【摘 要】中國(guó)加入WTO十余年以來，國(guó)際化程度越發(fā)深入。如何在競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的市場(chǎng)中贏得一席之地，技術(shù)是最主要因素。本文針對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行初步探索，以期更加程度上激發(fā)技術(shù)人才的積極性。

【關(guān)鍵詞】技術(shù)；激勵(lì)；企業(yè)

一、激勵(lì)機(jī)關(guān)理論

（1）內(nèi)容激勵(lì)理論。一是馬斯洛需求層次理論。心理學(xué)家馬斯洛的需求理論將人的需求從低到高分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求以及自我需求。在馬斯洛之后，國(guó)內(nèi)外很多心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家也提出了相應(yīng)的需求理論。但在內(nèi)容上大體上是以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)，提出自己的創(chuàng)新點(diǎn)及著重點(diǎn)。例如麥克萊克的成就需求理論，他著重指出：在人們對(duì)于基本的生存需求達(dá)到一定程度滿足以后，成就需求就上升為最重要、最敏感的需求因素，人們更渴望得到權(quán)力、人際關(guān)系等方面的高出一等的成就感。赫茲伯格的激勵(lì)保健雙因素理論。赫茲伯格的激勵(lì)理論著重研究了員工在企業(yè)中使其滿意并上升的因素，激勵(lì)的前提是有所保證。否則員工會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，工作也會(huì)效率下降，更談不上激勵(lì)。（2）過程型激勵(lì)理論。過程激勵(lì)著重針對(duì)于人的心理活動(dòng)而采取的激勵(lì)方案。它以工作過程中人的心理變化而動(dòng)態(tài)地去改變激勵(lì)機(jī)制。這種理論有效的前提是能夠攻取員工真實(shí)的、及時(shí)的需求信息。并將其收集、整理。及時(shí)地進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。該機(jī)制對(duì)于管理者及執(zhí)行者都有著很高的要求。最當(dāng)表的是亞當(dāng)斯的公平理論。（3）強(qiáng)化型激勵(lì)理論。所謂的強(qiáng)化理論更多的是對(duì)于行為結(jié)果的重點(diǎn)選擇，通過對(duì)于結(jié)果的歸因化來不斷強(qiáng)化、深入、改造員工的已有的習(xí)慣性行為。這要求在執(zhí)行強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制之前多的是要將企業(yè)及個(gè)人的目標(biāo)一致化，統(tǒng)一化。并將兩者的利益一體化，共同激勵(lì)。（4）綜合型激勵(lì)理論。在復(fù)雜的企業(yè)管理過程中，任何單一的激勵(lì)機(jī)制都很難起到有效的激勵(lì)目標(biāo)，這就需要我們運(yùn)用更加系統(tǒng)的綜合激勵(lì)理論。將員工的不同需求因素進(jìn)行分類，并采取不同的激勵(lì)方案。這樣綜合的激勵(lì)方案能夠克服其他激勵(lì)方案的片面性和單一性，能夠使激勵(lì)更有效。

二、企業(yè)技術(shù)人才的需求特征

根據(jù)我國(guó)的實(shí)際特征，以相關(guān)激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，總結(jié)出三個(gè)層次的需求：工資需求、關(guān)系需求、自我成長(zhǎng)需求。工資及相關(guān)福利待遇需求是生存需求的一種，它包括住房及戶口的需求，特別是大城市而言，很多還包括評(píng)職稱需求。對(duì)于中國(guó)的企業(yè)而言關(guān)系需求尤為重要。它更多的是對(duì)于人際關(guān)系，包括上下級(jí)和其它行業(yè)的關(guān)系?，F(xiàn)代高技術(shù)人才更注重于自我成長(zhǎng)的需求，包是決定技術(shù)人才以后發(fā)展方向的重點(diǎn)因素，它包括培訓(xùn)機(jī)會(huì)，職場(chǎng)環(huán)境，發(fā)展空間等等。

三、改善激勵(lì)機(jī)制的措施

在這里本文主要是以物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)相結(jié)合來研究激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制包括了上文提到的工資需求。在實(shí)際的應(yīng)用中，按需分制，根據(jù)不同技術(shù)崗位上的技術(shù)人員的年齡、性別、職位、學(xué)歷等不同的情況，根據(jù)他們需求的不同層次來決定不同的需求激勵(lì)方案。對(duì)于不同的企業(yè)進(jìn)行走訪發(fā)現(xiàn)，不管企業(yè)的規(guī)模如何都存在著激勵(lì)機(jī)制不完善，員工存在不滿的地方，這些不滿表現(xiàn)在不同方面。而在研究中發(fā)現(xiàn)，我們?cè)趯?duì)于技術(shù)人才進(jìn)行“量身訂做”的激勵(lì)機(jī)制之后，這些不滿會(huì)在一定程度上得及緩解。這說明我們企業(yè)在對(duì)于技術(shù)人才這一特殊群體的需求研究不夠深入，大多時(shí)候采取了一刀切的激勵(lì)機(jī)制，難免會(huì)產(chǎn)生不滿，影響工作效率。對(duì)些，本文提出以下原則。（1）重視物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)是生存的基礎(chǔ)，馬斯洛的五層次需求理論就是將人的需求分級(jí)，任何員工的高效率工作都要以基本的物質(zhì)為基礎(chǔ)的，特別是高技術(shù)人才，他們需求更加優(yōu)厚的福利待遇，這樣才能使他們?cè)诠ぷ髦袥]有后顧之憂。有研究表明超過六成的技術(shù)人員認(rèn)為高工資是工作積極的前提條件。而最直接的激勵(lì)機(jī)制便是薪酬激勵(lì)方案，資金激勵(lì)方案的制定起著重要作用。獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤，是激發(fā)人才的有效方法。（2）加強(qiáng)精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)只是激勵(lì)技術(shù)人才的首要前提，對(duì)于更高的技術(shù)人才而言，他們更加關(guān)注于自己職業(yè)生涯的整體規(guī)劃，以及對(duì)于未來的期望。因此加強(qiáng)精神激勵(lì)是對(duì)于高技術(shù)人才的高層次方法。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程中，給予技術(shù)人才的領(lǐng)導(dǎo)者更多的交流、培訓(xùn)、展示自己的機(jī)會(huì)。給予他們更大的創(chuàng)新空間，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在動(dòng)態(tài)的管理中，不斷調(diào)整激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容，對(duì)于貢獻(xiàn)突出的個(gè)人及團(tuán)隊(duì)給予參加管理的機(jī)會(huì)和權(quán)力。并且在中長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展過程中，能夠讓技術(shù)人力打通走向管理層的通道，讓更專業(yè)的技術(shù)人才能夠運(yùn)用專業(yè)的角度和視角來規(guī)劃企業(yè)未來的創(chuàng)新方向。（3）注重情感激勵(lì)。對(duì)于大城市的技術(shù)人才而言，他們更加注重情感的激勵(lì)。這不僅僅表現(xiàn)為對(duì)于員工的關(guān)懷，更是對(duì)于他們實(shí)際難處的解決。有研究表明：戶口問題及子女的教育問題是很多技術(shù)人才關(guān)注的因素。因此對(duì)于大企業(yè)，可以盡可能的從這兩方面進(jìn)行激勵(lì)。

參 考 文 獻(xiàn)

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