摘要：我國科研事業(yè)單位在不同程度上存在著用人機(jī)制不靈活，分配制度不適應(yīng)新形勢等問題，因此深化科研機(jī)構(gòu)人事制度改革，已成為推進(jìn)我國科技改革與發(fā)展的一項(xiàng)重要任務(wù)。本文主要圍繞某科研事業(yè)單位對人事管理制度的改革實(shí)踐，從如何完善人員聘用制度改革提出一些建議。

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位；聘用制；改革

1 前言

長期以來，我國事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機(jī)關(guān)的管理模式。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，這一管理模式的弊端日益顯現(xiàn)，存在人事管理方式行政化，用人機(jī)制不靈活，實(shí)際上的身份終身制，人浮于事，效率不高等問題。

黨的十七大報(bào)告和十七屆二中全會(huì)通過的《關(guān)于深化行政管理體制改革的決定》都明確提出，要分類推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革。2008年，習(xí)近平同志在全國組織工作會(huì)議上要求，要健全干部管理體制和相關(guān)制度，整體推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，盡快制定事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例。

2010年，某科研事業(yè)單位（以下簡稱某所）根據(jù)母公司對事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的部署和要求，結(jié)合單位實(shí)際情況制定了崗位設(shè)置實(shí)施方案，基本覆蓋所有崗位，為實(shí)施聘用制改革打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2 事業(yè)單位聘用制的含義及內(nèi)容

2.1 聘用制的定義

聘用制就是事業(yè)單位與職工按照國家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個(gè)人的人事關(guān)系，明確單位和受聘人員與工作有關(guān)的義務(wù)和權(quán)利。通過建立和推行聘用制度，實(shí)現(xiàn)用人上的公開、公平、公正，促進(jìn)單位自主用人，保障職工自主擇業(yè)，維護(hù)單位和職工雙方的合法權(quán)益。通過聘用制度轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。

2.2 聘用制的主要內(nèi)容

2.2.1 科學(xué)設(shè)崗

科學(xué)設(shè)崗是推行事業(yè)單位人員聘用制改革的前提與基礎(chǔ)。崗位設(shè)置要堅(jiān)持以編定崗，因事設(shè)崗，精簡高效的原則。崗位設(shè)置一定要科學(xué)合理，要在人員編制限額內(nèi)，根據(jù)工作職能、工作任務(wù)和事業(yè)發(fā)展需要確定合理的管理崗位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)的比例。

2.2.2 競爭上崗、擇優(yōu)聘用

競爭上崗、擇優(yōu)聘用是推進(jìn)事業(yè)單位人員聘用制改革的重要內(nèi)容?！肮_、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則是推行人員聘用制度改革的根本原則，按照崗位的職責(zé)要求，實(shí)行競爭上崗，擇優(yōu)聘用。單位在公開、公正、公平的前提下，通過個(gè)人申請、競聘演講、民主測評、組織考核、領(lǐng)導(dǎo)集體研究等環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)平等競爭、擇優(yōu)上崗，動(dòng)態(tài)聘用。

2.2.3 簽訂聘用合同

在競爭上崗和雙向選擇的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位與受聘人員均須簽訂聘用合同，按合同進(jìn)行管理，這是推進(jìn)事業(yè)單位人員聘用制度改革法制化、規(guī)范化管理的需要。簽訂聘用合同書要堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致、內(nèi)容合法、手續(xù)齊全的原則。合同管理以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位責(zé)任為核心。簽訂聘用合同應(yīng)注意把握好以下幾點(diǎn)，一是合同的內(nèi)容必須符合我國的法律、法規(guī)和黨的方針、政策；二是合同中規(guī)定雙方的權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)必須體現(xiàn)該崗位工作的特點(diǎn)，不能千篇一律；三是合同的內(nèi)容要簡便、明確，具有可操作性。

2.2.4 聘后考核

聘用單位對受聘人員的工作情況進(jìn)行年度考核，年度考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則，采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相互結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行?？己私Y(jié)果是獎(jiǎng)懲、續(xù)聘、解聘及調(diào)整工作崗位的依據(jù)。

2.2.5 未聘人員安置

妥善安置未聘人員是處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定三者之間關(guān)系的重要環(huán)節(jié)，不能把未聘人員簡單地推向社會(huì)，要堅(jiān)持以內(nèi)部消化為主的原則，實(shí)行多層次、多形式的未聘人員安置制度。通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)上崗、自謀職業(yè)等多種形式妥善安置未聘入員。

3 某所在推行事業(yè)單位聘用制改革中的實(shí)踐

3.1 事業(yè)單位聘用制改革在某所的實(shí)踐

某所是船舶總體科研設(shè)計(jì)院所，2003年中央編制辦公室批準(zhǔn)的編制為150人。為了滿足某所進(jìn)一步做大做強(qiáng)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，2007年人事處在對單位人力資源的供給與需求情況進(jìn)行深入的預(yù)測分析后科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，預(yù)測到2010年某所的管理、專業(yè)技術(shù)和工勤技能崗位人員要達(dá)到200人的規(guī)模，由于受到編制的限制，不能及時(shí)補(bǔ)充需要的優(yōu)秀人才。為此從2008年起與新進(jìn)人員均簽訂勞動(dòng)合同，購買社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，剎住了進(jìn)編的馬車。2009年，某所進(jìn)一步加大崗位設(shè)置工作實(shí)施力度，分別頒布了《管理部門人員崗位（職務(wù)）設(shè)置及聘用暫行規(guī)定》和《專業(yè)人員專業(yè)職務(wù)聘任試行辦法》為下一步崗位設(shè)置工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2010年，《事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施方案》在充分征求部分職工意見的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了多次的修改完善，上報(bào)母公司同意后正式頒布施行。

3.2 某所推行事業(yè)單位聘用制改革所面臨的阻力

聘用制改革是一項(xiàng)覆蓋面廣、影響深遠(yuǎn)的系統(tǒng)工程，關(guān)系到事業(yè)單位和廣大職工的切身利益，在推行過程中必將遭遇到許多阻力和困難。

3.2.1 職工思想觀念轉(zhuǎn)變不到位

許多職工仍然認(rèn)為，事業(yè)單位是“鐵飯碗”、“事業(yè)單位人員是準(zhǔn)公務(wù)員”，難以接受從干部身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣蛦T，對改革存有畏懼，從而產(chǎn)生了抵制情緒。并且職工已經(jīng)適應(yīng)了原有的管理模式，改革打破了原有的平衡狀態(tài)，意味著調(diào)整人們所習(xí)慣的制度規(guī)則和活動(dòng)方式。同時(shí)這種不穩(wěn)定預(yù)期破壞了職工的安全需要。單位聘用制改革以后，競爭將會(huì)更加激烈，人們的心理壓力加大，這種心理的緊張也加劇了人們對改革的抵觸情緒。

3.2.2 加大了人才的不可控性

聘用合同的簽訂，使單位擁有用人自主權(quán)的同時(shí)也給予職工更大的選擇權(quán)，特別是科研事業(yè)單位的科研骨干，很容易“跳槽”，去實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。這將影響單位科研生產(chǎn)任務(wù)的順利完成，尤其是一些中長期、時(shí)間跨度比較大的項(xiàng)目，一旦團(tuán)隊(duì)里的某一個(gè)人退出，將會(huì)影響整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)展，單位損失很大。

3.2.3 改革過程中的公平問題

為了保證事業(yè)單位聘用制改革過程中的公平、公正、公開， 某所根據(jù)國家相關(guān)文件并結(jié)合本單位的實(shí)際制定了聘用制實(shí)施辦法，但有部分職工依然認(rèn)為決定權(quán)往往掌握在領(lǐng)導(dǎo)和人事部門手中，這也使職工對聘用制抱有抵觸情緒。

3.2.4 安置落聘人員

實(shí)行聘用制是對人力資源的重新配置和優(yōu)化，其結(jié)果必然會(huì)出現(xiàn)部分落聘人員，如何安置未聘人員是順利推行聘用制的最大阻礙。

4 某所開展聘用制改革的建議

4.1 加強(qiáng)溝通、統(tǒng)一思想

首先單位領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)聘用制改革的必要性和重要性，并積極地向職工宣講改革的意義、改革給職工帶來的好處，以及改革對單位生存和發(fā)展的重要意義；明確改革的內(nèi)容，尤其是與職工切身利益相關(guān)的信息要及時(shí)告知職工，使職工們由被動(dòng)接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)參與，確保聘用制改革的順利實(shí)施。

4.2 以科學(xué)有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制留住人才

科研事業(yè)單位要利用聘用制改革的契機(jī)，完善事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)科研骨干的積極性和創(chuàng)新性，為單位科研生產(chǎn)任務(wù)的順利完成保駕護(hù)航。

4.2.1 將單位的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合

目標(biāo)是一種心里誘因，由誘因引發(fā)動(dòng)機(jī)，再有行為達(dá)成目標(biāo)就是激勵(lì)的全過程。目標(biāo)激勵(lì)就是通過目標(biāo)管理，規(guī)定單位人力資源的行為方向，使他們的需要與單位的發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，以此來提高單位人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

科研事業(yè)單位在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)的過程中，要注意以下兩點(diǎn)：

第一，目標(biāo)的設(shè)置過程要有單位內(nèi)各級(jí)人力資源的參與，使得其個(gè)人目標(biāo)與單位總體目標(biāo)緊密相連，實(shí)現(xiàn)單位和個(gè)人同步發(fā)展。特別是對單位的科研骨干，要注意充分地聽取、容納他們的合理需求和目標(biāo)，讓他們感到受尊重，并給予他們信任，在達(dá)到事業(yè)單位總體目標(biāo)的過程中同時(shí)獲得個(gè)人需要的滿足和個(gè)人才能的發(fā)揮。

第二，注重崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于以下三個(gè)方面：（l）科學(xué)設(shè)崗，不斷優(yōu)化；（2）科學(xué)的設(shè)定不同崗位的的崗位目標(biāo)；（3）加強(qiáng)目標(biāo)考核管理。崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于對崗位職責(zé)的明確，因此事業(yè)單位首先要與人力資源簽訂聘用合同，明確崗位職責(zé)。其次要加強(qiáng)聘后的考核管理，根據(jù)崗位工作特點(diǎn)完善考核指標(biāo)體系，使考核更具有針對性、合理性和可操作性，使之成為監(jiān)督目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否的力量。

4.2.2 建立公平競爭的選人用人制度，完善競爭激勵(lì)機(jī)制

競爭激勵(lì)是通過人員間的公開公平競爭，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，并由此激發(fā)整個(gè)單位人力資源的活力。科研事業(yè)單位競爭激勵(lì)機(jī)制的完善應(yīng)該從兩個(gè)方面著手：一是保證內(nèi)部競聘上崗的公平性，建立健全競爭上崗、雙向選擇機(jī)制；二是保證外部公開招聘的公平性和擇優(yōu)性。特別是針對某些重大科研項(xiàng)目課題的人才甄選，要通過組織專家評審，公開招聘，在全球范圍內(nèi)選擇船舶設(shè)計(jì)優(yōu)秀人才。人力資源部門要加強(qiáng)與紀(jì)檢監(jiān)察部門的合作，保證公開招聘的過程更加公開、透明。

4.2.3 建立科學(xué)合理的薪酬制度

科研事業(yè)單位要打破“平均主義”的分配模式，建立多元的、可以體現(xiàn)崗位差別的薪酬體系，以此來激勵(lì)各類崗位人員的工作積極性。完善科研事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要方法有：

第一，以多勞多得為主，多種分配方式并存。設(shè)立崗位津貼制度，即根據(jù)不同崗位的責(zé)任和工作量，確定相應(yīng)的崗位津貼，使津貼成為有力杠桿，向?qū)υ旱目蒲猩a(chǎn)做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，打破“大鍋飯”的分配模式，激發(fā)專業(yè)技術(shù)骨干多做貢獻(xiàn)的積極性。

第二，當(dāng)承擔(dān)較大科研設(shè)計(jì)項(xiàng)目或技術(shù)難度較大的設(shè)計(jì)項(xiàng)目的時(shí)候，可以突破性的高薪聘用國內(nèi)外高、精、尖專業(yè)人才，為單位培育造就一批學(xué)科帶頭人，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人力資源的合理配置和有效利用。

第三，形成績效考核結(jié)果與薪酬體系的合理對接，提升分配自主權(quán)。激勵(lì)的依據(jù)是績效評價(jià)，激勵(lì)的手段是薪酬分配，而激勵(lì)的目的在于使單位價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為單位帶來更多的效益。

4.2.4 完善績效考核體系

考核體系的完善與否，決定了一個(gè)組織能否對人力資源做出客觀、公正、準(zhǔn)確的評價(jià)，也決定了組織對其人力資源實(shí)施的激勵(lì)措施是否有效。在考核過程中，要著重做好以下幾點(diǎn)：

首先，設(shè)立科學(xué)有效的考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核的針對性。一方面，要健全崗位責(zé)任制，形成考核雙方在工作職責(zé)、工作要求和工作目標(biāo)上形成一致，為考核提供有力的依據(jù)。另一方面，設(shè)置有針對性的考核指標(biāo)。根據(jù)不同的考核對象、不同的工作性質(zhì)和內(nèi)容設(shè)置不同的考核指標(biāo)。其次，要明確考核的目的，使人力資源的行為朝著符合單位目標(biāo)的方向走，提高單位的科研水平和效益。

第三，注重考核過程中的溝通，加強(qiáng)對考核過程的監(jiān)督。一方面，在考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中，都應(yīng)該有員工的積極參與。另一方面，保證考核的公正性。考核程序是實(shí)現(xiàn)考核公正的保證，考核過程的透明度越大越能保證考核激勵(lì)機(jī)制的公正性。

第四，注重考核結(jié)果的運(yùn)用?？己私Y(jié)果要想真正起到激勵(lì)作用，就應(yīng)該與個(gè)體利益直接掛鉤，將考核結(jié)果作為事業(yè)單位人力資源續(xù)聘或解聘、工資發(fā)放、晉升或降級(jí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等的依據(jù)，充分體現(xiàn)勞動(dòng)成果的差異性。

4.2.5 關(guān)注人力資源的自我發(fā)展需要，完善精神激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)馬斯諾的需要層次理論，最高層是自我實(shí)現(xiàn)的需要。對于高素質(zhì)人才，科研事業(yè)單位應(yīng)該建立更加完善的精神激勵(lì)機(jī)制以提高他們的組織歸屬感。具體的措施如下：

首先，提供公平的晉升機(jī)會(huì)。只有這樣晉升激勵(lì)才能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。事業(yè)單位在選拔人才時(shí)要公開、透明，制定合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)。還可以考慮建立有效的監(jiān)督制度和決策參與制度。其次，提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)激勵(lì)在單位人力資源管理中的重要價(jià)值在于它能滿足單位人力資源自我成長和發(fā)展的需要，激發(fā)他們不斷追求新的知識(shí)，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升自身的價(jià)值。

4.3 合理安置落聘人員

實(shí)行聘用制的實(shí)質(zhì)是對人力資源的重新配置和優(yōu)化，其結(jié)果必然會(huì)出現(xiàn)下崗分流的聘余人員。對聘余人員不能簡單地推向社會(huì)，應(yīng)以內(nèi)部消化為主，可采取以下措施進(jìn)行分流安置：

落聘職工安置方式的選擇，首先應(yīng)選擇單位內(nèi)部轉(zhuǎn)崗；其次單位應(yīng)當(dāng)加大對落聘職工的再就業(yè)培訓(xùn)，通過進(jìn)修學(xué)習(xí)提高自身能力，為職工重新上崗創(chuàng)造條件；第三，單位應(yīng)鼓勵(lì)落聘職工提前退休或內(nèi)退，相應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，最后，設(shè)立聘余人員交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，配備專職人員，構(gòu)筑起聘余人員管理、培訓(xùn)和再就業(yè)的平臺(tái)。

5 總結(jié)

科研事業(yè)單位的主要群體是各類專業(yè)技術(shù)人員，其學(xué)歷層次較高，但現(xiàn)行的人事管理制度，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的，行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制的現(xiàn)象普遍存在，分配方式單一，平均主義嚴(yán)重，沒有實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬，影響職工尤其是專業(yè)技術(shù)骨干職工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，難以形成人才輩出、人盡其才、優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源開發(fā)機(jī)制，使單位缺乏活力和創(chuàng)新動(dòng)力，市場競爭力不強(qiáng)。因此，必然要實(shí)施以聘用制為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人事制度改革。通過聘用制改革調(diào)動(dòng)科研事業(yè)單位職工的積極性，促進(jìn)人才培養(yǎng)、使用、激勵(lì)機(jī)制的形成和營造人才輩出、人盡其才的用人環(huán)境。

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