【摘 要】從探討高?？蒲忻貢殬I(yè)生涯組織管理的內涵出發(fā)，分析了目前我國高?？蒲忻貢犖槁殬I(yè)生涯組織管理的不足，進而提出了五種對策。

【關鍵詞】科研秘書；職業(yè)生涯管理 高校

科研秘書是高校的科研管理人員，在高校的科研運行管理中發(fā)揮著非常重要的作用。其綜合素質的高低和業(yè)務能力的強弱，直接影響著高?？蒲泄芾砉ぷ鞯倪\行和結果。一個高素質的科研秘書，要有較強的綜合管理能力和抽象思維能力；要站在專業(yè)發(fā)展的制高點，盡可能延伸視野，力爭向前探索；要善于發(fā)現(xiàn)新的問題，提出新的見解；要善于拿出新穎的突破性的方法，為上級正確決策提供可靠的依據(jù)。因此，高?？蒲忻貢鴳蔷邆漭^高綜合素質的復合型管理人才，對科研秘書隊伍進行職業(yè)生涯組織管理具有非常重要的意義。

高校對科研秘書隊伍進行職業(yè)生涯發(fā)展的組織管理，是指高校為了實現(xiàn)其培養(yǎng)人才、科學研究、服務社會三大目標的科學發(fā)展，在實現(xiàn)其個人職業(yè)生涯發(fā)展目標的同時，從個體的職業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，有意識、有目的地將個體職業(yè)生涯目標與高校組織的人才需求和規(guī)劃進行聯(lián)系與協(xié)調，為科研秘書個體的職業(yè)發(fā)展，提供成長和發(fā)展的途徑和渠道，制定并實施支持和協(xié)助科研秘書職業(yè)生涯發(fā)展的各種政策和措施，以最大限度地調動他們的工作主動性和積極性。

一、提供政策保障

職業(yè)生涯管理是高校人力資源開發(fā)與管理的重要內容，需要組織進行相應規(guī)模的投資，才能獲得相應的收益。所以，要保證組織職業(yè)生涯開發(fā)工作的開展，必須建立相應的保障體系。不應該把實施職業(yè)生涯保障制度看作是一種負擔，而應該看作是一種先進的管理方式。應視科研秘書職業(yè)生涯管理投入為組織生存與發(fā)展過程中的投資，并將這項投資納入高校常規(guī)管理，從制度上建立資金投入制度與職業(yè)生涯開發(fā)制度。

要建立和完善確?？蒲忻貢陨斫ㄔO和發(fā)展的相關制度，為科研秘書的發(fā)展搭建平臺，同時要利用各種機會，向科研秘書宣傳學校的發(fā)展目標、思路和人力資源開發(fā)策略。堅持“創(chuàng)新機制”，推進政策和體制創(chuàng)新。堅持“人才優(yōu)先”、“以人為本”，并貫穿于人才引進、培養(yǎng)、選拔、使用等各個環(huán)節(jié)，進一步完善相關的政策和措施，優(yōu)化人才成長、流動和發(fā)揮作用的環(huán)境，用好各類人才。堅持圍繞中心服務大局、圍繞現(xiàn)代高?？蒲泄芾戆l(fā)展對人才的需要，確保人才工作目標明確、服務到位、保障有力。同時，堅持統(tǒng)籌各類人才協(xié)調發(fā)展，在實踐中培養(yǎng)鍛煉人才。

二、暢通發(fā)展通道

首先，要全面加強和完善民主管理、民主參與、民主監(jiān)督制度，使公開工作融入到組織的各項改革和發(fā)展之中，提升組織的凝聚力和向心力，開辟組織健康發(fā)展的綠色通道。其次，要著眼于溝通協(xié)作，努力促進行業(yè)內外的左右互動與上下聯(lián)動，形成做好人才工作的合力；要加大高層次創(chuàng)新型人才培養(yǎng)選拔力度，并注重在實踐中培養(yǎng)、造就高層次創(chuàng)新型人才。再者，要把專職科研秘書隊伍作為高校黨政后備干部培養(yǎng)和選拔的重要來源。選拔黨政領導干部時，要重視專職科研秘書的經(jīng)歷，根據(jù)本人的條件和志向，注意向教學和科研工作崗位輸送，這就明確指明了科研秘書的職業(yè)生涯發(fā)展方向。最后，要促進組織民主權利的保障機制，激發(fā)個人工作熱情，增進組織和諧氛圍，為組織的平穩(wěn)遞增和組織跨越式發(fā)展創(chuàng)造良好的民主環(huán)境。

三、細化晉升階梯

科研秘書是高校師資和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。因此，要堅持“整體開發(fā)”，加強技能型實用人才特別是高技能人才隊伍建設，要把培養(yǎng)使用技能型實用人才特別是高技能人才擺在十分重要的位置，積極發(fā)展職業(yè)教育和各類培訓，繼續(xù)推進行業(yè)職業(yè)資格制度建設，建設一支龐大的、滿足需要的技能精湛的實用型人才。這就要求高校在進行科研秘書職業(yè)生涯發(fā)展管理時，為科研秘書設立教師隊伍和管理隊伍的雙重晉升階梯，并根據(jù)科研秘書崗位基本職責、任職條件等要求，結合學校實際，制定科研秘書評聘教師職務的具體條件，突出其從事工作的特點。同時，要規(guī)范晉升途徑，制定晉升標準，應用晉升體系，確立晉升激勵的原則，使員工都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進心。具體而言，對科研秘書評聘教師職務應堅持工作實績、科研能力和研究成果相結合的原則，對于中級以下職務則應側重考察工作實績。

四、健全考評機制

考評是選拔任用和管理監(jiān)督的基礎環(huán)節(jié)，具有鮮明的導向性?？荚u功能發(fā)揮得好，隊伍就會有所遵循，充滿活力。

總而言之，健全促進科學發(fā)展的考評機制，要從實際出發(fā)，制定具體辦法，認真實行；要重點抓好綜合考評辦法，確保取得實效。具體而言，健全考評機制，關鍵是要完善考評辦法。在考評內容上，要突出科學發(fā)展業(yè)績，并根據(jù)不同層次、不同類型的特點，建立各有側重、各具特色的考評指標體系。健全考評機制，還必須用好考評成果，建立健全考評結果反饋和通報制度。要把考評結果作為選拔任用、教育培養(yǎng)、管理監(jiān)督和激勵約束的重要依據(jù)。對考評優(yōu)秀的，要予以表彰、獎勵；對考評不佳的，要批評教育、責其改進，激勵他們提高素質、做好工作。此外，還要建立協(xié)調機制，努力營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍?？茖W評估高校科研秘書工作績效時，可對他們進行定期考評并將考評結果與職務聘任、獎懲和晉升掛鉤，形成高效實用的人才評估體系，這樣才有利于科研秘書隊伍的職業(yè)化建設。

五、完善激勵機制

要建立“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的考評激勵機制，充分調動廣大高校科研秘書奉獻教育的積極性，促進教育事業(yè)快速健康發(fā)展。具體而言，首先要根據(jù)高校科研秘書的工作表現(xiàn)，在晉升職稱、職務方面建立公平競爭的激勵機制，營造有利于個人成長的良好環(huán)境，重點加強高層次人才的選拔與培養(yǎng)，并適當調整科研秘書的工作或職業(yè)生涯目標，促進他們的進一步發(fā)展。更重要的是要解決好科研秘書的職業(yè)發(fā)展問題，在明確專職或兼職的崗位設置要求同時，應建立恰當?shù)目荚u制度，這既有利于對科研秘書工作的管理和監(jiān)督，也能形成合理的獎懲機制。其次，要制定激勵措施，完善激勵機制，鼓勵高?？蒲忻貢岣咦陨硭刭|水平，并對其成果進行獎勵，調動他們參加科研、參與社會實踐的熱情。唯有良性的激勵機制，才能有效激發(fā)科研秘書的工作熱情和積極性，保證科研秘書隊伍的穩(wěn)定性，促進科研管理的規(guī)范高效和科學發(fā)展。

總之，高?？蒲泄芾淼陌l(fā)展，必須仰仗一支高素質的科研管理秘書隊伍。但是高素質的科研秘書隊伍不會自發(fā)形成，而是需要管理者合理運用人力資源管理的方法和手段。開展高?？蒲忻貢殬I(yè)生涯管理，不僅有利于高?？蒲泄芾硭桨l(fā)展，有利于提高學校綜合競爭力，也為高校人力資源部門服務廣大教師指明了新方向，更可促進高校建立一支更加穩(wěn)定、更高素質的科研秘書隊伍。因此，職業(yè)生涯管理是高?，F(xiàn)代人力資源管理的重要內容，也是人力資源管理部門轉變工作職能，推進高校人事制度改革，促進組織與個人共同成長發(fā)展的重要使命。

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