【摘要】本文以國內(nèi)外員工流動(dòng)理論及模型為基礎(chǔ)，結(jié)合對企業(yè)人才的定義、特征、作用、判定、流失影響、流失原因等問題的分析，針對近三年公司企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，綜合分析了公司企業(yè)人才流失的原因及對公司帶來的影響，并在此基礎(chǔ)上提出了一系列防范企業(yè)人才流失的策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；企業(yè)人才；流失；對策

1.企業(yè)人才概述

企業(yè)人才是企業(yè)最重要的人力資本，掌握著公司最重要的資源，這是公認(rèn)的。但是，關(guān)于企業(yè)人才的定義，學(xué)界存在不同的認(rèn)識(shí)，尤其是涉及到不同類型的企業(yè)時(shí)，對企業(yè)人才的界定也不盡相同。我們認(rèn)為可以對企業(yè)人才作如下定義：企業(yè)人才是擁有豐富的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，掌握著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，在企業(yè)能夠從事創(chuàng)新性工作，能夠增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工。

2.企業(yè)人才流失對企業(yè)的影響

2.1企業(yè)人才流失對企業(yè)帶來的負(fù)面影響

2.1.1顯性損失

企業(yè)人才離職后，為了補(bǔ)充崗位所需員工，需要開展外部招聘或者內(nèi)部選拔，這都需要大量的時(shí)間、金錢成本。如發(fā)布招聘信息成本、付給獵頭中介費(fèi)用成本、招聘人員的差旅費(fèi)成本、招聘選拔新員工的筆試、面試、評價(jià)成本、新員工的培訓(xùn)成本等。著名人力資源學(xué)者弗蘭霍爾茨建立了一個(gè)用于測算雇員更替成本的模型，包括“初始成本”和“重置成本”兩個(gè)部分組成。

2.1.2隱性損失

與企業(yè)人才流失給公司帶來的顯性損失相比，其給公司帶來的隱性損失更是巨大且難以估量。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

使企業(yè)內(nèi)部管理混亂。企業(yè)人才在企業(yè)擔(dān)任著重要的工作，他們有著良好的專業(yè)素質(zhì)和管理才能，在團(tuán)隊(duì)中有著良好的聲譽(yù)，其行動(dòng)成為團(tuán)隊(duì)中其他成員效仿的對象，他們對其他員工有著無形的影響力。因此企業(yè)人才的流失，會(huì)對其他員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖擊，甚至?xí)蛊渌麊T工對企業(yè)的現(xiàn)有管理制度和模式產(chǎn)生懷疑，從而產(chǎn)生尋找新工作的動(dòng)機(jī)，影響企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的損失。

2.2企業(yè)人才流失的原因

2.2.1社會(huì)因素

導(dǎo)致員工流失的社會(huì)因素是多方面的，主要有以下幾個(gè)方面：

國家宏觀政策的影響。隨著我國改革開放的深入推進(jìn)和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，我國的人力資源政策、人事制度發(fā)生了很大變化，自由擇業(yè)、寬松流動(dòng)的務(wù)工和用人機(jī)制己經(jīng)建立起來。企業(yè)在符合勞動(dòng)法律法規(guī)的要求下可以自主招聘人員、辭退人員，員工也可以根據(jù)自己的職業(yè)愛好自主擇業(yè)，企業(yè)之間的人才流動(dòng)已經(jīng)具備寬松的環(huán)境，并且成為一種平常的現(xiàn)象。

2.2.2組織因素

相對社會(huì)因素的影響來說，組織因素即企業(yè)的內(nèi)部因素是影響企業(yè)人才流失的根本原因，主要有以下幾個(gè)方面：

企業(yè)發(fā)展前景的影響。如果企業(yè)的發(fā)展水平或者發(fā)展速度在同行業(yè)中處于劣勢，發(fā)展前景不明朗，那么員工就會(huì)感到?jīng)]有發(fā)展前途，就會(huì)對企業(yè)的發(fā)展失去信心。

企業(yè)的薪酬機(jī)制不合理。員工在企業(yè)工作最基本的目的就是獲得相應(yīng)的薪酬，如果這一基本要求得不到相應(yīng)的滿足，就會(huì)導(dǎo)致員工的流失。對現(xiàn)有薪酬的不滿意已經(jīng)成為許多員工選擇離職的最直接的最重要因素之一。

2.2.3個(gè)人因素

影響企業(yè)人才流失的個(gè)人因素也是很多方面的，概括起來，主要有以下兩個(gè)方面：

學(xué)習(xí)發(fā)展的需要。企業(yè)人才一般受過較好的學(xué)歷教育，掌握著較好的專業(yè)知識(shí)，具有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。他們注重自身的專業(yè)學(xué)習(xí)，希望在工作中能夠得到很好的培訓(xùn)來提高自身的知識(shí)儲(chǔ)備，但企業(yè)提供的培訓(xùn)一般是為了提高員工的工作效率，很少有系統(tǒng)地提高員工專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。在此情況下，有些企業(yè)人才為了滿足自己的學(xué)習(xí)需要，或者選擇重新進(jìn)入校園讀書或者加入到其他企業(yè)獲得更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

3.防范企業(yè)人才流失的策略

3.1獲取企業(yè)人才的策略

企業(yè)人才的離職不但有其入職后諸多的因素的影響，也有一些隱患其實(shí)在招聘環(huán)節(jié)就已經(jīng)存在。要想從源頭上解決這一問題，避免企業(yè)人才的流失，在招聘企業(yè)人才時(shí)就要設(shè)計(jì)科學(xué)有效的流程，來進(jìn)行相關(guān)控制。

3.1.1預(yù)測人力資源需求

在進(jìn)行人才招聘尤其是企業(yè)人才招聘之前，一定要做好公司的人力資源需求預(yù)測。在做人力資源需求預(yù)測之前，要首先了解公司的年度發(fā)展計(jì)劃，然后針對公司的發(fā)展規(guī)劃，清算公司現(xiàn)有的核心人員，了解現(xiàn)有的企業(yè)人才是否滿足公司的年度發(fā)展需求。如果滿足不了，有哪些崗位需要補(bǔ)充，需要補(bǔ)充多少人員，都需要調(diào)查清楚。合理預(yù)測公司對企業(yè)人才的需求狀況，在實(shí)際工作中把各部門的企業(yè)人才招聘計(jì)劃有機(jī)統(tǒng)一起來，從公司全局的高度來控制招聘工作，才能避免“只要部門提出招聘計(jì)劃，人力資源部就原封不動(dòng)地執(zhí)行”的盲目狀態(tài)，才能更有效地進(jìn)行招聘工作。

3.1.2制定合理的企業(yè)人才招聘方案及招聘方式

首先堅(jiān)持公平公正原則，因?yàn)樵谡衅腹ぷ髦斜止焦脑瓌t，一方面能夠展現(xiàn)企業(yè)以“以人為本”的用人理念，另一方面可以吸引到許多優(yōu)秀的應(yīng)聘者，既能樹立企業(yè)的品牌形像，又有利于吸引優(yōu)秀的人才。其次是公平競爭原則，只有使應(yīng)聘人才通過激烈公平的競爭上崗，他們才會(huì)珍惜工作的來之不易，這樣才能激發(fā)他們在XF這個(gè)大公司施展才華，更好地為公司服務(wù)。

3.2保留企業(yè)人才的策略

3.2.1建立科學(xué)合理的薪酬體系

公司要解決因薪酬水平低而導(dǎo)致企業(yè)人才離職的問題，必須建立科學(xué)合理薪酬體系。這個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系必須充分考慮企業(yè)人才的價(jià)值，保持薪酬的公平性和激勵(lì)性。

3.2.2提供足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與晉升空間

企業(yè)的企業(yè)人才有很強(qiáng)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，因此企業(yè)要根據(jù)企業(yè)人才的職業(yè)偏好及性格特征幫助其制定一條明確的職業(yè)發(fā)展道路，使企業(yè)人才感覺在企業(yè)發(fā)展會(huì)有一個(gè)明確及美好的前程，以贏得企業(yè)人才對公司的信任及保持工作激情，從而為企業(yè)創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟(jì)效益。

3.2.3完善公司的績效考核體系

建立完善的、科學(xué)有效的績效考核體系，才有助于對企業(yè)人才的工作業(yè)績進(jìn)行客觀的評價(jià)，并能夠讓企業(yè)人才對自己的工作狀態(tài)和工作績效做到準(zhǔn)確把握，從而有利于他們對自身的準(zhǔn)確定位。

3.3企業(yè)人才的離職管理

3.3.1建立完善的企業(yè)人才離職管理制度

在企業(yè)的人力資源管理制度中，處理員工離職問題的規(guī)范管理制度是一個(gè)重要組成部分。在社會(huì)法制逐漸健全的情況下，人們的法律觀念也普遍增強(qiáng)，公司的企業(yè)人才一般都接受過高等教育，具有較強(qiáng)的法律觀念。因此，公司有必要建立起符合法律要求的處理企業(yè)人才離職問題的管理制度，依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定及XF的管理制度去規(guī)范處理相關(guān)問題，使處理過程及處理結(jié)果都符合法律要求，從而保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，避免因不規(guī)范管理給企業(yè)帶來的麻煩和損失。如，在近年來公司離職的企業(yè)人才中，大多是在離職前一周左右的時(shí)間才給公司遞交辭職申請，這與《勞動(dòng)合同法》中“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”的情況不符，但是他們的離職手續(xù)并沒有因此而受到阻礙，這無形中傷害了該公司的正當(dāng)利益。

3.3.2做好離職員工的工作交接管理

據(jù)筆者調(diào)查了解，近年來，公司的離職的企業(yè)人才有不少人從提出離職申請到實(shí)際離職的間隔時(shí)間都很短暫，公司根本沒有足夠的時(shí)間來尋找或招聘新的人員接替他們的工作，從而給公司的管理、產(chǎn)品的研發(fā)以及生產(chǎn)、銷售等都帶來了很大的負(fù)面影響。這一問題的出現(xiàn)有離職企業(yè)人才的個(gè)人原因，但是也有公司相關(guān)管理不善的原因。因此，為避免企業(yè)人才的突然離職而給公司帶來巨大的損失，有必要研究制定規(guī)范的企業(yè)人才離職程序，使企業(yè)人才的離職、工作交接處在一個(gè)可控的范圍之內(nèi)。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

［１］邢宏偉.公司人才流失問題案例研究[D].大連理工大學(xué)，2010.

［２］趙欣.GJK企業(yè)人才流失問題研究[J].蘭州大學(xué)，2011.