摘要：在知識經濟時代，知識型員工發(fā)揮著越來越重要的作用，但是隨著組織內外競爭的不斷加劇，尤其是21世紀，知識型員工也將面臨著來自各方面的壓力，壓力問題對IT企業(yè)和員工自身帶來的負面影響已經凸顯。本文在此基礎上，選取成都十余家IT企業(yè)作為樣本進行調查研究，以期找出該群體的壓力源及壓力特點，便于有針對性的提出應對壓力的管理措施，對后人研究提供理論依據。

關鍵詞：知識型員工 工作壓力源 壓力管理

一、 調查問卷與樣本的選擇

（一）問卷選擇

本問卷共分為兩部分，以Cooper等人在2000年修訂的OSI量表為基礎，對其中不適合被調查者的幾個問題進行刪除、修改，同時增加了幾個問題。具體如下：

第一部分：基本信息。采用開放式和封閉式問題，內容包括年齡、性別、婚姻、學歷、從事工作的年限等，主要是為了對被調查者進行分類。

第二部分：壓力源調查。該部分將壓力源分為工作本身、工作背景與氛圍、收入高低、職業(yè)發(fā)展、人際關系、家庭及個人等維度，并對每一維度進行適當?shù)男薷摹?/p>

根據以往實證研究的文獻證實， OSI問卷具有較好的信度和效度。

（二）樣本選擇

本論文選取的樣本是成都市IT企業(yè)的知識型員工，隨機抽取了包括富士康（四川）有限公司、NOKIA研發(fā)中心、用友軟件開發(fā)中心、西門子研究所、華為成都研究所等企業(yè)的員工，基本涵蓋了不同的年齡、性別、學歷、工作年限等方面的因素，使樣本數(shù)據盡可能的全面準確的反應本市IT企業(yè)知識型員工的整體狀況。

本次調查共發(fā)放問卷300份，收回問卷183份，回收率為61%；其中有效問卷172份，有效率為93.9%。

二、 數(shù)據統(tǒng)計分析

本文使用SPSS14.0對成都市IT企業(yè)知識型員工工作壓力調查量表中第二部分壓力源問卷中的16個題目進行均值與標準差的描述性統(tǒng)計，將各個題目的極值、均值與標準差統(tǒng)計如下表。

由以上描述性分析結果可以看出，在得分越高表示壓力越大的題目中，第1-10題，第12、16題的平均分均超出了中等水平6，即成都市IT企業(yè)的知識型員工存在著中等偏上水平的壓力，這些壓力來源于工作量過大、工作設備與條件、行業(yè)競爭激烈、收入水平、晉升的困難、人際關系、家庭的影響與自身知識素質幾個方面。第14、15題的得分低于中等水平6，表示來自員工身體條件與素質方面的壓力感較小。在得分越低表示越有壓力的第11題和第13題兩個題目當中，對住房條件滿意度的得分低于均值6，表示成都市IT企業(yè)知識型員工具有來自住房方面的壓力；與家人相處方面，得分高于均值6，說明成都市IT企業(yè)知識型員工與家人相處較為融洽，受到來自家人對工作的影響與壓力較小?？梢姡啥际蠭T企業(yè)知識型員工存在著來自上文提到的七個維度中均存在著工作壓力，但每個維度的壓力源側重點不同，如員工個人維度中，知識型員工在個人的身體狀況、個性文化中的壓力感較小，但在自身素質與工作要求的匹配度上存在較大的壓力。

三、 調查結果分析

知識型員工的壓力分別來源于工作量的大??；工作場所設備與環(huán)境的不適；行業(yè)的競爭；收入水平；晉升的難度；同上級、同事以及部門之間的溝通合作；住房、家庭的支持度；自身知識、能力素質欠缺等方面，其中工作量是有益的壓力影響因素。

從年齡來看，年齡較大的員工在來自同事關系方面的壓力比年齡較小的員小。可見，隨著年齡的增長和工作經驗的積累，知識型員工能較好的適應自己的角色，并能處理好相關的人際關系。

從性別來看，男性更能體驗到來自晉升和工作時間與工作量方面的壓力?？梢?，男女兩性在工作時間與工作量方面有較大差別，男性工作時間較長、工作量較大。這與中國受到儒家文化影響有關聯(lián)，即傳統(tǒng)理念：男性應在社會和家庭中承擔較大的責任。

來自員工自身的壓力，主要體現(xiàn)在身體條件、知識素質能力等方面。從年齡來看，年齡越大，反映出身體條件不能適應工作的壓力感越強；年齡越小，個性與企業(yè)文化的沖突越明顯，自身素質能力越不能滿足工作的要求。

四、 壓力管理

（一） 個人層面的預防

1、 認識自我，了解自身抗壓能力，減少來自員工自身壓力源

壓力的來源分為三大模塊：工作模塊、個人模塊、社會模塊。要對工作壓力進行預防，員工首先要了解自己的抗壓能力，當工作的繁忙帶來較不愉快的感覺時，員工就要對自己進行一個診斷，診斷自己是否正承受著很大的壓力，能否有效的管理自我壓力，工作是否與自己的性格相匹配等。

2、獲得社會支持，減少來自家人以及人際關系的壓力源

知識型員工要處理好工作與家庭的關系，合理安排時間，做到張弛有度，不能過度冷落家人也不能因為家人影響了正常的工作。同時，與同事建立和諧輕松地交流氛圍也尤為重要，一方面可以解決工作中的難題，另一方面更能在同事的幫助下緩解工作壓力。

（二） 組織層面的預防

1、 招聘過程中，選擇企業(yè)需要的工作人員

企業(yè)在招聘時，要注意識別人力資源的特點，如員工個性、能力和壓力承受性等方面，選拔與崗位要求相符的人員，避免上崗后因工作無法勝任而產生的心理壓力，或因無法承受崗位工作壓力而導致得工作情緒與效率低下等現(xiàn)象。

2、 做好員工安置工作，減少來自工作本身的壓力

所謂員工安置即根據員工的性格特點與興趣所在，將某一員工安置到適合他的工作崗位中去。要做好這一安置工作，首先要確定員工的人格類型，再根據員工的興趣進行人崗匹配。只有合理的安置員工，才能有效地解決因為人崗不匹配而引發(fā)的來自工作本身的壓力。

3、 制定合理的薪酬制度，預防來自收入的壓力感

員工之所以產生薪酬方面的不滿意感主要原因在于不公平的體驗。這種不公平一方面來自與外界的比較，另一方面來自與組織內其他員工的比較，所以成都市IT企業(yè)在制定薪酬方面，一要與外界的薪酬比具有競爭力，二要在企業(yè)內員工之間體現(xiàn)公平。這樣才能減輕或消除薪酬帶來的壓力。同時，還需要完善知識型員工的職業(yè)保障制度，如提供社會保險、商業(yè)保險，實施帶薪休假制度等，也可以針對現(xiàn)實中房價的不斷攀升，為知識型員工提供住房公積金，這一系列措施均是為了減少員工來自收入的壓力。

此外，還要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，預防來自晉升的壓力；注重企業(yè)文化的塑造，預防來自人際關系方面的壓力感。

綜上，要關注知識型員工的壓力源，才能有針對性的提出相應的應對措施。而應對的種種舉措需要企業(yè)相關人員高度重視，并合理有效的將其運用到日常實際的管理工作中，將其制度化、法制化，這樣才能把企業(yè)知識型員工的壓力應對工作提升到一個較高的高度，該項工作才能有質的提高與飛躍。（作者單位：西華大學）

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