剛?cè)肼毣蛘邉倳x升，新員工往往會向與自己具有相同經(jīng)歷、民族或者國家的資深老員工尋求專業(yè)性幫助，但最近歐洲工商管理學(xué)院（INSEAD）教授馬丁 · 加奎羅（Martin Gargiulo）的研究認(rèn)為，這可能會起到反作用。

常言道，“物以類聚，人以群分”，因?yàn)橄嗨扑猿蔀榕笥眩@種現(xiàn)象被稱為“類聚”或者“同質(zhì)相吸原則”（homophily）。該原則認(rèn)為，人們更樂于與他們具有相同特質(zhì)的人們交往，這些相同特質(zhì)包括種族、性別、宗教信仰等。

在一份名為“‘類聚’是否影響工作表現(xiàn)？”的論文中，加奎羅教授和新加坡管理大學(xué)戰(zhàn)略管理學(xué)副教授格克汗 · 埃爾圖（Gokhan Ertug）研究調(diào)查了1746名大型投資國際投資銀行的員工。這些員工被分為四個(gè)級別，從最初級到最高級分別是：副主任、主任（副總裁）、執(zhí)行理事（高級副總裁）、總經(jīng)理，研究者用投行員工賺取的獎(jiǎng)金衡量他們的工作表現(xiàn)。通過控制可能會影響每個(gè)員工獲取獎(jiǎng)金的因素，例如任期、級別、年齡、作用等，研究者得出一個(gè)重要結(jié)論：“類聚”會幫助新員工成長，但卻會阻止一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的員工晉升為更高級別的管理者。

加奎羅教授認(rèn)為，對于新員工來說，融入新環(huán)境很難，這比他們獲得知識和經(jīng)驗(yàn)更重要，但是一旦“新來者”獲得認(rèn)同，那么，他就是玩家之一了。其他人希望他繼續(xù)是總經(jīng)理、合作伙伴等，視具體情況而定，總之，現(xiàn)在其他人把他當(dāng)回事了，他不需要和他同類的人了。

這個(gè)結(jié)論與該研究的另一個(gè)發(fā)現(xiàn)相一致：在知道有兩個(gè)不同民族的資深投行員工可咨詢的情況下，新來的投行員工更愿意向與他相同民族的資深投行員工尋求建議，盡管也許另外的那個(gè)人知識更豐富。這種行為起初會使新員工獲得幫助，但隨著時(shí)間的流逝，會限制該新員工擴(kuò)展其社交網(wǎng)的可能性。

那么，職場中我們該如何避免被“類聚”所束縛？

加奎羅教授認(rèn)為，被困可能有兩個(gè)原因。第一，新員工沒有隨著職位的升遷擴(kuò)散自己的關(guān)系網(wǎng)。和自己相似的人在一起會比較自在，但可能受到誤導(dǎo)：覺得這很不錯(cuò)，于是會繼續(xù)這么做。為避免出現(xiàn)這種情況，我們應(yīng)該積極管理我們的關(guān)系網(wǎng)，并且認(rèn)識到，在職業(yè)生涯的不同階段，我們需要不同的關(guān)系網(wǎng)。如果不積極管理自己關(guān)系網(wǎng)，我們就會被關(guān)系網(wǎng)所束縛。

加奎羅教授建議，只要我們努力在職場上生存，就應(yīng)該盡自己所能獲得更多資源。尋找與自己“同質(zhì)”的人幫助是可以的，但應(yīng)當(dāng)意識到。這是我們職業(yè)生涯的這個(gè)階段需要的，下個(gè)階段我們要更新自己的關(guān)系網(wǎng)。

責(zé)任編輯 雷大艷 leidayan@guanlixuejia.com