在北京金融街走一圈，碰到的券商投行人士十有六七都擁有“副總裁”或“董事總經(jīng)理”的頭銜。他們的同行也一樣擁有眼花繚亂的職務(wù)：董事正副總經(jīng)理、正副執(zhí)行董事、高級(jí)副總裁、常務(wù)副總裁等等。雖然叫“董事”、“總裁”，但并不一定意味著他們是公司董事局的一員。

不只是外行人看著困惑，就是券商管理層也不太舒服。試想一位公司高層和投行部門的員工一起外出，投行部的“高級(jí)副總裁”比公司的副總裁更受禮遇，這讓公司總部的副總裁們情何以堪？

一家合資券商的董事副總經(jīng)理向《投資者報(bào)》記者抱怨說：“不光投行級(jí)別五花八門，而且每家券商的設(shè)定還都不一樣，這對(duì)外界來說是挺亂的。有時(shí)候這家券商的項(xiàng)目經(jīng)理，換到別家券商就等同部門經(jīng)理，這弄的我們有時(shí)自己都不搞清楚?！?/p>

頭銜通脹

實(shí)際上，投行部真正具有行政管理職能的領(lǐng)導(dǎo)往往只有董事總經(jīng)理，至于高級(jí)經(jīng)理，不過是個(gè)項(xiàng)目專員而已。

香港把這種現(xiàn)象稱作“頭銜通脹”（Title Inflathion）。在海外，投行實(shí)行的基本是“MD制度”，內(nèi)地券商大規(guī)模流傳的正是這種外來的文化。

太和顧問公司近期專門對(duì)內(nèi)地32家券商進(jìn)行了一個(gè)調(diào)研，結(jié)果顯示有高達(dá)六成的券商采用MD制度。太和顧問的人力資本數(shù)據(jù)咨詢業(yè)務(wù)副總監(jiān)/首席顧問蒲世林告訴《投資者報(bào)》記者，今年將會(huì)有更多的券商進(jìn)行MD序列機(jī)制設(shè)計(jì)，上一次推廣MD制度設(shè)計(jì)的高峰期大約在3年前。

蒲世林梳理了各類投行級(jí)別的序列，從高到低劃分出這樣一個(gè)層級(jí)：董事總經(jīng)理（MD）、執(zhí)行董事（ED）、總監(jiān)/董事（D）、高級(jí)副總裁（SVP）、副總裁（VP）、高級(jí)經(jīng)理（SA）、經(jīng)理（A）、助理（AS）。

也就是說，董事總經(jīng)理相當(dāng)于部門總經(jīng)理；執(zhí)行董事相當(dāng)于部門副總經(jīng)理；董事或高級(jí)副總裁相當(dāng)于一個(gè)項(xiàng)目組的頭；至于副總裁或高級(jí)經(jīng)理，其實(shí)與項(xiàng)目組頭的副手無異。

在國外，上述8個(gè)層級(jí)中，后4級(jí)基本可在5～6年內(nèi)晉升，要想爬到金字塔頂端董事總經(jīng)理的位子上，則至少需要15年。但在內(nèi)地，高一些的級(jí)別有時(shí)候比較容易獲得，尤其是當(dāng)你從一個(gè)大中型投行跳槽到一個(gè)小券商時(shí)，“慣例”就會(huì)讓你直升兩級(jí)，這樣的話，什么執(zhí)行董事、總監(jiān)，甚至董事總經(jīng)理都可以快速拿到，而跳槽在內(nèi)地投行非常普遍。

弱市送頭銜

不過頭銜雖有通脹態(tài)勢，但各家券商還是有一套考核措施的。蒲世林告訴記者，考核對(duì)象基本是針對(duì)SVP以上級(jí)別人員的，考核依據(jù)主要是過往業(yè)績，包括承銷家數(shù)和業(yè)務(wù)收入。

他給出的調(diào)研報(bào)告顯示：要做到MD，起碼一年內(nèi)自己的團(tuán)隊(duì)要保薦過2家企業(yè)，平均數(shù)為3家。業(yè)務(wù)收入平均要達(dá)到5500萬元，少的也要達(dá)到3800萬元。ED平均要保薦2家企業(yè)，業(yè)務(wù)收入的平均數(shù)大約在3000萬元。D的業(yè)務(wù)收入平均數(shù)則為1000萬元。

不同級(jí)別的薪酬結(jié)構(gòu)也不同，有的和固定薪酬聯(lián)系密切，也有的和項(xiàng)目津貼及各種福利聯(lián)系更多。

蒲世林說，之所以今年有更多的券商采用MD制度，部分原因是行情不好，給不起那么高的薪酬，投行轉(zhuǎn)而主抓內(nèi)部管理體系建設(shè)，以“給頭銜”的做法來激勵(lì)員工。

警惕舶來品變味

由于按傳統(tǒng)的券商管理結(jié)構(gòu)的金字塔模式，員工很難獲得晉升機(jī)會(huì)，而投行文化更多是一種近似合伙人的文化，所以如何保證員工獲得確定的上升通道就成了一個(gè)問題，而MD制度提供了解決辦法。因此，高盛、摩根士丹利、瑞士銀行、JP摩根等諸多海外投行都采用MD制度。

在內(nèi)地投行也引進(jìn)MD制度后，投行的管理序列和技術(shù)序列并行發(fā)展，這使薪酬水平不按行政級(jí)別而是按業(yè)務(wù)水平劃分，行政級(jí)別較低的專業(yè)人才如果在業(yè)務(wù)能力方面具有優(yōu)勢，其薪酬水平完全可以超過行政級(jí)別極高的人。

這為投行利用通脹了的頭銜讓利益最大化提供了便利條件。例如在香港，美林銀行經(jīng)常把它當(dāng)作一個(gè)招聘誘餌，給年輕員工提供副總裁的職稱。

目前，內(nèi)地MD制度最完備的是中信和中金兩家公司。記者注意到，除了投行，近來券商的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)和資產(chǎn)管理部門等也開始效仿，甚至公募基金等機(jī)構(gòu)也附庸風(fēng)雅。

對(duì)很多人來說，MD制度是一個(gè)新鮮的舶來品，但內(nèi)地廣泛引進(jìn)后，就要警惕變味。

蒲世林認(rèn)為MD機(jī)制設(shè)計(jì)的初衷主要用于評(píng)價(jià)及體現(xiàn)能力差異，與固定薪酬關(guān)聯(lián)，其中業(yè)績只是能力體現(xiàn)的一方面，并非全部。但在實(shí)際操作中，大多數(shù)內(nèi)地券商都直接將MD機(jī)制用于評(píng)價(jià)業(yè)績差異，過于偏重結(jié)果，忽略了對(duì)投行人才能力的培養(yǎng)開發(fā)。

譬如有時(shí)候項(xiàng)目太多，人手不夠，為了顯得重視客戶，公司常常給派駐的層級(jí)低的投行員工戴上“高級(jí)副總經(jīng)理”和“總經(jīng)理”之類的帽子。

這種晉升慣例終于使如今的高職級(jí)含金量驟降，MD和ED越來越多。5年前，一家合資券商的MD可能不到20人，如今人數(shù)翻幾番的也不少見。

德意志銀行亞洲區(qū)投資銀行部主席蔡洪平曾在接受媒體采訪時(shí)表示，其在瑞銀集團(tuán)時(shí)，旗下一些投行員工出走的重要原因，就是國內(nèi)部分投行能夠給予其MD的頭銜和待遇。在他看來，很多投行從業(yè)人員越來越看重職別和薪酬，而非責(zé)任和承諾。