【摘 要】薪酬管理是人力資源管理中的核心職能，也一直是雇傭雙方產(chǎn)生爭議和沖突的焦點問題，企業(yè)如何做好薪酬預(yù)算工作，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和人才流動，戰(zhàn)略薪酬預(yù)算是管理者應(yīng)用戰(zhàn)略眼光對企業(yè)開支進行權(quán)衡和取舍一系列過程。本文對戰(zhàn)略薪酬預(yù)算及其方法進行了分析。

【關(guān)鍵詞 】戰(zhàn)略薪酬；預(yù)算；方法

一、戰(zhàn)略薪酬預(yù)算的概念及其作用

所謂薪酬預(yù)算，實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。舉例來說、在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績以及生活成本的變動情況等各種要素，并就這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。在企業(yè)的財務(wù)資源一定的情況下，企業(yè)在薪酬管理、人員配備、員工培訓(xùn)和其他的一些管理舉措之間所投入的財務(wù)預(yù)算存在著一種此消彼長的關(guān)系。因此，薪酬預(yù)算的規(guī)模大小可以很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心；它同時也是整個人力資源方案中的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成功和員工們的心理感受。

二、戰(zhàn)略薪酬預(yù)算的環(huán)境

在做薪酬預(yù)算之前，首先對企業(yè)所處的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境加以了解是十分必要的。通過這一步驟，企業(yè)可以更清楚地了解自己目前的處境、市場和競爭對手的真實狀況以及所面臨的機遇與挑戰(zhàn)，同時還會有助于自己制定相應(yīng)的應(yīng)對策略。企業(yè)預(yù)算壞境除了考慮企業(yè)現(xiàn)有薪酬狀況外還需考慮如下三種環(huán)境：①外部市場環(huán)境。任何一個企業(yè)與其所處的市場間都會有著不可分割的聯(lián)系。從薪酬預(yù)算的角度說，了解外部市場的一種常見方式就是進行薪酬調(diào)查。通過這種薪酬調(diào)查、企業(yè)可以搜集到有關(guān)基準職位的市場薪酬水平方面的信息，從而為企業(yè)的預(yù)算制定提供準確的依據(jù)，并隨著市場壞境的改變而變化。②企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)制作薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境主要取決于組織既有的薪酬決策和它在招募、挽留員工方面所花的費用。為了清楚地把握企業(yè)自身當前的內(nèi)部狀況，企業(yè)必須能夠回答出下面的這些問題：哪些員工會一直留在組織里？他們會得到怎樣的薪酬水平？那些離開組織的員工的薪酬水平又是怎樣的？事實上，諸如此類的問題有很多，而且都很關(guān)鍵。③生活成本的變動。企業(yè)在進行薪酬預(yù)算時，把生活成本的變動情況結(jié)合進去考慮是一種很自然的做法。畢竟薪酬最基本的功用就在于滿足員工生活開支方面的需求。一般企業(yè)普遍采取的做法是選取消費價格指數(shù)（CPI）作為參照物，以產(chǎn)品和服務(wù)價格的變化來反映出實際生活水平的變動情況。

三、戰(zhàn)略薪酬預(yù)算的方法

最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法包括下面兩種，即宏觀接近法和微觀接近法。

1.宏觀接近法

所謂宏觀接近法，是指首先對公司的總體業(yè)績指標做出預(yù)測，然后確定下來企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負責進一步分配到具體的員工。因此，特定企業(yè)里這一流程所需的層級次數(shù)是與組織結(jié)構(gòu)的繁簡程度成正比。在結(jié)構(gòu)較為繁瑣的傳統(tǒng)型企業(yè)里，這一過程往往甚為繁復(fù)；一旦管理不力，很可能給組織帶來較大的管理成本。

2.微觀接近法

與宏觀接近法相對應(yīng)，微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測出單個員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算。在企業(yè)的經(jīng)營過程中，這一做法比宏觀接近法更為常見。具體說來，整個過程應(yīng)該包括以下這些步驟：

（1）對管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進行培訓(xùn)。在采用微觀接近法的情況下，各級管理者是決定企業(yè)的薪酬預(yù)算能否順利進行的最重要的力量，因此，在實施具體的薪酬預(yù)算之間，有必要首先對他們進行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，應(yīng)該使他們具備根據(jù)績效表現(xiàn)向員工支付薪酬的意識，并掌握加薪和預(yù)算等方面的常規(guī)性薪酬技術(shù)。因此，培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)該包括公司的薪酬政策、薪酬增長政策線、預(yù)算技術(shù)以及薪酬等級劃分的原則等等。

（2）審核并批準薪酬預(yù)算。在管理者就各個部門里的薪酬預(yù)算形成初步意見之后，就需要對這些意見進行進一步的審核和批準。事實上，這一個大步驟又可以被細化為若干個具體的小步驟。首先，要對這些預(yù)算意見進行初步的審核，使它們與組織已經(jīng)制定出來的薪酬政策和薪酬等級相符合；其次，把組織內(nèi)部各個部門的薪酬預(yù)算意見匯總在一起，進行總體上的調(diào)節(jié)和控制，確保內(nèi)部公平性和外部一致性的實現(xiàn)，保證各個部門之間的平衡；最后，管理層進行集體決議，確定出最終的預(yù)算意見，并確保得到?jīng)Q策層的批準。

（3）監(jiān)督預(yù)算方案的運行情況，并向管理者進行反饋。制定出薪酬預(yù)算方案以及得到?jīng)Q策層的認可并不意味著薪酬預(yù)算控制的完結(jié)。從某種意義上講，這一過程才剛剛開始。在預(yù)算方案下達至各個具體部門并加以執(zhí)行的整個過程中，管理者必須對該方案的執(zhí)行狀況進行嚴密監(jiān)控，一方面要保持與員工的暢通交流，了解他們的看法和態(tài)度，并對他們的反映做出積極、快速的反饋；另一方面也要從企業(yè)全局的角度出發(fā)、做好因時因地對方案進行調(diào)整的準備。

參考文獻：

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