摘要：通過對衛(wèi)生醫(yī)療和教育部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)情況實(shí)地調(diào)研，文章就公共事業(yè)部門員工培訓(xùn)與開發(fā)分析了存在的問題，最后提出了解決問題的對策。實(shí)施好公共事業(yè)部門員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作必須依靠行政主管部門支持，事業(yè)單位的重視及員工個人的積極參與。

關(guān)鍵詞：公共事業(yè)部門；員工培訓(xùn)與開發(fā)；存在的問題；對策

公共組織就是以管理社會公共事務(wù)、協(xié)調(diào)社會公共利益關(guān)系為目的的組織，它既包括政府組織，也包括第三部門組織。[1]本研究所指的“公共部門”范圍僅限衛(wèi)生醫(yī)療和教育部門。

一、公共事業(yè)部門員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義

一個國家、一個地區(qū)、一個組織的命運(yùn)，歸根結(jié)底取決于其人員的素質(zhì)高低。人力資源已然成為組織發(fā)展的重要因素。公共部門也不例外。公共部門為了促進(jìn)組織目標(biāo)與員工職業(yè)生涯的實(shí)現(xiàn)，有必要從組織實(shí)際情況和員工發(fā)展需要出發(fā)，對員工的知識、技能、態(tài)度和行為等實(shí)施有計(jì)劃的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。[2]

二、目前公共事業(yè)部門員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題：

（一）經(jīng)費(fèi)不足。經(jīng)費(fèi)不足是我國事業(yè)單位對員工職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的一個瓶頸。我國公務(wù)員制度基本內(nèi)容中要求對政府組織的公務(wù)員進(jìn)行有計(jì)劃，有組織的教育培訓(xùn)。頒布《干部教育培訓(xùn)工作條例（試行）》向公共事業(yè)部門也提出了對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)的要求。但衛(wèi)生醫(yī)療和教育部門在組織員工培訓(xùn)與開發(fā)工作上與公務(wù)員培訓(xùn)又存在著不同。公務(wù)員培訓(xùn)是全額撥款，而衛(wèi)生醫(yī)療和教育部門的培訓(xùn)費(fèi)用一部分由主管部門下?lián)?，一部分由單位自籌或員工自籌。這就出現(xiàn)效率與公平問題。

（二）員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的管理制度不完善。在員工培訓(xùn)工作的管理上，有些單位不予重視，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)工作程序，培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)的項(xiàng)目比較混亂，員工積極性不高，培訓(xùn)效果在工作中得不到體現(xiàn)。通過對某醫(yī)療機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)與開發(fā)工作調(diào)研和醫(yī)生、護(hù)士及醫(yī)院管理人員的訪談發(fā)現(xiàn)，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，政策學(xué)習(xí)的內(nèi)容最多；在培訓(xùn)方式方面，科室學(xué)習(xí)討論的情況最多；在培訓(xùn)需求方面，員工表示沒有填寫過培訓(xùn)需求申請；在培訓(xùn)評估方面，曾參加過培訓(xùn)的人員表示一般是用人部門自行考核學(xué)習(xí)成果或不考核。

（三）年輕員工參加培訓(xùn)的機(jī)會較少。筆者對某教育機(jī)構(gòu)調(diào)查得知，青年教師參加培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會很少，大多參加的培訓(xùn)進(jìn)修內(nèi)容是崗前培訓(xùn)，學(xué)習(xí)學(xué)校制度文件，校內(nèi)講座。有70%的青年教師從未參加過專業(yè)技能提高的培訓(xùn)，特別是參加高層次（國家級）的培訓(xùn)更少。低職稱青年教師根本沒有機(jī)會參加高層次培訓(xùn)。年輕的員工可能在工作經(jīng)驗(yàn)上不足，能給組織帶來的效益可能不多。但組織員工培訓(xùn)的目的不僅僅是追求眼前的利益，我們應(yīng)該把目光放長遠(yuǎn)。員工培訓(xùn)與開發(fā)可以看成是一項(xiàng)福利，幫助員工提升素質(zhì)從而留住人才。積極開展員工培訓(xùn)與開發(fā)工作能在組織中形成學(xué)習(xí)氛圍，積淀組織文化，最終良性循環(huán)提高組織的整體效率。

三、公共事業(yè)部門員工培訓(xùn)與開發(fā)的對策

（一）提高行政主管部門、單位和個人對員工培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識。在公共事業(yè)部門培訓(xùn)與開發(fā)中，行政主管部門、單位和個人三方都是利益的訴求者。從行政主管部門角度看，要擁有能適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展的人才；從單位角度，需要推動單位效益發(fā)展的人力資源；從員工個人，通過參加培訓(xùn)提高自身的知識、技能和整體素質(zhì)。因此，在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足的情況下，三方是否可以互相體諒，努力創(chuàng)造條件也要保證員工培訓(xùn)與開發(fā)工作公平有效的開展。

1.行政主管部門要提供培訓(xùn)與開發(fā)的便利條件。通過財(cái)政撥款，設(shè)立專項(xiàng)的培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)費(fèi)，監(jiān)管經(jīng)費(fèi)的使用情況，保證培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)費(fèi)用到實(shí)處。另外，還應(yīng)該提供培訓(xùn)的信息，為公共事業(yè)單位員工培訓(xùn)與開發(fā)工作服務(wù)。

2.公共事業(yè)單位是實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的主體，是第一責(zé)任者。個人是培訓(xùn)與開發(fā)的直接受益者。單位要以發(fā)展單位效益為目標(biāo)，公平有效的開展員工培訓(xùn)與開發(fā)。財(cái)政撥款的數(shù)額有限，單位是否能自行籌款，保證培訓(xùn)與開發(fā)的順利進(jìn)行。個人在明確培訓(xùn)的目標(biāo)后，自覺自愿的參加培訓(xùn)與開發(fā)，是否也能承擔(dān)一部分的經(jīng)費(fèi)。最終形成行政主管部門、單位和個人三方相結(jié)合，分擔(dān)培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)費(fèi)的模式。

（二）建立科學(xué)的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系。公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)是公共部分人力資源管理學(xué)科中的一個重要內(nèi)容，因此，我們研究培訓(xùn)與開發(fā)必須遵循它的一般規(guī)律，用科學(xué)的理論指導(dǎo)來建立工作程序模型。

1.培訓(xùn)需求分析

根據(jù)三步體系分析理論⑥，培訓(xùn)需求分析應(yīng)從三方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析要根據(jù)組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃判定知識和技術(shù)需求；將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進(jìn)行比較；制定人事接續(xù)計(jì)劃，對現(xiàn)有雇員的知識、技能進(jìn)行審查；評價培訓(xùn)的組織環(huán)境。任務(wù)分析就應(yīng)該確定培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。對于個人，分析其業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度。人員分析就要確定好誰需要培訓(xùn)和需要怎樣的培訓(xùn)。通過業(yè)績評估，分析造成業(yè)績差距的原因；收集和分析關(guān)鍵事件；對員工及其上級進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。

2.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)

培訓(xùn)設(shè)計(jì)主要包括培訓(xùn)方法的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。不同組織的發(fā)展目標(biāo)不同，組織的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)不同，但大致內(nèi)容應(yīng)包括：培訓(xùn)的計(jì)劃，培訓(xùn)的目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算。其中培訓(xùn)內(nèi)容是核心，涉及到培訓(xùn)對象，培訓(xùn)時間、地點(diǎn)，培訓(xùn)形式，培訓(xùn)的課程內(nèi)容，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)，選擇培訓(xùn)師等等。

3.實(shí)施培訓(xùn)

實(shí)施培訓(xùn)就是將培訓(xùn)計(jì)劃付諸實(shí)踐，在實(shí)施過程中人事部門要做出干預(yù)。切實(shí)落實(shí)好培訓(xùn)計(jì)劃，嚴(yán)格檢查培訓(xùn)情況，杜絕流于形式，重視反饋，保持信息真實(shí)，以便順利完成培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

4.培訓(xùn)評估

培訓(xùn)的評估有四個層面：反應(yīng)層，學(xué)習(xí)層，行為層，結(jié)果層。對反應(yīng)層面的評估：一是評估培訓(xùn)內(nèi)容的情況，如培訓(xùn)內(nèi)容是否具實(shí)效，教材是否恰當(dāng)，教學(xué)進(jìn)程是否合適；二是評估培訓(xùn)教師，如控制教學(xué)內(nèi)容的能力；三是評估培訓(xùn)的后勤保障情況，如教學(xué)設(shè)備的準(zhǔn)備，教室環(huán)境等。學(xué)習(xí)層要側(cè)重評估受訓(xùn)者的知識和技能增長情況。通過書面考試、測試，觀察表現(xiàn)，角色扮演，模擬環(huán)境，工作實(shí)例等多種方法進(jìn)行。對行為層面的評估是最容易體現(xiàn)培訓(xùn)效果的，即觀察受訓(xùn)者是否能把學(xué)識和行為技能轉(zhuǎn)化為良好的工作表現(xiàn)?？梢员容^受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)，也可以比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者。對行為層評估主要由主管人員，同事，服務(wù)對象進(jìn)行評價。結(jié)果層面評估有兩方面：一是組織效益的評估，提高組織績效是投資培訓(xùn)的目的。組織效益的評估可以通過客觀指標(biāo)測量，確定一系列考查標(biāo)準(zhǔn)，如工作準(zhǔn)確率，質(zhì)量，生產(chǎn)力水平。但由于效益評估不可能全部用指標(biāo)量化，主觀衡量也成為評價組織績效的一種重要方式。二是培訓(xùn)總體評估，對培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)規(guī)劃、機(jī)制、成本有效性進(jìn)行評估。這一評估的導(dǎo)向決定培訓(xùn)是否為組織需要的人力資源培養(yǎng)服務(wù)、是否能有效進(jìn)行培訓(xùn)。

（三）重視年輕員工的培訓(xùn)與開發(fā)。缺少進(jìn)修提高的機(jī)會，是影響青年人事業(yè)發(fā)展的瓶頸。進(jìn)修提高是青年人事業(yè)發(fā)展的“加油站”和“助力器”。這也是很多年輕員工對培訓(xùn)問題耿耿于懷的原因。解決好公共事業(yè)部門年輕員工培訓(xùn)的問題，首先從職務(wù)評聘制度明確提出專業(yè)技術(shù)人員要接受繼續(xù)教育；其次，員工培訓(xùn)應(yīng)向青年員工傾斜，設(shè)立獎勵制度，在時間上給予支持，在經(jīng)費(fèi)上給予一定補(bǔ)償。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳振明，公共管理學(xué)原理，中國人民出版社，2003年.

[2]滕玉成，于萍，公共部門人力資源管理，中國人民出版社，2008年.

[3]喬恩·M·沃納，蘭迪·L·德西蒙著，徐芳，董恬斐等譯，人力資源開發(fā)，第4版，中國人民出版社.

[4]杰克·J·菲利普斯，羅恩·德魯·斯通，如何評估培訓(xùn)效果，北京大學(xué)出版社，2007年.