管理機構。過去企業(yè)在管理中設置CEO（指企業(yè)首席行政官）職位以加強決策、計劃等職能，CEO往往成了企業(yè)發(fā)展成敗的決定者。隨著知識經(jīng)濟中知識和人力資本投資的加大和重要性日益明顯，管理活動的成敗不再完全取決于是否具備高水平的CEO，僅僅為完成傳統(tǒng)管理活動職能的CEO模式已不能完全滿足管理的需要，為了有利于開發(fā)知識和人力資本而代之以CEO+CKO（Chief Knowledge Officer，即知識主管）的模式。

為使CEO+CKO模式發(fā)揮作用，還應配合設置專門的知識管理機構和知識管理與開發(fā)網(wǎng)絡。知識管理機構從事日常的知識、信息、建議等的搜集、積累、整理、宣傳以及進行人力資源的教育、培訓等；知識管理與開發(fā)網(wǎng)絡則為企業(yè)內(nèi)每一個員工免費提供知識、經(jīng)驗等的交流、共享、學習以及知識積累，與人力資本形成一個自由場所和空間，同時也可以及時收集有關學習的建議和效果、工作的建議等方面的信息。通過這樣一種模式就使得企業(yè)管理活動中知識和人力資本的開發(fā)與應用的正式途徑與非正式途徑較好地結(jié)合起來，產(chǎn)生較大的效益。

此外管理者應圍繞已經(jīng)確立的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，促進全員形成正確的價值取向和系統(tǒng)的思維能力，從而提高工作效率，降低成本，增強學習意識，正確處理好個人利益與集體利益、集體利益和社會利益的關系。這對學習型組織的創(chuàng)建也是十分重要的。

（責任編輯：陳海峰）