【摘 要】本文從前期的一些企業(yè)績效考核方法及嚴(yán)格意義上的績效考核策略著手，對一參考資料進(jìn)行詳細(xì)分析，對我們國家當(dāng)下的企業(yè)單位員工的績效考核潛在的一些問題進(jìn)行研究討論，針對這些現(xiàn)有問題提出自己的一些相應(yīng)的解決思路，以便能夠提升一個(gè)企業(yè)單位的市場競爭能力。

【關(guān)鍵詞】績效考核；企業(yè)績效；研究討論；思路

對于一個(gè)企業(yè)發(fā)展來講，企業(yè)績效考核制度已經(jīng)變成企業(yè)在自我提升過程中、企業(yè)單位員工績效測量的關(guān)鍵性的有效工具。企業(yè)績效考核是企業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營最大化的效果，有效使用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，選擇使用科學(xué)的計(jì)算方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級掌管工作者完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果進(jìn)行的價(jià)值判斷的一系列過程。在現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中，不少的企業(yè)績效考核都成了“走過場”，出現(xiàn)為了考核而考核、完全脫離了現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行考核、錯(cuò)誤的認(rèn)為績效考核就是績效管理、個(gè)人回報(bào)不能與績效掛鉤或者只把績效考核作為一種獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式、缺少科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系、缺乏對考核評價(jià)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)等問題，導(dǎo)致績效考核制度未能發(fā)揮其有效的用途，甚至成為掌管工作中的阻力影響，與整個(gè)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步形成相反方向物。本文對我們國家的績效考核工作進(jìn)行淺析、提出相應(yīng)的解決思路并建立科學(xué)的考核體系，為今后企業(yè)的績效考核提供有力的參考。

1、目前我國績效考核實(shí)施過程中存在的主要問題

1.1 為了考核而考核?？冃Э己说暮诵膬r(jià)值在于通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，改善工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。但在現(xiàn)實(shí)中，一些的領(lǐng)導(dǎo)人特別是高層領(lǐng)導(dǎo)除對以“選拔”干部為目的的考核較為重視以外，對工作中員工的績效考核和能力考核并不重視，完全把考核當(dāng)作差事來應(yīng)付完成。

1.2 追求時(shí)髦，認(rèn)為成功企業(yè)的考評方法都是好的，完全脫離實(shí)際進(jìn)行考核?，F(xiàn)今各種管理理論盛行，各大學(xué)的專家學(xué)者，企業(yè)中半路出家的培訓(xùn)講師，要么拿國外前沿流行的bsc（平衡記分卡）②、kpi（關(guān)鍵績效指標(biāo)）③考核法等；要么自行創(chuàng)造一套諸如“h氏考核方法”的方法或者照搬世界500強(qiáng)企業(yè)運(yùn)用的績效考核方法（因?yàn)闆]有這些方法就顯示不出專業(yè)性）。然后在對各企業(yè)老總進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)ζ髽I(yè)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)強(qiáng)烈推薦和原樣灌輸，聽的他們?nèi)缱砣绨V，覺得確實(shí)好，甚至有認(rèn)為國內(nèi)外500強(qiáng)企業(yè)的管理中每個(gè)環(huán)節(jié)基本上都是完善的，因此他們所運(yùn)用的考核方法肯定也是優(yōu)秀的，于是便花重金請專家設(shè)計(jì)好拿回去實(shí)行，最后往往因?yàn)樗敛环?，考核不了了之?/p>

1.3 誤認(rèn)為績效考核就是績效管理，沒有建立相應(yīng)的過程控制和督導(dǎo)體系。

由于受到傳統(tǒng)事業(yè)單位中重資歷、輕貢獻(xiàn)，甚至根本就不重視考核作用等陳腐思想的影響，在以往的考核中，績效考核并沒有真正發(fā)揮作用，所以領(lǐng)導(dǎo)和員工多不太重視。單位領(lǐng)導(dǎo)基本上把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，對績效重要性認(rèn)識不足，往往無動(dòng)于衷，對于年終總結(jié)只是例行公事，敷衍了事。而員工由于不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評名存實(shí)亡，使考核結(jié)果嚴(yán)重失真，影響了考核的質(zhì)量和考核結(jié)果。

單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的認(rèn)識和重視，對績效考核的開展起著重要作用。推行績效管理，是現(xiàn)代管理的必然。各級領(lǐng)導(dǎo)必須對績效考核的重要性有充分的認(rèn)識，主要領(lǐng)導(dǎo)要親自抓、各級領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真管，為績效考核營造良好的實(shí)施環(huán)境。

一個(gè)完整的績效管理體系包含設(shè)定績效目標(biāo)，記錄員工的績效表現(xiàn)，期中績效考評、績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用等內(nèi)容?？冃Э己酥皇强冃Ч芾硐到y(tǒng)計(jì)劃、執(zhí)行、考核、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)中的一環(huán)，如果單純依賴定期的、既成的績效考核而忽略對工作過程的控制和督導(dǎo)，只關(guān)注結(jié)果而不問過程，這樣的結(jié)果也是沒有意義的。

1.4 個(gè)人回報(bào)不能與績效掛鉤或者只把績效考核作為一種獎(jiǎng)懲手段。目前，中國大多數(shù)都在發(fā)放績效獎(jiǎng)金，在簽定目標(biāo)責(zé)任書時(shí)也把獎(jiǎng)金發(fā)放與績效考核掛鉤寫進(jìn)了條款內(nèi)，但在實(shí)際發(fā)放中幾乎70%的中國企業(yè)在員工個(gè)人績效獎(jiǎng)金的確定上并沒有真正和個(gè)人績效掛鉤，而是單憑印象甚至采用平均主義、等級分配等形式，沒有真正發(fā)揮其激勵(lì)作用。同樣在薪資調(diào)整和員工任免上也沒考慮個(gè)人績效成績，特別是在人員任免上，完全靠領(lǐng)導(dǎo)“憑著感覺走”，沒有注意和防止因感覺而存在的偏差。

1.5 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱?？冃Э己耸侨肆Y源管理活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，它與工作分析、薪酬管理、員工培訓(xùn)、辭退管理緊密相連。人力資源管理基礎(chǔ)的規(guī)范化程度會(huì)影響到績效考核的科學(xué)性，績效考核也不能脫離人力資源管理的其他環(huán)節(jié)而獨(dú)立存在。該院在崗位管理上尚處于起步階段，崗位分析有待開展和完善，建立與績效管理相銜接的薪酬分配制度也成為當(dāng)務(wù)之急。

1.6 方法簡單流于形式

采用“打分法”，然后加權(quán)平均作為最后成績，方法簡單易行。但考核結(jié)果的信度和效度存在很大的問題，導(dǎo)致考核工作流于形式。

2、績效考核的解決對策

2.1 科學(xué)的進(jìn)行工作分析。因?yàn)椴煌钠髽I(yè)中存在不同類型的工作崗位，為了使考核結(jié)果更具客觀性、可量化，我們在考核前需要明確各崗位的具體工作職責(zé)和了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、需要什么樣的工作態(tài)度；為完成企業(yè)整體目標(biāo)需要該崗位達(dá)到的具體目標(biāo)或指標(biāo)；需要把崗位劃分為不同的類型，便于在編制績效考核表時(shí)有的放矢，不走過場，設(shè)計(jì)出適合具體崗位的績效考核目標(biāo)和指標(biāo)，而這一切的工作都依賴于對該崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析。績效考核問題的主要對策建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。明確的績效考核指標(biāo)是完成績效考核的關(guān)鍵因數(shù)?？冃Э己酥笜?biāo)的建立首先需要結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，確定公司級的考核指標(biāo)，然后根據(jù)公司主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門，明確部門績效目標(biāo)；最后根據(jù)工作分析結(jié)果建立各崗位的考核指標(biāo)體系。

2.2 強(qiáng)化員工溝通，建立績效溝通機(jī)制。在整個(gè)績效管理過程中，溝通是貫穿始終的，又特別是在績效考評階段。無論設(shè)計(jì)多么完美的考核制度都無法順利推行于缺少溝通的團(tuán)隊(duì)?？己饲暗臏贤ㄓ兄诳己苏吲c被考核者明確、統(tǒng)一應(yīng)該達(dá)到的績效目標(biāo)，考核中的溝通有助于信息的不斷完善和更正，確?？己说臏?zhǔn)確性；考核后的溝通有助于考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，傾聽被考核者的申訴，可以了解被考核者自己存在的問題及需要尋求的幫助。

2. 考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。主管權(quán)重應(yīng)該最大，同時(shí)由于員工同事可以觀察到上司無法觀察到的某些方面，下屬直接了解其實(shí)際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織協(xié)調(diào)能力等，自我評價(jià)可以減少員工對考核的抵觸情緒，所以考核中還要適當(dāng)關(guān)注同事、下屬及員工自我的評價(jià)。考核還要求關(guān)注來自客戶的評價(jià)，但不占權(quán)重。同時(shí)在考核中還要注意考核要準(zhǔn)，一方面是指方法要準(zhǔn)，評分方法在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)就要設(shè)定明確，能量化的盡量量化，不能量化的就采取比值等，應(yīng)盡量少用主觀打分（控制在20分以下）；另一方面指收集的考核信息要準(zhǔn)，信息收集的準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵，當(dāng)然也應(yīng)注意管理者的來自工作實(shí)踐的一聽二看三感覺。

2.4 完善考核辦法，探索新型考核辦法

針對科研、管理、生產(chǎn)、服務(wù)等崗位的特點(diǎn)，采取不同的考核方法。如對管理崗位，引入關(guān)鍵績效考核法，考核中引入比較類的元素，適度采用強(qiáng)制分布等。

3、結(jié)束語

績效考核與管理作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，其實(shí)施影響舉足輕重。充分認(rèn)識績效考核的重要性，著力推進(jìn)科研事業(yè)單位績效考核，注重績效管理各重點(diǎn)環(huán)節(jié)，完善績效管理系統(tǒng)，創(chuàng)新考核制度和方法，不斷提升人力資源管理基礎(chǔ)，傾心培育考核文化，從而有效的推動(dòng)科研單位績效和管理水平的提高，進(jìn)一步挖掘員工潛能、提高工作積極性，為吸引、留住核心人才創(chuàng)造良好的氛圍，達(dá)到增強(qiáng)創(chuàng)新能力和核心競爭能力的目的，使組織和員工獲得雙贏并得到發(fā)展。

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