摘要：

職業(yè)高原是企業(yè)員工在其職業(yè)生涯中的一個特殊階段。對于金字塔式與扁平式組織結(jié)構(gòu)相結(jié)合的酒店組織而言，員工得以晉升的空間和受重視的程度相對較小，即酒店員工更加容易產(chǎn)生“職業(yè)高原”現(xiàn)象。此外，酒店員工產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的誘因也是復(fù)雜多樣的，并具有多維性。以寧波市和開封市為例，對酒店員工職業(yè)高原的誘因進(jìn)行了定量研究。通過因子分析對酒店員工職業(yè)高原影響因素進(jìn)行概括與合并，共萃取出酒店員工職業(yè)高原誘因的5個公因子，分別為“社會家庭誘因”、“組織機(jī)制誘因”、“組織環(huán)境誘因”、“員工個體誘因”和“組織結(jié)構(gòu)誘因”。在此基礎(chǔ)上，通過T-test檢驗(yàn)法來檢定東部和中部酒店員工職業(yè)高原誘因因子的差異性，結(jié)果顯示兩家酒店員工在“社會家庭誘因”、“組織機(jī)制誘因”、“組織環(huán)境誘因”和“組織結(jié)構(gòu)誘因”上均存在著顯著性差異。

關(guān)鍵詞：

酒店員工；職業(yè)高原；誘因；寧波市；開封市

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2013）02010104

1引言

自20世紀(jì)70年代以來，組織結(jié)構(gòu)的扁平化、精簡化和組織機(jī)構(gòu)的重組已經(jīng)成為主流發(fā)展趨勢，加之社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度減緩，進(jìn)入就業(yè)年齡和職業(yè)中期的人口也隨之增多，這都直接導(dǎo)致了更多的人在更低的組織結(jié)構(gòu)水平上進(jìn)入自己職業(yè)生涯的頂峰狀態(tài)。在此背景下，美國職業(yè)心理學(xué)家Ference于1977年將這種職業(yè)現(xiàn)象進(jìn)行歸納與總結(jié)，并首次提出了“職業(yè)高原”（career plateau）概念。此后，這一現(xiàn)象一直是企業(yè)管理者、人力資源管理、心理學(xué)與社會學(xué)專家和學(xué)者所關(guān)注的焦點(diǎn)。

如今的旅游酒店消費(fèi)需求已經(jīng)從過去簡單的基本食宿向多樣化和個性化發(fā)展，酒店方迫切需要及時了解消費(fèi)者的信息；酒店產(chǎn)品的周期越來越短、產(chǎn)品需求也不斷創(chuàng)新；酒店企業(yè)中人的主觀能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，已經(jīng)成為飯店吸引顧客的關(guān)鍵之所在。因此，現(xiàn)代酒店企業(yè)需要重建及選擇新型組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為世界性組織改革的潮流，而這潮流中，扁平化組織結(jié)構(gòu)成為了這潮流中的主角。如此一來，越來越多的酒店員工也開始遭遇到“職業(yè)高原”的困惑，并對個人和酒店方的發(fā)展都產(chǎn)生了嚴(yán)重的消極影響。故而，關(guān)注和研究酒店員工“職業(yè)高原”現(xiàn)象，并探尋引發(fā)員工產(chǎn)生職業(yè)高原的內(nèi)在誘因已經(jīng)成為酒店方人力資源管理所面臨的現(xiàn)實(shí)而又嚴(yán)峻的問題。

2 相關(guān)文獻(xiàn)綜述

Ference（1977）認(rèn)為，職業(yè)高原是指個體職業(yè)生涯中的某個階段，個體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小。Feldman和Weitz（1988）認(rèn)為，職業(yè)高原是指承擔(dān)更多或更大責(zé)任、接受更大的工作挑戰(zhàn)的可能性很小的狀態(tài)。而企業(yè)界則一直認(rèn)為，職業(yè)高原是一種個體職業(yè)變動的缺失，是個體職業(yè)生涯的峰點(diǎn)，是向上運(yùn)動中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個體職業(yè)上的一種“停滯期”。Ference（1977）根據(jù)影響員工達(dá)到職業(yè)高原的不同因素，將職業(yè)高原分為個人高原與組織高原，Bardwick（1986）則將職業(yè)高原分為結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個人高原。

企業(yè)員工產(chǎn)生職業(yè)高原的誘因是具有復(fù)雜性與多維性。Feldman和Wietz（1988）認(rèn)為員工達(dá)到職業(yè)高原主要受六大因素影響：個體的能力和技術(shù)、個體的需要和價值觀、壓力、內(nèi)部動力、外部獎勵和組織成長，即六因素說。六因素理論實(shí)質(zhì)可分為兩大誘因：前四種因素可歸為個人因素，而后兩種因素則歸為組織因素。Tremblay和Roger等（1993）把影響員工達(dá)到職業(yè)高原劃分為三大因素：個人因素、家庭因素和組織因素，即三因素說。Tremblay的三因素理論不僅考慮了個體因素和組織因素，還考慮了家庭因素，比Feldman的六因素理論的解釋力更強(qiáng)，也更為可觀，是對Feldman六因素理論的一種發(fā)展和深化。

國內(nèi)學(xué)者于21世紀(jì)初開始對企業(yè)員工的“職業(yè)高原”進(jìn)行研究與探討。由于員工的“職業(yè)高原”現(xiàn)象在已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)較為普遍存在，人力資源管理、心理學(xué)和社會學(xué)的學(xué)者與專家都致力于此方面研究，不僅對國內(nèi)外的職業(yè)高原的研究進(jìn)展進(jìn)行了歸納與總結(jié)，而且對企業(yè)員工“職業(yè)高原”現(xiàn)象的實(shí)踐應(yīng)用也作了深入的分析與探討。因而，在短短的十余年時間內(nèi)，積淀了豐富的理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主要表現(xiàn)在：對企業(yè)員工遭遇職業(yè)高原的影響因素和員工跨越職業(yè)高原的應(yīng)對管理策略進(jìn)行了理論性探索；針對知識型員工、高校圖書館員、教師、醫(yī)護(hù)人員等不同群體的職業(yè)高原現(xiàn)象而進(jìn)行獨(dú)立研究；對員工的職業(yè)高原與員工的工作績效、工作滿意度、組織承諾與離職意愿等之間的關(guān)系也進(jìn)行了深入研究。對于企業(yè)員工產(chǎn)生職業(yè)高原的影響因素的研究，部分學(xué)者進(jìn)行了歸納與總結(jié)，將誘因主要集中于社會因素、家庭因素、個人因素和組織因素等四個方面。

但是，學(xué)術(shù)界對旅游業(yè)員工的“職業(yè)高原”現(xiàn)象的研究卻相對較少，只有對導(dǎo)游人員群體進(jìn)行過簡單的定性分析，而對對旅游業(yè)酒店員工“職業(yè)高原”現(xiàn)象的定量研究，以及對單一的酒店行業(yè)的員工產(chǎn)生職業(yè)高原的誘因研究則更加匱乏。因此，本文以東部地區(qū)的浙江省寧波市和中部地區(qū)的河南省開封市為例，從酒店員工的視角出發(fā)，深入探討與分析酒店員工產(chǎn)生職業(yè)高原的影響因素，并對東部與中部酒店員工的職業(yè)高原誘因的差異性進(jìn)行了檢定。

3研究問卷設(shè)計(jì)及樣本量說明

本項(xiàng)研究采用調(diào)查問卷的方式來收集原始資料，使用SPSS15.0對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)分析并得出結(jié)論。問卷調(diào)查是以東部地區(qū)的浙江省寧波市和中部地區(qū)的河南省開封市為調(diào)查對象。調(diào)查時間為2012年6月20日至8月15日，分別向?qū)幉ㄊ心显凤埖?、遠(yuǎn)洲大酒店和開封市開元名都大酒店、中州國際飯店發(fā)出問卷170份和180份，分別收回152份和147份，共有299份。排除回答不完全及真實(shí)性比較低的樣本之后，最終使用的有效問卷共有281份，其中寧波遠(yuǎn)洲有139份，開封開元名都有142份，有效回收率分別為81.8%和78.9%。

3.1問卷設(shè)計(jì)

綜合之前的相關(guān)文獻(xiàn)研究，并結(jié)合本次調(diào)查研究的目的，調(diào)查問卷共由兩大部分組成：第一部分為酒店員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與基本工作概況，此部分包含酒店員工的性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、所屬部門、職位、雇傭性質(zhì)、工作時間和每月收入，共計(jì)9個問項(xiàng)。第二部分為酒店員工產(chǎn)生職業(yè)高原的影響因素問項(xiàng)，此部分問項(xiàng)是基于企業(yè)員工達(dá)到職業(yè)高原的社會因素、家庭因素、個人因素和組織因素，并結(jié)合本次調(diào)查目的，共設(shè)計(jì)了21個問項(xiàng)，采取李克特5點(diǎn)量表法（Likert Scale）來進(jìn)行測定（1=完全不同意，5=完全同意）。

3.2樣本量說明

本次研究的調(diào)查對象的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征及基本工作概況如（表1）所示。通過頻率分析（Frequency Analysis）發(fā)現(xiàn)：在東部地區(qū)的寧波市酒店樣本中，所屬部門是以餐飲部廳面的員工數(shù)量為最多，共有38人，占總體的27.3%，其次是房務(wù)部員工，則有24人（17.3%）；在職位方面，基層員工占有絕對的比重，有89人（64.0%），且職位層級呈典型的金字塔式結(jié)構(gòu)分布；工作時間在2年以上的員工所占的比重最高，為38人（27.3%），而工作時間在3個月以下的員工所占的比重最小，為17人（12.2%）；在酒店員工雇傭性質(zhì)方面，正式員工占有絕對優(yōu)勢的比重，為101人（72.7%），而學(xué)校實(shí)習(xí)生也占有一定的比重，為32人（23.0%）；學(xué)歷方面是以擁有大專和高中學(xué)歷的員工為主，分為有55人（39.6%）和52人（37.4%）；在性別方面，男女員工的比重相當(dāng)；在婚姻狀況方面，未婚員工有100人，占總體的76.9%；年齡方面則是以21～25歲之間的員工為主，有83人（59.7%）；每月收入在1500元以下、1501～2000元和2001～2500元之間的員工所占的比重相對較高，也較為接近，分別有37人（26.6%），42人（30.2%）和32人（23.0%）。

在中部地區(qū)的開封市酒店樣本中，員工所屬部門是以房務(wù)部的人員數(shù)量為最多，有52人，占總體的36.6%，其次是餐飲部廳面員工，有33人（23.2%）；在職位方面，基層員工擁有絕對優(yōu)勢的比重，有101人（71.1%），且職位層級呈典型的金字塔式結(jié)構(gòu)和扁平式結(jié)構(gòu)分布；工作時間在2年以上的員工共有75人，所占的比重為52.8%；在酒店員工雇傭性質(zhì)方面，正式員工也占據(jù)絕對優(yōu)勢的比重，為106人（74.6%），而學(xué)校實(shí)習(xí)生也占有一定的比重，為30人（21.1%）；學(xué)歷方面則是擁有以大專學(xué)歷的員工為主，有81人（57.0%）；在性別方面，女性員工所占的比重（88人，62.0%）要高于男性員工（54人，38.0%）；在婚姻狀況方面，未婚員工有97人，占總體的68.3%；年齡方面是以21～25歲之間的員工為主，有86人（60.6%）；在每月收入方面，月收入在1500元以下的員工所占的比重最高，為90人（63.4%），而月收入在2501元以上的員工所占的比重則微不足道。

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)本研究調(diào)查數(shù)據(jù)整理。

3.3數(shù)據(jù)處理方法

本次研究是對酒店員工職業(yè)高原影響因素設(shè)計(jì)問卷并進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，采用統(tǒng)計(jì)學(xué)工具SPSS15.0對通過問卷調(diào)查所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究和分析。首先，使用頻率分析法（Frequency Analysis），從而得出調(diào)查對象的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征及基本工作特征。其次，通過信度分析（Reliability Analysis）方法對所有的酒店員工職業(yè)高原影響因素項(xiàng)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，再通過因子分析（Factor Analysis）方法來提取酒店員工職業(yè)高原誘因的公因子，并使用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)法（Varimax Rotation）對提取的公因子進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，以確定調(diào)查項(xiàng)目的共同成分。最后，使用T-test檢驗(yàn)法來檢定東部與中部酒店員工在職業(yè)高原誘因上是否存在著顯著性差異。

4實(shí)證研究分析

4.1酒店員工產(chǎn)生職業(yè)高原誘因的因子分析及信度分析

為了得到酒店員工職業(yè)高原誘因的概括性表述，合并重復(fù)的信息，本文采取的是因子分析法（Factor Analysis）。首先使用KMO（Kaiser—Mcycr—Olkin Measurement of Sampling Adequacy）統(tǒng)計(jì)量和巴特勒球形檢驗(yàn)（Bartlett’s Test）對酒店員工職業(yè)高原影響因素因子分析的合適性進(jìn)行檢驗(yàn)，其結(jié)果顯示：酒店員工職業(yè)高原影響因素的KMO=0.843，大于0.7，表明做因子分析的效果比較好；Bartlett’s球形檢驗(yàn)值為1469.833，在自由度為120的條件下和0.000水平上達(dá)到了顯著，表明酒店員工職業(yè)高原影響因素描述項(xiàng)的相關(guān)矩陣間存在著公因子，適合做因子分析。

其次，使用統(tǒng)計(jì)工具SPSS15.0對21項(xiàng)酒店員工職業(yè)高原影響因素進(jìn)行因子分析。為了確保因子分析的結(jié)果，將因子載荷小于0.3與公因子方差小于0.4的描述項(xiàng)舍去，最后共有16項(xiàng)影響因素描述項(xiàng)參與因子分析。在進(jìn)行因子分析時，本文主要采取的是主成分萃取法（Principal Component Method）來獲取初始的酒店員工職業(yè)高原影響因素的分析結(jié)果，然后使用方差最大化的正交旋轉(zhuǎn)（Varimax Rotation）方法對提取出來的公因子進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，從而使得到公因子具有較為滿意的解釋。

最后，按照常用的特征根值（Eign—value）大于1.0的標(biāo)準(zhǔn)，共萃取出5個酒店員工職業(yè)高原誘因的公因子，它們分別為“社會家庭誘因”、“組織機(jī)制誘因”、“組織環(huán)境誘因”、“員工個體誘因”和“組織結(jié)構(gòu)誘因”（如表2所示）。

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)本研究調(diào)查數(shù)據(jù)整理。

為了增加酒店員工職業(yè)高原誘因研究的顯著性，本文所挑選的各項(xiàng)酒店員工職業(yè)高原影響因素描述項(xiàng)的因子載荷均是大于0.3。這16項(xiàng)酒店員工職業(yè)高原影響因素主要集中于5個公因子上，并且每個主成分因子的特征根值均大于1.0。這5個公因子累計(jì)解釋的方差為64.189%，表明這5個酒店員工職業(yè)高原誘因公因子能夠代替原有的16項(xiàng)酒店員工職業(yè)高原影響因素描述項(xiàng)的64.189%的信息。此外，為了檢驗(yàn)酒店員工職業(yè)高原誘因的因子分析的效果，從而對提取的公因子進(jìn)行內(nèi)在信度分析，其結(jié)果顯示：酒店員工職業(yè)高原誘因因子信賴度，即科隆巴赫系數(shù)值（Cronbach Alpha）為0.899，大于0.7，而各個問項(xiàng)的信賴度，即科隆巴赫系數(shù)值均在0.6以上，這表明問卷設(shè)計(jì)的信度比較好，具有較好的內(nèi)部一致性。

4.2 東中部酒店員工職業(yè)高原誘因的差異性檢定

本次研究使用T-test檢驗(yàn)法來檢定東部與中部酒店員工職業(yè)高原誘因的差異性。首先，對21項(xiàng)酒店員工職業(yè)高原影響因素進(jìn)行獨(dú)立性樣本差異性檢驗(yàn)，其結(jié)果（表3所示）：在除“自身對酒店的期望過高”之外的20項(xiàng)影響因素方面，寧波市酒店員工所受到的影響力度和制約程度均要高于開封市酒店員工。另外，兩地員工在“認(rèn)為從事酒店工作沒有良好的工作前景”、“親戚朋友不贊同”、“家庭事務(wù)的牽絆多”、“日常生活壓力過大”、“自身的工作能力得不到上級的認(rèn)可”、“酒店對員工的及時激勵、獎勵措施少”、“酒店的管理人員崗位少，員工多，競爭激烈”、“現(xiàn)有的管理人員崗位沒有出現(xiàn)空余”、“員工晉升內(nèi)定為主，缺乏公平競爭的機(jī)制”、“對酒店的飲食質(zhì)量的不滿意”、“對酒店的員工居住環(huán)境的不滿意”，以及“員工之間的不和睦”等12項(xiàng)影響因素方面存在著顯著性差異。

注：*P<0.05；**P<0.01；數(shù)據(jù)來源：根據(jù)本研究調(diào)查數(shù)據(jù)整理。

其次，對5個酒店員工職業(yè)高原誘因因子進(jìn)行獨(dú)立樣本差異性檢驗(yàn)，如其結(jié)果（如表4所示）：寧波市酒店員工在5個職業(yè)高原誘因公因子上所受到的影響力度和制約程度均要高于開封市酒店員工，并且兩地員工在“社會家庭誘因”、“組織機(jī)制誘因”、“組織環(huán)境誘因”和“組織結(jié)構(gòu)誘因”等4個公因子上存在著顯著性差異，而在“員工個體誘因”因子上則不存在顯著性差異。

究其原因，浙江省寧波市則位于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部沿海地區(qū)，河南省開封市位于經(jīng)濟(jì)相對落后的中部地區(qū)，而東部與中部地區(qū)的社會、經(jīng)濟(jì)、文化的差異性是兩地酒店員工在職業(yè)高原誘因上的差異性表現(xiàn)的根本原因。與中部地區(qū)相比，由于東部沿海地區(qū)的就業(yè)選擇廣、就業(yè)機(jī)會大、就業(yè)期望值高，社會公眾、家庭成員乃至員工自身均認(rèn)為酒店行業(yè)員工的社會地位較為低下，對從事酒店行業(yè)的工作前景與自身的職業(yè)生涯抱以不太樂觀的態(tài)度，從而造成員工自身不得不承受沉重的心理壓力和工作負(fù)荷，繼而對酒店工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理，甚至產(chǎn)生反感情緒，這也就更加容易地促使他們逐漸走向自我職業(yè)生涯的停滯階段，即職業(yè)高原狀態(tài)。如是而言，東部酒店員工則更加容易受到“社會家庭誘因”因子的消極影響。

注：*P<0.05；**P<0.01；數(shù)據(jù)來源：根據(jù)本研究調(diào)查數(shù)據(jù)整理。

另外，與中部酒店業(yè)相比，東部酒店業(yè)起步早，也吸收了更多相當(dāng)成熟的國外酒店組織結(jié)構(gòu)模式及管理經(jīng)驗(yàn)，這使得東部酒店業(yè)對金字塔式組織結(jié)構(gòu)與扁平化式組織結(jié)構(gòu)的應(yīng)用更加普遍并得到深入貫徹，也使得東部酒店員工的自我能力展現(xiàn)與晉升的機(jī)遇變得較為狹??；其次，東部沿海地區(qū)也是高素質(zhì)酒店業(yè)人才集聚的地區(qū)，從而造成各個酒店內(nèi)部員工之間為爭奪空余的管理崗位而展開激烈的競爭；再者，東部地區(qū)酒店之間的競爭也較為激烈，這就容易造成酒店方更傾向于外部客源拓展與員工服務(wù)技能培養(yǎng)方面，卻忽視了酒店內(nèi)部企業(yè)文化的創(chuàng)造與人文關(guān)懷環(huán)境氛圍的塑造，這容易使酒店員工產(chǎn)生一種無職業(yè)歸屬感與失落感。如此一來，東部酒店員工則更容易受到“組織機(jī)制誘因”、“組織環(huán)境誘因”和“組織結(jié)構(gòu)誘因”等因子的負(fù)面影響而逐步走向職業(yè)高原。

5 結(jié)論及建議

職業(yè)高原是企業(yè)員工在其職業(yè)生涯中的一個特殊階段，主要表現(xiàn)為員工常常產(chǎn)生無能為力感，時間過長就會消極怠工，同時產(chǎn)生跳槽的可能性也會增大，以及員工對工作和非工作活動都缺乏方向感和激情。然而，酒店員工產(chǎn)生職業(yè)高原的誘因卻是復(fù)雜多樣，且具有多維特征。因此，本文以浙江省寧波市和河南省開封市為例，對酒店員工職業(yè)高原的影響因素進(jìn)行了定量研究與分析。通過因子分析法（Factor Analisis）對酒店員工職業(yè)高原影響因素進(jìn)行概括與合并，共萃取出酒店員工職業(yè)高原誘因的5個公因子，分別為“社會家庭誘因”、“組織機(jī)制誘因”、“組織環(huán)境誘因”、“員工個體誘因”和“組織結(jié)構(gòu)誘因”。在此基礎(chǔ)上，通過T-test檢驗(yàn)法來檢定東部與中部酒店員工職業(yè)高原誘因的差異性，其結(jié)果顯示：兩地酒店員工在兩地員工在“認(rèn)為從事酒店工作沒有良好的工作前景”、“親戚朋友不贊同”等12項(xiàng)影響因素，以及在“社會家庭誘因”、“組織機(jī)制誘因”、“組織環(huán)境誘因”和“組織結(jié)構(gòu)誘因”4個公因子上存在著顯著性差異。

酒店原職工的職業(yè)高原現(xiàn)象對員工本身與酒店組織均帶來較為嚴(yán)重的負(fù)面影響，故而，員工個體與酒店組織均要采取行之有效的對策來幫助員工跨越職業(yè)高原。酒店員工走下“職業(yè)高原”的管理策略主要體現(xiàn)在員工調(diào)試與組織應(yīng)對兩個方面。

首先，員工個體要加強(qiáng)調(diào)試。Rantze和Feller（1985）曾針對員工自我跨越職業(yè)高原而提出4種解決方法：（1）平和方法——接受這種狀態(tài)，并努力壓制自己的挫折感和憤怒；（2）跳房子方法——在原有職位不變的情況下，努力向其他方向發(fā)展，以求在其他方面有較好的發(fā)展；（3）跳槽方法——從原有的公司辭職，并在其他的公司尋求一個與原來相似的職位，希望環(huán)境的變化能解決這一問題；（4）內(nèi)部調(diào)和方法——通過嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開發(fā)他們現(xiàn)有的工作，能成功的與決策者進(jìn)行互動，而不是被動地接受。總而言之，員工自身通過重新定位、合理規(guī)劃職業(yè)生涯，提高技能、滿足服務(wù)管理需要，適時減壓、保持開朗樂觀心態(tài)等措施，均可有效地降低職業(yè)高原所造成的負(fù)面影響。

再者，酒店組織也要加強(qiáng)應(yīng)對管理。酒店組織應(yīng)主要從以下6個方面出發(fā)來幫助員工克服職業(yè)高原的負(fù)面影響：（1）注重在職培訓(xùn)，完善培訓(xùn)體系與效果；（2）實(shí)施崗位輪換，使日常工作內(nèi)容豐富化；（3）拓寬晉升渠道，管理與技術(shù)雙渠道并重；（4）采取競聘上崗，營造平等的晉升機(jī)會；（5）打破固定的層級工資制，實(shí)行階梯式工資制度；（6）及時激勵，營造關(guān)心與尊重員工的企業(yè)文化氛圍。如是，酒店方既可以有效地防范和減少員工達(dá)到職業(yè)高原狀態(tài)，也可以調(diào)動員工的工作積極性，亦可增強(qiáng)員工對酒店的滿意度和企業(yè)歸屬感，從而獲得多重的實(shí)效與收益。

本文的不足之處在于調(diào)查范圍主要集中于浙江省寧波市和河南省開封市各兩家五星級酒店，卻并未涉及兩地乃至兩省其他地市區(qū)的五星級酒店，而兩地酒店員工在社會背景、生活環(huán)境、職業(yè)規(guī)劃、工作愿景與人生追求等方面也與其他地市區(qū)的酒店員工存在著一定的差異性，故在空間維度上缺乏較高的普遍適用性。因此，在今后的研究中，應(yīng)盡可能結(jié)合兩省的酒店業(yè)分布概況及運(yùn)營管理情形，擴(kuò)大調(diào)查的抽樣范圍，從而對東部與中部的酒店員工職業(yè)高原誘因的差異性做出更加全面的分析與研究。

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