摘要：績效管理在在企業(yè)中被廣泛使用，是一種行之有效的人力資源管理方法，高職院校在改革和實(shí)踐績效管理的過程中獲得了一定的成效，然而高職院校不同于企業(yè)和普通高等學(xué)校，在績效管理中需綜合考慮各個(gè)方面，協(xié)調(diào)工作量考核的權(quán)重，公平公正地考核教師工作，有效促進(jìn)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展和教師個(gè)人成長。

關(guān)鍵詞 績效管理 高職院校 教師管理

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)中被廣泛使用，是一種行之有效的人力資源管理方法，它通過改善員工的工作表現(xiàn)，提升員工的工作能力來實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，并從心理上提高員工的滿意度和成就感。高職院校是培養(yǎng)人的地方，高職院校教師在學(xué)校發(fā)展中既肩負(fù)塑造學(xué)生個(gè)性、培養(yǎng)技能的重任，又負(fù)有共同完成學(xué)校工作目標(biāo)的責(zé)任。對教師實(shí)行有效的績效管理可以使高職院校體現(xiàn)競爭優(yōu)勢，獲得長足的發(fā)展。

一、教師工作量績效考核存在的問題

高職績效管理是以合理、公正的績效考核為基礎(chǔ)的，考核是管理的重要依據(jù)，應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用，客觀評價(jià)教師的德、效、績、能，為教師職稱晉升、輪崗、獎(jiǎng)金等提供依據(jù)，促進(jìn)高職院校的長足發(fā)展。然而，目前的績效考核過程中，仍然存在很多問題，亟需解決。

（一）考核流于形式

目前高職院校教師的考核工作無形之中變成了填表打鉤儀式，或以投票的形式替代考核?？己搜葑兂梢豁?xiàng)應(yīng)該完成的任務(wù)，而并沒有真正去考慮考核過程和結(jié)果的重要性，考核結(jié)果不能作為工資、獎(jiǎng)金、晉升、職稱等的依據(jù)，或者根本沒有太大的關(guān)系，沒有讓績效考核實(shí)實(shí)在在地為教師隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展服務(wù)。

（二）考核指標(biāo)體系不夠完善

考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒有結(jié)合高職院校的特點(diǎn)，設(shè)置與之相適應(yīng)的指標(biāo)體系?？己酥笜?biāo)不能有效體現(xiàn)高職院校教師工作的特點(diǎn)，考核指標(biāo)不能科學(xué)量化，過多注重終結(jié)性考核，而很少兼顧工作的過程，致使教師普遍對評價(jià)過程敷衍了事，對評價(jià)結(jié)果不信任，在此基礎(chǔ)上獲得的考核結(jié)果不能有效對獎(jiǎng)懲、晉升等起指導(dǎo)作用。

（三）考核在反饋與溝通環(huán)節(jié)缺乏有效組織

高職院校人力資源管理部門日常的溝通渠道以單向?yàn)橹?，如發(fā)文件、發(fā)通知等，教師績效考核工作在溝通渠道和溝通方法上有待拓展，考核完成后后續(xù)的反饋工作幾乎沒有，導(dǎo)致考核結(jié)果的好壞對教師的影響差別不大，教師慢慢對考核失去信任，而且考核過程中個(gè)人情感占了主導(dǎo)地位。

二、高職教師工作量考核需要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面

（一）考核目標(biāo)要結(jié)合學(xué)校發(fā)展與教師個(gè)人發(fā)展

高職院校是培養(yǎng)生產(chǎn)、服務(wù)、管理一線人才的學(xué)校，高職院校教師考核應(yīng)更突出實(shí)踐能力、技術(shù)轉(zhuǎn)化能力，而不必過于強(qiáng)調(diào)科研能力，在體現(xiàn)學(xué)校專業(yè)特色、行業(yè)發(fā)展的前提下，績效考核要使學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)能充分包含教師個(gè)人發(fā)展的成份，教師能結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)在教學(xué)、科研和實(shí)踐能力等方面獲得提高，既有利于個(gè)人發(fā)展，也使得學(xué)校培養(yǎng)出重實(shí)踐的學(xué)生，存進(jìn)學(xué)校整體水平提高。

（二）建立科學(xué)完善的績效考核指標(biāo)體系

高職院校應(yīng)圍繞績效考核目的建立績效考核指標(biāo)體系，根據(jù)被考核人崗位職責(zé)來細(xì)化績效指標(biāo)。在制定績效考核指標(biāo)之前，通過對工作規(guī)范、崗位要求、工作目標(biāo)等進(jìn)行綜合分析研究，明確相應(yīng)崗位對教師的學(xué)歷水平、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能以及綜合素質(zhì)等方面的要求，為確定考核指標(biāo)提供依據(jù)，尤其要突出高職教師實(shí)踐技能水平和“雙師型”教學(xué)技能的特色。在制定考核指標(biāo)時(shí)，堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合的原則，對能夠量化的工作，應(yīng)該有明確的數(shù)量規(guī)定。在建立指標(biāo)體系時(shí)要明確其可操作性，一方面盡可能準(zhǔn)確地反映高職教師工作的特性，體現(xiàn)高職院校發(fā)展的目標(biāo)，另一方面能給教師相應(yīng)的目標(biāo)和價(jià)值導(dǎo)向，使得績效管理真正促進(jìn)學(xué)校和個(gè)人發(fā)展。

（三）突出過程管理，努力實(shí)現(xiàn)管理的雙向溝通與互動(dòng)

高職院校不同程度地存在著以年度考核替代整個(gè)績效管理的現(xiàn)象，只注重考核結(jié)果，而忽視了績效管理的過程。在實(shí)施時(shí)，應(yīng)將績效管理是一個(gè)較完整的過程，實(shí)施績效管理一定要圍繞院校的長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)對工作目標(biāo)設(shè)定、工作設(shè)計(jì)、績效反饋與過程監(jiān)控、實(shí)施考核與結(jié)果反饋等績效過程管理。高職院校發(fā)展較晚，在不斷改革實(shí)踐中探索各種發(fā)展模式，相對于普通高等教育有更多不確定性。在管理過程中，應(yīng)注重信息溝通，拓展溝通渠道，采取不同溝通方式實(shí)現(xiàn)有效溝通。在實(shí)踐中，學(xué)校、教師還要不斷與企業(yè)合作，溝通是完成績效管理的必要途徑。

三、績效考核工作量指標(biāo)意義及考核權(quán)重

現(xiàn)代高等職業(yè)教育具有豐富的內(nèi)涵，它區(qū)別于普通高等教育是因?yàn)楦⒅芈殬I(yè)技能的培養(yǎng)，是以培養(yǎng)生產(chǎn)、服務(wù)、管理等一線人才為目的的技術(shù)型教育，主要面對一線崗位的一個(gè)相對較小的領(lǐng)域，而普通高等教育以塑造復(fù)合型人才為目的，培養(yǎng)學(xué)生綜合處理問題的能力，一般勝任比較綜合的技術(shù)和管理崗位。因此，在對教師的要求上，普通高等學(xué)校注重教師科研能力，而高職院校注重的不僅僅是科研能力，他們必須照顧到學(xué)生的崗位能力、職業(yè)發(fā)展和素質(zhì)提高等方面，績效考核的重點(diǎn)在于此。

（一）理論教學(xué)工作績效

理論教學(xué)是學(xué)生掌握職業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)主要途徑，學(xué)生通過理論的學(xué)習(xí)對職業(yè)及技能有了感性認(rèn)識(shí)，是實(shí)踐的基礎(chǔ)。理論教學(xué)不僅是課堂教學(xué)，高職教師還要準(zhǔn)備相應(yīng)的講座，指導(dǎo)理論與職業(yè)崗位技能的聯(lián)系，給予學(xué)生職業(yè)生涯指導(dǎo)等。這些工作要求教師密切關(guān)注專業(yè)崗位技能的要求和變動(dòng)，實(shí)時(shí)探索理論與實(shí)踐技能的聯(lián)系點(diǎn)，教師不能掌握職業(yè)崗位技能，就不能很好地進(jìn)行理論教學(xué)。因此不可輕視理論教學(xué)的意義，在績效考核中更應(yīng)該有所體現(xiàn)，肯定教師的工作業(yè)績，按考核權(quán)重應(yīng)當(dāng)達(dá)到0.3左右。

（二）實(shí)踐指導(dǎo)工作績效

高職教育的目的是培養(yǎng)生產(chǎn)、服務(wù)、管理等一線人才，注重實(shí)用技能的培養(yǎng)，因此，實(shí)踐課占用很大比例，而且是高職培養(yǎng)的靈魂所在。一般情況下，高職院校都設(shè)置相應(yīng)的課程實(shí)訓(xùn)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、工學(xué)結(jié)合、實(shí)驗(yàn)等環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)一部分貫穿在教學(xué)過程的始末，一部分獨(dú)立進(jìn)行，但都要求教師通過指導(dǎo)教會(huì)學(xué)生實(shí)用技能，獲得相應(yīng)崗位所要求的基本能力和能力素養(yǎng)。這是高職教育成敗的關(guān)鍵，也是高職教師工作的一個(gè)難點(diǎn)和亮點(diǎn)。因此，在績效考核過程中，教師實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的考核應(yīng)當(dāng)尤為重要，從具體數(shù)值上講，權(quán)重應(yīng)當(dāng)達(dá)到整個(gè)考核的0.5左右。

（三）科研能力績效

高職教師科研能力一般從教學(xué)改革、科研和技術(shù)轉(zhuǎn)化等方面體現(xiàn)，科研是高職教師補(bǔ)課或缺的一塊工作，它不僅關(guān)系到教師職稱的提升，也是教師提高教學(xué)能力和職業(yè)技術(shù)水平的重要途徑。但高職院校不同于普通高等學(xué)校，科研能力對教師的要求是重要方面，而不是主要方面，在績效考核過程中所占比重相對較少，一般應(yīng)達(dá)到0.2的權(quán)重。

高職教師工作量績效考核是高職績效管理的關(guān)鍵，也是現(xiàn)代高職教育發(fā)展的重要途徑，績效考核不僅要分清教師工作的重難點(diǎn)，而且要在考核時(shí)充分體現(xiàn)，只有真正讓考核變得公平、公正，才能真正實(shí)現(xiàn)績效管理，教師也能得到更好的激勵(lì)，才能促進(jìn)高職教育健康發(fā)展。

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基金項(xiàng)目：

本文系浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院校級課題《基于績效管理的高職教師工作量權(quán)重的研究與實(shí)踐》（項(xiàng)目編號(hào)：SZYJXGGYB201216）的階段性成果。