“勝任力”概念最早是由著名的組織行為研究者哈佛大學(xué)戴維·麥克萊蘭（David McClelland）教授提出的。他認為，智力并不是決定工作績效高低的唯一因素，而態(tài)度、認知、個人特質(zhì)等才是卓越績效背后的真正原因。他把這些因素稱之為勝任力。勝任力特征分析一直是人力資源管理與管理心理學(xué)研究關(guān)注的一個焦點。

近年來，國內(nèi)有關(guān)勝任力方面的研究也逐步地興起和豐富。比較典型的有上世紀90 年代，香港管理開發(fā)中心運用勝任力特征方法來開發(fā)本地經(jīng)理人員，最后確定了 管理、溝通等11 個管理勝任特征群；時勘教授的課題小組主要是采用 BEI 行為事件訪談技術(shù)探討了我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型；王重鳴、陳民科研究關(guān)于企業(yè)中高層管理者的勝任力模型。這些研究對國內(nèi)勝任力理論研究發(fā)展以及管理實踐應(yīng)用產(chǎn)生了很大的影響。但是總體來說，國內(nèi)大多數(shù)研究比較求全，缺乏在不同視角維度、不同職位類別、不同企業(yè)性質(zhì)、不同職務(wù)層次的管理者的勝任力特征作出區(qū)分與比較分析。系統(tǒng)、深入地研究企業(yè)高層管理人員應(yīng)具備的勝任力，并構(gòu)建企業(yè)高層管理人員的勝任力模型，并將結(jié)果運用到實際的人力資源管理工作中，提高企業(yè)高層管理人員的勝任力，對提高企業(yè)的管理效率有很大的現(xiàn)實意義。

一、勝任力、高管人員定義

經(jīng)分析當(dāng)前國內(nèi)外勝任力研究的成果，本文認為勝任力就是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，績效卓越者所具備的價值觀、動機、個性以及態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征的綜合體。

高管人員勝任力是管理者勝任企業(yè)管理工作的綜合能力。對于大型國有企業(yè)的高管人員來說，其勝任力素質(zhì)既有共性，也有差異性。共性部分，則是構(gòu)成勝任力模型核心的指標。

企業(yè)高管，即企業(yè)的高層管理人員。本文所研究的高層管理人員是指從事企業(yè)戰(zhàn)略決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟效益負責(zé)的管理者。他們擁有最為豐富的經(jīng)營管理才能，是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，對企業(yè)的經(jīng)營績效有著重要影響和決定性作用。企業(yè)高層管理人員的工作具有知識性、超前性、效果間接性、成果無形性、效益滯后性、權(quán)力性、信息不對稱性和風(fēng)險性等特征。

本文研究對象M集團為近年重組成立的國有大型企業(yè)。該集團整合后，狠抓內(nèi)部管理，完善用人機制，確保隊伍穩(wěn)定。但在新的時期內(nèi)，企業(yè)還需要強調(diào)對人才的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等的重點培養(yǎng)，才能吻合企業(yè)整合后轉(zhuǎn)變和迅速發(fā)展的思想。因此，在國有企業(yè)經(jīng)營管理實踐中，也還存在很多與經(jīng)營者能力素質(zhì)有關(guān)的問題。主要表現(xiàn)在：第一，整合之前的企業(yè)管理運行模式的影響依然存在，一部分分公司管理者在面對企業(yè)生存壓力時，還存在著等政策、靠政府的思想，觀念轉(zhuǎn)變沒有及時跟上來，對國際化公司的企業(yè)經(jīng)營模式不是特別熟悉。第二，由于部分單位歷史悠久，長期以來企業(yè)由政府主導(dǎo)，政企不分，導(dǎo)致了部分高管人員對自己在國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的地位和作用認識不夠，忽視了對自身素質(zhì)的提高。第三，自整合以后，M集團在高管人員隊伍發(fā)展壯大工作上取得了很大成效，但在選拔、任用和激勵等方面大體上還是沿用黨政機關(guān)干部的評價標準，依照行政等級進行管理，這種做法影響和制約了企業(yè)經(jīng)營者能動性的發(fā)揮。

二、建立國有大型企業(yè)高管人員勝任力模型

（一）確定勝任力指標要素

依據(jù)M集團考核制度辦法，結(jié)合M集團企業(yè)文化、高管人員的崗位說明書和企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀，自編《M集團高管人員勝任力模型訪談提綱》。高管人員管理實踐中一方面表現(xiàn)出了很好的戰(zhàn)略意識、計劃和組織能力/執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；另一方面，由于企業(yè)的重組和整合資源，高管人員對勝任企業(yè)高強度的管理工作需要高昂的進取心和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)和及時開放的學(xué)習(xí)心態(tài)和能力表現(xiàn)出極大的關(guān)注。面臨市場經(jīng)濟的大潮和國際化進程的加快，知識短缺，壓力增大，特別需要經(jīng)營者有一個穩(wěn)定良好的心態(tài)和持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的能力。

這些方面雖然不能把M集團高管人員勝任力要素全部包括，但在當(dāng)前一段時期，M集團利用整合后的資源，沖擊世界500強，這些方面是必備的。因此而設(shè)計《M集團高管人員勝任力模型訪談提綱》。提綱的內(nèi)容涵蓋了三個一級指標因素以及16個二級指標因素（如下表）。

（二）集團高管人員勝任力指標分析

通過對行為訪談內(nèi)容的記錄、整理、歸納，通過對歸納結(jié)果進行統(tǒng)計，得到指標出現(xiàn)的頻次數(shù)據(jù)，提煉其中出現(xiàn)較多的10項，作為M集團高管人員勝任力模型的二級指標。根據(jù)訪談記錄，統(tǒng)計出二級指標相應(yīng)要素的得分值。（如下圖）。

根據(jù)勝任力要素指標分析結(jié)果，出現(xiàn)頻次最多的10項指標包括：戰(zhàn)略意識、計劃和組織能力/執(zhí)行能力、解決問題能力、團隊建設(shè)與管理能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、思想開放、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)能力、正直誠實。

（三）M集團企業(yè)高管人員勝任力模型構(gòu)建

M集團高管人員勝任力模型由三級指標組成，第一級勝任力指標有3項，第二級勝任力指標有10項。

一級指標包含三項內(nèi)容，分別為專業(yè)能力、社會能力和個人特質(zhì)。

專業(yè)能力，主要指高管人員應(yīng)該具有的符合本部門工作需求的勝任力能力要求，描述其符合工作需求的行為、方式、特征等，從人員個體性和組織內(nèi)部環(huán)境角度出發(fā)。此項中共包含三個二級指標：戰(zhàn)略意識、計劃和組織能力/執(zhí)行能力、解決問題能力等。

社會能力，是指高管人員除了在崗位上的勝任力要求外，開展工作所應(yīng)具備的人際能力和管理能力，分析結(jié)果中有三項社會能力是最吻合M集團高管人員的：團隊建設(shè)與管理能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力。

個人特質(zhì)，這方面主要涉及作為管理者本身所具備的一些人格、成就欲、自我形象、價值觀等方面的因素。在這一指標中重點包含了以下四個子項，它們分別是：創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)激能力/承受力、正直誠實等。

三、總結(jié)

本研究調(diào)查研究的對象為M集團高管人員，他們的勝任力素質(zhì)狀況代表了當(dāng)前M集團經(jīng)營管理的水平。從訪談結(jié)果來看，這些高管人員在企業(yè)經(jīng)營管理活動中具備了良好的素質(zhì)，具有很強的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力等，這些能力為他們在經(jīng)營管理工作過程中實現(xiàn)自我價值提供了能力保證。

同時，由于企業(yè)的重組，對于許多機構(gòu)部門來說，組織環(huán)境相對陌生，還有待于磨合。對于企業(yè)來說，新的資源帶來新的戰(zhàn)略，新的機遇帶來新的挑戰(zhàn)，以沖擊世界500強為戰(zhàn)略目標，加強企業(yè)人力資源管理，將勝任力模型應(yīng)用到管理中去，提高整體的企業(yè)管理能力，這樣才能在能力方向上保證整個企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。本研究將進一步在實踐中優(yōu)化，提升國有大型企業(yè)高管人員勝任力模型的科學(xué)性和可操作性。

（作者單位：河南煤業(yè)化工集團黨委組織部）