摘要：

介紹了匹配理論的概念、研究進(jìn)展和實(shí)踐意義，針對傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題，運(yùn)用匹配理論，提出了改進(jìn)人力資源管理的措施。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理；匹配理論；改進(jìn)措施

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2013）02009902

人力資源是組織的第一資源，人力資源管理是現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源管理水平，是提高組織競爭力的需要，更是組織生存的重要保證。人力資源管理的目標(biāo)是“使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)”，也就是使人與組織實(shí)現(xiàn)最大程度的匹配，從而最大限度的調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，現(xiàn)代人的自立意識、自我意識越來越強(qiáng)，對職業(yè)的看法不僅僅是作為謀生的工具，而是把職業(yè)作為實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、人生目標(biāo)的途徑，這就對組織提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。如何調(diào)動(dòng)知識型員工的主觀能動(dòng)性，提高組織效能，成為每個(gè)組織面臨的緊要現(xiàn)實(shí)問題。僅靠提高福利待遇等傳統(tǒng)的人力資源管理方法難以達(dá)到理想效果，人與組織匹配理論為我們提高人力資源管理效能提供了一個(gè)全新的視角。

1人與組織匹配的概念

人與組織匹配（P- O匹配）涉及的方面比較多，在國外比較有代表性的觀點(diǎn)主要有兩種。一種是由Muchinsky和Monahan提出的一致性適合（supplementary fit）和互補(bǔ)性適合（complementary fit）的觀點(diǎn)。所謂一致性適合，是指個(gè)人和組織具有同樣的或相匹配的特點(diǎn)；而互補(bǔ)性適合則是指個(gè)人和組織能互相滿足對方的需要，進(jìn)一步說，組織的需要能通過其成員卓有成效的工作去實(shí)現(xiàn)，反之亦然。

另一種是Edwards提出的需要-提供（needs-supplies）和要求-能力（demands - abilities）的觀點(diǎn)。從需要-提供的角度看，當(dāng)組織滿足了個(gè)體的需要、意愿或偏好時(shí)，個(gè)人與組織之間也就實(shí)現(xiàn)了匹配；而從要求-能力的角度來看，如果個(gè)體的能力能很好地滿足組織的要求，則在個(gè)人與組織之間便實(shí)現(xiàn)了匹配。

針對于P-O匹配的復(fù)雜性，Kristof在前人研究的基礎(chǔ)提出了一個(gè)比較完整的P-O匹配模型（見圖1），他將P-O匹配定義為三種情況下員工與組織的相容性：作為組織成員的個(gè)體與組織至少有一方能夠?yàn)榱硪环教峁┧枰馁Y源；個(gè)體與組織在某些基本特征上擁有相似特征；以上兩方面條件均具備。Kristof將人與組織匹配概念解釋為一致性（相似性）匹配和互補(bǔ)性匹配，建立了雙因素模型。

Cable將互補(bǔ)性匹配進(jìn)一步劃分為D-A匹配（Demand-Abilities fit 要求能力匹配）和N-S 匹配（Need-Supply fit 需求供給匹配）。D-A 匹配是指組織要求與個(gè)體能力匹配，組織要求指與工作相關(guān)的任務(wù)、義務(wù)和職責(zé)，而個(gè)人能力則指知識、技巧和能力；N-S 匹配是指個(gè)體需求與組織供給匹配，是個(gè)體的需求被組織所滿足的程度。由于人們進(jìn)入勞動(dòng)力市場并接受工作的基本動(dòng)機(jī)是獲取組織提供的報(bào)酬，從員工角度看N-S匹配也許是匹配的最重要形式。

我國學(xué)者張翼在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，對P-E匹配內(nèi)涵各種概念的理論聯(lián)系進(jìn)行了描述整理，見圖2。

2人與組織匹配理論的研究進(jìn)展及實(shí)踐意義

近幾年，對P-O匹配的研究主要集中在：P-O匹配維度研究、P-O匹配的測量、P-O匹配的實(shí)踐意義等方面。P-O匹配維度研究通常從各個(gè)維度研究P-O匹配，其中包括人與職業(yè)匹配（person-vocation fit P-V Fit）、人與工作匹配（person-job fit P-J Fit）、人與群體匹配（person-group fit P-G Fit）、人與上級匹配（person-superior fit P-S Fit）等。P-O匹配測量主要研究員工與組織的匹配程度或匹配衡量指標(biāo)。國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果也從不同側(cè)面證明，P-E匹配與員工工作績效、工作滿意度、組織社會(huì)化、員工流動(dòng)和組織承諾、人力資源管理等諸方面管理工作相關(guān)或互相影響，如我國臺灣學(xué)者莊璦嘉和林惠彥（2005）對不同P-O匹配對員工的工作態(tài)度及行為的影響進(jìn)行了實(shí)證研究，證明個(gè)人-群體匹配和個(gè)人-組織適配與員工工作績效、組織承諾、工作滿意度有強(qiáng)的正相關(guān)，與離職意圖有強(qiáng)的負(fù)相關(guān)。

3匹配視角下人力資源管理應(yīng)采取的改進(jìn)措施

匹配理論改變了傳統(tǒng)人力資源管理把人作為一種組織內(nèi)部資源進(jìn)行管理的觀念，把人作為一種更具能動(dòng)性、主動(dòng)性的資源，甚至把人與組織作為兩個(gè)平等的、交互作用的因素進(jìn)行研究，為我們提供了一個(gè)全新的視角。根據(jù)匹配理論，應(yīng)從以下幾個(gè)方面改進(jìn)人力資源管理：

（1）在人力資源戰(zhàn)略上，要牢固樹立“人力資源是組織第一資源”的觀念。在組織的各項(xiàng)資源中，人力資源發(fā)揮著統(tǒng)領(lǐng)各項(xiàng)資源的主導(dǎo)作用，處于核心地位。組織戰(zhàn)略實(shí)施的成敗，在很大程度上取決于關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵任務(wù)的選擇，取決于人力資源戰(zhàn)略的成敗。我們要把人力資源作為比關(guān)系資源、信息資源、金融資源、形象資源、物質(zhì)資源更加重要的資源對待，把人力資源戰(zhàn)略作為組織戰(zhàn)略的核心，把人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，做到人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配，用人力資源戰(zhàn)略保證組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（2）在人才培養(yǎng)上，通過培訓(xùn)提高員工在技能、價(jià)值觀等方面與組織的匹配度，使員工勝任本職工作，熱愛本職工作，從而達(dá)到提高組織效能的目的。人力資源管理部門要運(yùn)用Edwards提出的要求-能力（demands-abilities）的觀點(diǎn)認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析，查找職位需求與員工能力之間的不匹配方面有針對性的進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，做到填平補(bǔ)齊，進(jìn)而提高員工業(yè)務(wù)能力與職位需求的匹配度。組織管理者要運(yùn)用Muchinsky和Monahan提出的一致性適合（supplementary fit）觀點(diǎn)，查找組織價(jià)值觀與員工意愿的不匹配點(diǎn)，提煉和營造積極向上符合組織成員共同意愿的組織文化，鼓勵(lì)、倡導(dǎo)組織成員認(rèn)同組織文化、踐行組織文化，進(jìn)而提高組織與員工的一致性。

（3）在人才激勵(lì)上，通過員工需求分析，采取有力措施滿足員工需求，進(jìn)而提高員工的工作滿意度和積極性。組織管理者要運(yùn)用Edwards提出的需要-提供（needs-supplies）觀點(diǎn)和需求分析理論，認(rèn)真分析員工需求，查找現(xiàn)有激勵(lì)政策與員工需求之間差距，有針對性的改進(jìn)激勵(lì)措施，采取組合激勵(lì)、立體激勵(lì)方式，不斷提高員工的工作滿意度。組織應(yīng)采取共性激勵(lì)與個(gè)性相結(jié)合的激勵(lì)方式，首先要制定滿足多數(shù)員工需求的共性激勵(lì)措施，然后，要根據(jù)激勵(lì)對象不同，采取個(gè)性化的激勵(lì)措施。共性激勵(lì)措施主要根據(jù)組織所在地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、生活水平、文化習(xí)俗等方面因素來制定，個(gè)性激勵(lì)措施主要根據(jù)激勵(lì)對象的年齡層次、學(xué)歷水平、職位層次等因素來制定。對學(xué)歷層次較高的技術(shù)型知識型員工應(yīng)采取學(xué)習(xí)成長和個(gè)人發(fā)展激勵(lì)措施為主，薪資收入激勵(lì)為輔的激勵(lì)措施，也就是采取以滿足員工高層次需求為主的激勵(lì)措施；相反，對學(xué)歷層次較低的操作型員工應(yīng)采取薪資激勵(lì)為主，培訓(xùn)激勵(lì)為輔的激勵(lì)方式，也就是采取以滿足低層次需求為主的激勵(lì)方式。另外，員工需求是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和時(shí)間推移不斷變化的，組織應(yīng)定時(shí)進(jìn)行員工需求分析，根據(jù)員工需求變化，調(diào)整激勵(lì)措施。

（4）在人才使用上，要做到量才適用，人盡其才，才盡其用，適合的人干合適的事。首先，在人才引進(jìn)上和選拔上，要努力做到個(gè)人與崗位匹配、個(gè)人與組織匹配，盡量引進(jìn)和選拔與組織匹配度高的員工。人才引進(jìn)前，要認(rèn)真進(jìn)行職位分析，明確崗位需求。人才引進(jìn)過程中，要進(jìn)行應(yīng)聘人員能力、性格測試和匹配度評估，評估應(yīng)聘人員與崗位需求的匹配程度，進(jìn)而根據(jù)匹配程度進(jìn)行員工選拔。要努力做到“崗位要求與員工能力匹配”、“組織薪酬福利與員工需求匹配”、“組織文化與員工價(jià)值取向匹配”。彼得·德魯克非常反對改造員工，他認(rèn)為，我們與其改造員工，不如選擇員工。長處創(chuàng)造業(yè)績，短處損害業(yè)績。組織存在的目的，就是發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，讓大家通過合作創(chuàng)造更大的有效產(chǎn)出。其次，組織應(yīng)定時(shí)對員工與崗位之間的匹配程度進(jìn)行測試評估，根據(jù)評估結(jié)果和組織發(fā)展需要，有目的調(diào)配員工，達(dá)到員工與崗位匹配程度不斷提高的目標(biāo)，從而不斷提高組織效能。另外，組織不能被動(dòng)滿足員工需求，應(yīng)主動(dòng)了解員工需求，積極滿足員工需求，更應(yīng)該積極引導(dǎo)、轉(zhuǎn)變員工的不合理不現(xiàn)實(shí)需求，從而不斷提高員工滿意度。

4結(jié)論

匹配理論為我們改進(jìn)人力資源管理，提供了一個(gè)全新的視角，運(yùn)用匹配理論改進(jìn)人力資源管理，可以提高員工滿意度和工作積極性，進(jìn)而提高組織效能。

參考文獻(xiàn)

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