摘要：科技人員的創(chuàng)新意愿是其創(chuàng)新行為的必然過程和決定因素，對組織的創(chuàng)新績效具有重要意義，然而目前鮮有對創(chuàng)新意愿的研究。本研究以計(jì)劃行為理論為框架，通過個(gè)人深度訪談和小組焦點(diǎn)訪談結(jié)合，運(yùn)用扎根理論的研究方法，歸納出科技人員創(chuàng)新意愿的影響因素，并構(gòu)建了基于中國情境的多層次的理論概念模型。研究發(fā)現(xiàn)，科技人員創(chuàng)新意愿主要取決于創(chuàng)新態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制三個(gè)關(guān)鍵因素，并進(jìn)一步挖掘出六個(gè)子維度及影響六個(gè)子維度的不同的突顯信念。

關(guān)鍵詞：科技人員；創(chuàng)新意愿；影響因素；計(jì)劃行為理論；扎根理論

中圖分類號：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-5192（2013）04-0058-06

1.引言

在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會(huì)發(fā)展的新階段，創(chuàng)新作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略性要素，受到前所未有的關(guān)注，然而我國企業(yè)層面的創(chuàng)新狀況并不理想。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）發(fā)布的《科學(xué)技術(shù)產(chǎn)業(yè)記分牌2011》顯示，中國企業(yè)的創(chuàng)新能力仍低于該組織國家企業(yè)的水平。如同企業(yè)創(chuàng)新是國家創(chuàng)新的基礎(chǔ)一樣，個(gè)體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)與起點(diǎn)，組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)就必須依靠員工來創(chuàng)新他們的工作流程、方法和手段。因此，“如何激發(fā)員工創(chuàng)新”是當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐和理論研究的熱點(diǎn)問題之一。

目前對個(gè)體創(chuàng)新的研究主要集中在行為表現(xiàn)上，而對引發(fā)行為表現(xiàn)的主體內(nèi)心意愿則關(guān)注不夠。研究表明，員工的創(chuàng)新意愿對創(chuàng)新行為有重要影響，對創(chuàng)新行為的解釋率可達(dá)到50%，創(chuàng)新意愿是創(chuàng)新行為最大的推動(dòng)力。科技人員作為企業(yè)創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，其創(chuàng)新意愿對組織的創(chuàng)新績效起著至關(guān)重要的作用。從搜索到的文獻(xiàn)看，目前關(guān)于創(chuàng)新意愿影響因素的研究尚處于零散狀態(tài)，缺乏關(guān)鍵因素內(nèi)涵構(gòu)成及其相互關(guān)系，以及更為深層次的研究；另外，專門針對科技人員的研究更為鮮少。

那么基于我國企業(yè)情境下，科技人員創(chuàng)新意愿的關(guān)鍵影響因素是哪些呢？它們是否又包涵更為細(xì)化的維度構(gòu)成呢？如果有的話，這些維度變量背后的影響機(jī)理又是怎樣的呢？本研究以計(jì)劃行為理論為指導(dǎo)，運(yùn)用扎根理論的研究方法，對上述問題進(jìn)行了探究，并構(gòu)建了基于我國企業(yè)情境的科技人員創(chuàng)新意愿影響因素模型。

2.創(chuàng)新意愿影響因素評述

目前對個(gè)體創(chuàng)新意愿的研究主要集中在個(gè)體特質(zhì)、個(gè)體心理狀態(tài)與組織環(huán)境三個(gè)方面。研究證明個(gè)體特質(zhì)對創(chuàng)新意愿有顯著影響。例如，擁有創(chuàng)新型認(rèn)知風(fēng)格、主動(dòng)性人格、風(fēng)險(xiǎn)偏好的個(gè)體，其創(chuàng)新意愿較強(qiáng)。此外，個(gè)體特征如性別、年齡、職業(yè)也會(huì)對創(chuàng)新行為意向產(chǎn)生間接影響。在個(gè)體心理狀態(tài)對于創(chuàng)新意愿的研究中，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)工作動(dòng)機(jī)是主要的影響因素，而內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)會(huì)產(chǎn)生不同的影響作用；個(gè)體積極情感能夠促進(jìn)創(chuàng)造力的思想。組織環(huán)境對創(chuàng)新意愿的影響表現(xiàn)在開放的組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)及團(tuán)隊(duì)的支持及環(huán)境壓力等方面對個(gè)體創(chuàng)新意愿的促進(jìn)作用。

上述文獻(xiàn)梳理表明，創(chuàng)新意愿的研究已經(jīng)取得系列成果，但仍有進(jìn)一步探索的空間：（1）大多數(shù)研究只是從某一單一視角對個(gè)體創(chuàng)新意愿進(jìn)行的局部研究，鮮有基于某一理論框架考慮創(chuàng)新意愿諸多影響方面進(jìn)行的整合研究；（2）大多數(shù)對創(chuàng)新影響因素的研究均置于同一層次來分析其對員工創(chuàng)新意愿影響的相關(guān)性，沒有對這些影響因素做層次區(qū)分，并深入探究它們相互之間的關(guān)系以及作用機(jī)理；（3）鮮有針對科技人員創(chuàng)新意愿的研究，但這一群體的工作特征與價(jià)值觀等方面有明顯特點(diǎn)，這些因素對他們創(chuàng)新意愿的影響作用更有探索價(jià)值。

3.計(jì)劃行為理論

Ajzen在理性行為理論的基礎(chǔ)上，提出計(jì)劃行為理論（Theory of Planned Behavior），該理論認(rèn)為個(gè)體行為的意向主要由行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制三個(gè)變量決定。態(tài)度是個(gè)體對執(zhí)行某特定行為喜愛或不喜愛程度的評估；主觀規(guī)范是個(gè)體在決策是否執(zhí)行某特定行為時(shí)感知到的社會(huì)壓力，反映的是重要他人或團(tuán)體對個(gè)體行為決策的影響；知覺行為控制是個(gè)體感知到執(zhí)行某特定行為容易或困難的程度，反映的是個(gè)體對促進(jìn)或阻礙執(zhí)行行為因素的知覺。而這三個(gè)主要變量又是由各自的信念決定。計(jì)劃行為理論提出后被廣泛應(yīng)用在消費(fèi)行為、創(chuàng)業(yè)意愿、求職意向等諸多研究領(lǐng)域，實(shí)踐表明該理論是一個(gè)用來解釋行為意向的強(qiáng)有力的模型，可以解釋意向39%的變異。其原因在于它綜合考慮了個(gè)體內(nèi)部、外部環(huán)境等多方面的影響，并對這些因素的形成通過“信念”進(jìn)行了更為深入的探究。這也是本研究采用該理論框架為指導(dǎo)的原因。

以計(jì)劃行為理論作為理論框架，本研究提出以下研究問題：

第一，個(gè)體的行為態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為控制三個(gè)要素決定其行為意向，在不同的行為領(lǐng)域中，三要素的內(nèi)涵構(gòu)成有所差異。那么在創(chuàng)新領(lǐng)域，科技人員這三個(gè)主要變量的內(nèi)涵及維度構(gòu)型又是怎樣的呢？

第二，信念是決定意愿的重要前因變量，但在特定的時(shí)間和環(huán)境下，只有相當(dāng)少量的信念能被獲取，稱為突顯信念，突顯信念具有重要的地位，它們是行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制的認(rèn)知與情緒基礎(chǔ)。對突顯信念的探究可以解釋個(gè)體為什么擁有不同的行為態(tài)度、如何形成主觀規(guī)范和什么影響知覺行為控制。那么影響這些維度變量的突顯信念又是什么呢？

本研究將探究上述問題，并最終構(gòu)建科技人員創(chuàng)新意愿影響因素多層次模型。

4.研究方法、設(shè)計(jì)與實(shí)施

4.1研究方法

扎根理論是由Glaser和Strauss所建立的一種定性研究方法，該理論既可以用于發(fā)現(xiàn)新理論，也可以使已有理論更豐富。該方法的基本研究邏輯是：通過深入情境的研究收集數(shù)據(jù)和資料，通過對數(shù)據(jù)間的不斷比較，進(jìn)行抽象化、概念化的思考和分析，從中歸納提煉出概念和范疇并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建和發(fā)展理論。其中，資料的搜集與分析是同時(shí)發(fā)生、同時(shí)進(jìn)行、連續(xù)循環(huán)的，是扎根理論中最重要的一環(huán)，主要通過三級編碼來實(shí)現(xiàn)。扎根理論有嚴(yán)格的操作程序，本研究采用Strauss和Corbin的程序化扎根理論進(jìn)行研究。

4.2研究設(shè)計(jì)

本研究對科技人員采用面對面的訪談方式，以獲得其“原生態(tài)”的心理輸出信息。根據(jù)研究目的，將訪談對象確定為工作所需創(chuàng)新特征較為明顯的科研院所的研發(fā)人員、企業(yè)的研發(fā)與設(shè)計(jì)人員和高校的科研教師。樣本數(shù)的確定則按照理論飽和原則進(jìn)行，即直到新抽取的樣本不再提供新的信息為止。理論上看，樣本數(shù)越多，越趨于理論飽和。但從經(jīng)驗(yàn)來看，樣本在20～30之間為宜。為保證樣本的理論飽和性，本研究根據(jù)扎根理論研究的成熟經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，最后選取確定26個(gè)樣本。樣本分布為：企業(yè)研究人員10人（38.4%），研究院設(shè)計(jì)人員7人（27%），高?？蒲腥藛T9人（34.6%）；博士10人（38.5%），碩士8人（30.7%），本科學(xué)歷6人（23.1%），其余2人；年齡在25歲以下的4人（15.4%），25～35歲的5人（19.2%），35-45的11人（42.3%），45歲以上的6人（23.1%）；其中男性15人（57.7%）。

4.3研究實(shí)施

本研究的具體實(shí)施步驟為：首先進(jìn)行訪談，包括一對一的深度訪談，每人/次訪談時(shí)間約1小時(shí)，共14人次；焦點(diǎn)小組訪談進(jìn)行了3組，每次訪談時(shí)間約2小時(shí)。采用筆記和錄音兩種方式記錄訪談，而后整理成文本資料。訪談問題包括“您和您身邊的同事在工作中愿意創(chuàng)新嗎”、“那么致使您想（或不想）創(chuàng)新的原因有哪些”以及創(chuàng)新原因產(chǎn)生的背景及相關(guān)聯(lián)系。其次，針對理論并不非常充分的論點(diǎn)，進(jìn)行了幾次基于理論抽樣的回訪，對理論所需的資料進(jìn)行補(bǔ)充。再次，按照樣本的比例隨機(jī)選擇了18份訪談?dòng)涗涍M(jìn)行編碼分析，另外8份用作理論飽和度檢驗(yàn)。最后，通過開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼分析數(shù)據(jù)。

在編碼過程中，本研究嚴(yán)格遵守Strauss和Corbin的編碼技術(shù)程序進(jìn)行范疇歸納和模型構(gòu)建，以保證研究的信度和效度。為了避免編碼者個(gè)人偏見對編碼結(jié)果的影響，研究者組成編碼小組，經(jīng)過培訓(xùn)后，共同對訪談資料進(jìn)行概念化、范疇化等討論和處理，以使得意見一致。為了提高編碼的客觀性和科學(xué)性，對一些有爭議的概念和范疇，在聽取第三方專家意見的基礎(chǔ)上，進(jìn)行甄別、修定和刪減。

5.研究數(shù)據(jù)分析

5.1開放式編碼

開放式編碼（一級編碼）是對原始訪談資料逐字逐句進(jìn)行編碼、標(biāo)簽、登錄，以從原始資料中產(chǎn)生初始概念、發(fā)現(xiàn)概念范疇。盡量使用受訪者的原話作為標(biāo)簽以從中發(fā)掘初始概念。一共得到347個(gè)原始語句，從中抽象出47個(gè)概念。由于初始概念的數(shù)量非常龐雜且存在交叉，對獲得的初始概念進(jìn)一步進(jìn)行分解、剖析、揉碎、整合。在概念進(jìn)行范疇化時(shí)，剔除重復(fù)頻數(shù)極少的初始概念（頻次少于2次）和前后矛盾的概念，最后得出了14個(gè)范疇。

5.2主軸編碼

主軸編碼（二級編碼）的任務(wù)是發(fā)現(xiàn)范疇之間的潛在邏輯關(guān)系，在范疇之間建立關(guān)聯(lián)。對此，需要分析范疇之間是否存在潛在的脈絡(luò)或因果關(guān)系，并輔以必要的原始資料挖掘，對不同范疇進(jìn)行歸類。通過主軸編碼發(fā)現(xiàn)14個(gè)范疇可歸納為6種關(guān)系，在6種關(guān)系中發(fā)現(xiàn)了創(chuàng)新態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制三大主范疇。它們的關(guān)聯(lián)關(guān)系詳見表1。

5.3選擇性編碼

選擇性編碼（三級編碼）是選擇概括性較強(qiáng)的核心范疇來整合主范疇。本研究確定“科技人員創(chuàng)新意愿影響因素”這一核心范疇，圍繞核心范疇構(gòu)成“故事線”，并概括出創(chuàng)新態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為控制三個(gè)主范疇對創(chuàng)新意愿存在顯著影響；主范疇又分別從不同的維度揭示了對科技人員創(chuàng)新意愿產(chǎn)生的影響；影響主范疇的六大關(guān)系進(jìn)一步解釋了對主范疇的影響機(jī)理。據(jù)此，構(gòu)建了科技人員創(chuàng)新意愿影響因素的理論構(gòu)架模型，如圖1所示。

5.4理論飽和度檢驗(yàn)

理論飽和度檢驗(yàn)是指不可以獲取額外數(shù)據(jù)以使分析者進(jìn)一步發(fā)展某一個(gè)范疇特征的時(shí)刻，是作為決定何時(shí)停止采樣的鑒定標(biāo)準(zhǔn)。本研究將剩余的8份訪談?dòng)涗涍M(jìn)行相同的編碼和分析，進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，模型中的范疇已經(jīng)足夠豐富，沒有發(fā)現(xiàn)新的關(guān)系和范疇，對于影響科技人員創(chuàng)新意愿的因素也很充分。因此，本模型在理論上是飽和的。

6.科技人員創(chuàng)新意愿影響因素模型闡釋

通過三步編碼構(gòu)建的理論模型可以看出創(chuàng)新態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制是影響科技人員創(chuàng)新意愿的主要因素，三因素又各自有構(gòu)成維度，它們是由不同的突顯信念決定的。

6.1創(chuàng)新態(tài)度

創(chuàng)新態(tài)度是科技人員對創(chuàng)新的看法和喜好程度的評價(jià)，創(chuàng)新態(tài)度對其創(chuàng)新意愿的產(chǎn)生起關(guān)鍵影響作用。這意味著，個(gè)體如果非常喜歡創(chuàng)新，就會(huì)有創(chuàng)新沖動(dòng)，并容易產(chǎn)生創(chuàng)新意愿。創(chuàng)新態(tài)度包括兩方面：一是發(fā)自內(nèi)心的喜好，即內(nèi)生態(tài)度；另一是在需求激勵(lì)下產(chǎn)生的喜好，即外生態(tài)度。

內(nèi)生態(tài)度是科技人員源自內(nèi)心的對創(chuàng)新喜好的真實(shí)感受。其中，人格特征、責(zé)任感和興趣取向是影響科技人員內(nèi)生態(tài)度的主要因素。人格特征表現(xiàn)在主動(dòng)性人格、好奇心強(qiáng)等方面，已有研究也證實(shí)本研究結(jié)論。通過訪談我們發(fā)現(xiàn)，某些科技人員將創(chuàng)新視為自己的工作責(zé)任，認(rèn)為創(chuàng)新是份內(nèi)之事，具有這種責(zé)任感的科技人員就會(huì)自覺產(chǎn)生創(chuàng)新意愿。另外，興趣取向是科技人員興趣愛好的偏向，以創(chuàng)新作為興趣愛好的科技人員內(nèi)心深處是喜歡創(chuàng)新的，從而驅(qū)動(dòng)他們具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意愿。

外生態(tài)度是由于外界的物質(zhì)或精神的激勵(lì)而使科技人員產(chǎn)生的態(tài)度想法，受經(jīng)濟(jì)需求和精神認(rèn)可的影響。物質(zhì)激勵(lì)的影響已被相關(guān)研究所證實(shí)，即創(chuàng)新可以帶來較高的工資及豐厚的獎(jiǎng)金，可以滿足個(gè)體的經(jīng)濟(jì)需求。而我們的研究發(fā)現(xiàn)，榮譽(yù)、社會(huì)地位等精神方面的激勵(lì)也影響科技人員對創(chuàng)新的喜好程度。在中國文化背景下，一些科技人員認(rèn)為創(chuàng)新會(huì)使他們獲得名譽(yù)、地位和被他人贊美。在他人認(rèn)可的激勵(lì)下，科技人員會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的創(chuàng)新意愿。

6.2主觀規(guī)范

科技人員創(chuàng)新意愿的主觀規(guī)范是指在產(chǎn)生創(chuàng)新意愿時(shí)個(gè)體所感知到的社會(huì)壓力，這些壓力主要來自于科技人員感知到的身邊重要他人或組織所形成的一種規(guī)范。我國是一個(gè)崇尚集體主義的國度，很多場合下群體壓力形成了中國人的社會(huì)規(guī)范，約束著公眾行為。本研究發(fā)現(xiàn)主觀規(guī)范對創(chuàng)新意愿的影響主要體現(xiàn)在指令性規(guī)范和示范性規(guī)范兩方面。

指令性規(guī)范是組織或組織中重要成員要求科技人員去創(chuàng)新，這種要求往往是一種書面或口頭的“指令”。一方面組織制度是科技人員不得不遵循的規(guī)范，會(huì)給科技人員帶來一定的壓力，促使科技人員產(chǎn)生創(chuàng)新意愿；另一方面領(lǐng)導(dǎo)的倡導(dǎo)會(huì)對科技人員的創(chuàng)新意愿產(chǎn)生影響。在“等級觀念”和“服從上級”的中國儒家文化氛圍下，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)部大力倡導(dǎo)創(chuàng)新時(shí)，科技人員出于對領(lǐng)導(dǎo)意志的“屈從”，會(huì)將這種倡導(dǎo)默認(rèn)為一種規(guī)范，從而產(chǎn)生創(chuàng)新壓力和意愿。最后，他人的期望（主要是關(guān)系比較好的同事）也會(huì)影響科技人員的創(chuàng)新意愿。

示范性規(guī)范是指科技人員身邊重要的人已經(jīng)進(jìn)行積極創(chuàng)新活動(dòng)，他們的創(chuàng)新行為對科技人員產(chǎn)生一種示范效應(yīng)而影響創(chuàng)新意愿。研究發(fā)現(xiàn)，示范性規(guī)范來自于領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為和同事創(chuàng)新行為兩個(gè)方面。前者指領(lǐng)導(dǎo)身體力行的創(chuàng)新行為對科技人員形成了一種潛在規(guī)范，并對下屬起到示范和效仿作用。同事創(chuàng)新行為的影響作用，國外研究顯示更多體現(xiàn)在技術(shù)與方法的幫助方面。而我們的研究發(fā)現(xiàn)，這種促進(jìn)作用在心理方面表現(xiàn)得更為突出。這可能與中國人的愛面子和攀比心理相關(guān)。一些科技人員見到能力相仿的同事有了創(chuàng)新成就，自己不甘落后，會(huì)受到感染形成一種潛在的規(guī)范，激勵(lì)其產(chǎn)生創(chuàng)新意愿。

6.3知覺行為控制

知覺行為控制通過影響科技人員所感知到的創(chuàng)新行為的難易程度來影響創(chuàng)新意愿。即知覺行為控制越高，說明感知到的不可控因素越少，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新越容易，則創(chuàng)新意愿就越高。創(chuàng)新的知覺行為控制主要表現(xiàn)在內(nèi)部控制力和外部控制力兩方面。

內(nèi)部控制力反映科技人員對內(nèi)部因素的感知，主要受科技人員的自我效能程度以及所具備的知識能力的影響。自我效能是個(gè)體對自我辦事能力的自信程度，是一種對自我的肯定或否定態(tài)度。一個(gè)相信自己能處理好各種事情的人在生活上會(huì)更積極和主動(dòng)，所以自我效能感高的科技人員會(huì)對實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新更有信心，從而感知到的困難程度降低，而產(chǎn)生較高的創(chuàng)新意愿。另外，知識能力也會(huì)影響科技人員對困難程度的感知，當(dāng)科技人員感知掌握充分的創(chuàng)新所需的知識和能力時(shí)，會(huì)認(rèn)為創(chuàng)新的阻礙很小，更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的意愿。

外部控制力反映科技人員所感知到的對外部資源的控制程度，主要受科技人員感知到的所掌控的創(chuàng)新資源和時(shí)間、精力的影響。一方面，因?yàn)榭萍紕?chuàng)新活動(dòng)具有不確定性和復(fù)雜性特征，在創(chuàng)新過程中會(huì)遇到很多未知的阻礙因素，當(dāng)科技人員掌握充足的科研經(jīng)費(fèi)、先進(jìn)的儀器設(shè)備以及高水平的人員支持時(shí)，更有信心克服創(chuàng)新中的困難，從而更容易產(chǎn)生創(chuàng)新意愿。另一方面，創(chuàng)新活動(dòng)是復(fù)雜而又漫長的過程，如果時(shí)間充裕，科技人員會(huì)迸發(fā)出嘗試新方法解決問題的想法，否則，更傾向沿用老方法快速完成任務(wù)；另外，許多科技人員具有多重角色，如既是科研人員又是管理人員或同時(shí)參與多項(xiàng)研究，角色沖突往往使他們精疲力竭，泯滅創(chuàng)新意愿。已有研究也顯示，科技人員處在高度的工作自治情境中，時(shí)間充裕、精力充沛，更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的意愿。

7.結(jié)論與討論

本研究主要結(jié)論如下：（1）影響科技人員創(chuàng)新意愿的因素主要有創(chuàng)新態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制；（2）創(chuàng)新態(tài)度由內(nèi)生態(tài)度和外生態(tài)度構(gòu)成，人格特征、責(zé)任感和興趣取向是影響內(nèi)生態(tài)度產(chǎn)生的突顯信念，而外生態(tài)度的突顯信念為經(jīng)濟(jì)需求和精神認(rèn)可；（3）主觀規(guī)范由指令性規(guī)范和示范性規(guī)范構(gòu)成，前者的突顯信念為組織制度、領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)和他人期望，后者的突顯信念為領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為和同事創(chuàng)新行為；（4）知覺行為控制由內(nèi)部控制力和外部控制力構(gòu)成，自我效能和知識能力是前者的突顯信念，創(chuàng)新資源和時(shí)間精力是后者的突顯信念。

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：（1）拓展了計(jì)劃行為理論的應(yīng)用領(lǐng)域，利用該理論框架對科技人員這一特殊群體創(chuàng)新意愿的影響因素進(jìn)行了探索，整合了已發(fā)現(xiàn)的一些一般員工創(chuàng)新意愿影響因素，同時(shí)也挖掘出一些新的影響因素。（2）系統(tǒng)探索了科技人員創(chuàng)新意愿關(guān)鍵影響因素的內(nèi)涵構(gòu)成及其深層次作用關(guān)系，深入揭示了科技人員創(chuàng)新意愿產(chǎn)生的內(nèi)在機(jī)理，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于中國情境的科技人員創(chuàng)新意愿影響因素模型。

同時(shí)本研究結(jié)論也有著重要的管理實(shí)踐價(jià)值。管理者為了激發(fā)科技人員的創(chuàng)新意愿應(yīng)從以下三方面著手：（1）要保持科技人員對創(chuàng)新的喜好。具體措施有三：一是在人員甄選時(shí)，注意選擇好奇心強(qiáng)、具有主動(dòng)性人格等人格特征的員工；二是充分考慮他們的興趣愛好方向，將恰當(dāng)?shù)娜酥糜谇‘?dāng)?shù)膷徫簧?；三是要建立、?shí)施完善的物質(zhì)、精神等外部激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)創(chuàng)新積極性。（2）要注意營造創(chuàng)新的組織氛圍。具體而言要通過以考核為代表的組織制度、領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)等措施建立創(chuàng)新的“政治氣候”；同時(shí)創(chuàng)新組織的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)身體力行，并注意樹立普通員工的創(chuàng)新典型，讓員工感到濃厚的創(chuàng)新“民間氣氛”。（3）要讓員工感到創(chuàng)新是自己可掌控的，并非遙不可及。因此，一方面創(chuàng)新組織要加強(qiáng)員工創(chuàng)新知識的培訓(xùn)、交流與積累，同時(shí)不斷鼓勵(lì)員工，認(rèn)可其創(chuàng)新能力，增進(jìn)創(chuàng)新自我效能；另一方面，應(yīng)盡量在創(chuàng)新設(shè)計(jì)、創(chuàng)新時(shí)限等方面充分授權(quán)，同時(shí)合理配置創(chuàng)新資源，讓科技人員感知到足夠的創(chuàng)新控制力。