【摘要】360度績效考核方法打破了傳統(tǒng)的對企業(yè)員工考核的制度，為越來越多的企業(yè)管理者所青睞，在它日益發(fā)揮作用的同時，它的不足也在不斷暴露，本文從360度績效考核方法的優(yōu)缺點、操作過程及在實際運用中應(yīng)注意的問題進行探析。

【關(guān)鍵詞】360度績效考核法；績效；考核

360度績效考核法是通過員工自己、主管、同事、下屬以及顧客等全方位的各個角度來考核員工工作績效的方法，其考核的內(nèi)容也是多種多樣的，通過多角度考核讓員工了解自己的長處、不足與發(fā)展需求，為今后的職業(yè)發(fā)展提供幫助。

一、具體操作過程

（1）準(zhǔn)備階段。該階段要求考核者、被考核者、考核結(jié)果的管理人員及其他接觸人員正確認識該方法的評估目的與作用，進而建立起對該考核方法的信任。（2）考核階段。首先，組建考核隊伍?？己隧氄鞯帽豢己苏叩耐?，這樣才能保證被考核者對最終結(jié)果的認同和接受；其次，對考核者進行360度考核技術(shù)的培訓(xùn)。實施培訓(xùn)是為了避免考核結(jié)果受到考核者主觀因素的影響，它要求企業(yè)根據(jù)本組織的情況建立相關(guān)模型要求，并進一步設(shè)計360度反饋問卷；再次，實施考核。為了能夠獲得較真實的信息，要求采取匿名方式填寫問卷；最后，統(tǒng)計并報告結(jié)果以及管理部門針對反饋的問題制定相應(yīng)措施。（3）反饋和輔導(dǎo)階段。在此階段，要特別提到的專家或顧問在反饋輔導(dǎo)談話中的作用，他們可以幫助被考核者更好地去閱讀、理解以及充分利用360評估和反饋報告。另一方面，他們的到來也為輔導(dǎo)談話營造一種較“安全”的氛圍，考核者不用擔(dān)心是否會由此而受到懲罰，以便能與被考核者進行更深入的交流。

二、優(yōu)缺點

1．優(yōu)點。（1）方法簡單，易操作。在使用該方法進行考核時簡單易行，無需復(fù)雜的專業(yè)知識，考核者一般只需表達自己對被考核者的真實評價即可。（2）公正。能夠獲得較全面的考核信息，打破由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度。（3）員工參與考核，可以提高員工的自我發(fā)展意識?？己诉^程實際上是員工參與管理的過程，這在一定程度上增強了員工們的自主性和對工作的控制，員工既作為考核對象又作為被考核對象，在進行對他人考核同時又接受著他人的考核，員工可以清楚地看到自己在日常工作中的不足，在充當(dāng)他人的“鏡子”的同時又從他人這樣一面“鏡子”中吸收經(jīng)驗以提高自己的能力并且促使著整個團隊能力的提高。（4）強調(diào)團隊和內(nèi)外部顧客的互動。在360度績效考核中，客戶的評價對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要，因為他們對員工的實際表現(xiàn)最有發(fā)言權(quán)。

2．不足之處。（1）考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。（2）公正并非絕對。360度績效考核法雖然涉及的考核對象較多，但其公正性不是絕對的，考核可能受到個人感情的影響。（3）考核培訓(xùn)難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn)，由于所有的員工既是考核者又是被考核者，因此，培訓(xùn)的過程是較復(fù)雜的，無論哪一個個體，都很難在作為考核者與被考核者角色之間理性地看待問題。

三、應(yīng)注意的問題

（1）做好充分的前提準(zhǔn)備。領(lǐng)導(dǎo)的重視程度、考核制度是否嚴(yán)格、計劃是否周全、考核培訓(xùn)是否到位，這些看上去復(fù)雜、瑣碎的前提工作更需要組織進行精心地安排與實施。（2）要正確看待360度績效反饋法的價值。要注意的是，如果簡單地將360度評估和反饋方法用于評估目的，不僅不能給企業(yè)帶來預(yù)期的效果，而且還有可能產(chǎn)生許多諸如人際關(guān)系矛盾、勞民傷財以及降低人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)的威信等負面影響。（3）建立適宜的組織文化。360度績效考核并不是“萬能”工具，應(yīng)考慮到員工的特性。解決這一問題可以從企業(yè)的組織文化建設(shè)入手，特別是要預(yù)先在組織文化方面建立一個對360度績效考核系統(tǒng)的支持系統(tǒng)，提高組織對實施360度績效考核過程的準(zhǔn)備工作水平和接受認可程度。（4）要對考核者保持足夠的信任。通過操作細節(jié)和整個實施過程中的不斷溝通，使員工建立起對上級的信任和對反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對反饋保持開放接受的態(tài)度，克服對該技術(shù)的抵觸情緒。因此，剛開始實施360度績效反饋時，最好只以能力開發(fā)為目的，而不作為考核、晉升的依據(jù)。這樣，員工能較容易地接受并認同這個技術(shù)，然后，再逐步將其應(yīng)用領(lǐng)域進行拓展。（5）360度績效考核評估需重視溝通。溝通的形式可以采取面談，面談應(yīng)該真誠，做到對事不對人。面談的目的要明確，避免算舊帳。面談時注重傾聽，保持雙向交流，以鼓勵為主，講究藝術(shù)性，不僅要找出毛病，更要診斷出“病因”。

參 考 文 獻

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