【摘 要】對(duì)于IT企業(yè)的來(lái)說(shuō)，人才是最為重要的資產(chǎn)，研究人力資源招聘的策略，對(duì)企業(yè)管理有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。IT企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)新、探索和嘗試科學(xué)的招聘方法和策略，以增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】IT企業(yè)；人力資源管理；招聘策略

目前，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)演變?yōu)槠髽I(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)，尤其對(duì)于IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是企業(yè)長(zhǎng)期生存和發(fā)展的原動(dòng)力，是人力資本的體現(xiàn)。人員的招聘就是人力資本積累的最初階段，是人力資源工作的起步。招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一方面，招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)中人力資源的形成；另一方面，招聘和選拔是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。

一、招聘的概念與作用

員工招聘，簡(jiǎn)稱招聘，是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。招聘員工，是企業(yè)最重要也是最困難的工作之一。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于企業(yè)人力資源金字塔頂端的人才資源，在企業(yè)發(fā)展中的重要地位越來(lái)越突出。而人才的形成，其基礎(chǔ)是平時(shí)對(duì)人力資源的招聘。人才對(duì)組織的發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要的，當(dāng)今的企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，在一定的程度上已經(jīng)演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，最終在很大程度上升級(jí)成企業(yè)招聘的競(jìng)爭(zhēng)。

二、IT企業(yè)人力資源管理招聘中存在的問(wèn)題

（1）沒(méi)有制定招聘計(jì)劃或者招聘計(jì)劃不科學(xué)、不合理。人力資源管理體系的建立是近年來(lái)才重視和發(fā)展起來(lái)的一種企業(yè)內(nèi)部管理模式。IT企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，人力資源管理體系建立較為簡(jiǎn)單，因此，很多IT企業(yè)還處在人力資源的框架建設(shè)階段，并沒(méi)有形成系統(tǒng)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃。多數(shù)的IT企業(yè)還沿用崗位填補(bǔ)式招聘方式，缺乏計(jì)劃性，單純的憑借隨機(jī)出現(xiàn)的崗位空缺填補(bǔ)來(lái)招聘新人遞補(bǔ)，沒(méi)能起到人才的擴(kuò)充作用。企業(yè)招聘的隨意性和盲目性，將很大程度上制約了人力資本的積累。（2）招聘過(guò)程過(guò)于輕率。應(yīng)聘人員往往在應(yīng)聘過(guò)程中刻意的歪曲或夸大個(gè)人的成就、能力，并盡可能的對(duì)個(gè)人資料進(jìn)行修飾，因此，甄別應(yīng)聘人員資料的真實(shí)性是人力資源部門招聘的工作重點(diǎn)。從過(guò)去的招聘過(guò)程來(lái)看，往往過(guò)于簡(jiǎn)單，決策的過(guò)程也相對(duì)輕率，沒(méi)能全面的考察應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)，背離了選拔高素質(zhì)人才的根本。缺乏計(jì)劃性的招聘工作，則顯得比較倉(cāng)促，在崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，急于填補(bǔ)工作中的空白崗位，而喪失了招聘工作的客觀性與理智性，一旦做出錯(cuò)誤的招聘決定，將直接影響到企業(yè)的基本運(yùn)營(yíng)和工作環(huán)節(jié)的銜接。

三、IT企業(yè)人力資源應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)采取特殊的招聘策略

對(duì)于IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是其最為重要的資產(chǎn)，故而更能感受到“人事管理”到“人力資源管理”概念變遷的意義所在。國(guó)內(nèi)IT企業(yè)在這方面面臨了諸如技術(shù)人員流動(dòng)性高，忠誠(chéng)度低；技術(shù)人員在項(xiàng)目管理方面配合度低，團(tuán)隊(duì)精神弱；技術(shù)人員的數(shù)量持有因項(xiàng)目變化無(wú)法充分利用等一系列問(wèn)題。盡管國(guó)內(nèi)IT人才的培養(yǎng)速度不斷加快，可IT企業(yè)對(duì)優(yōu)秀IT人才的需求絲毫不見(jiàn)減弱。針對(duì)這些問(wèn)題，IT企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取與一般企業(yè)不同的人力資源招聘策略。盡管很多國(guó)內(nèi)IT企業(yè)省略掉職位設(shè)計(jì)這個(gè)步驟，但問(wèn)題的關(guān)鍵并不在此。企業(yè)在進(jìn)行選拔的時(shí)候一般會(huì)進(jìn)行筆試以及面試，通常選拔的過(guò)程非常短，隨之就會(huì)確定錄用誰(shuí)。因此IT企業(yè)應(yīng)該在招聘環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)更好的挑選手段。招聘結(jié)束后，新進(jìn)人員需要了解企業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)，系統(tǒng)環(huán)境以及工作方式，IT企業(yè)在招聘完成后大多會(huì)有崗前培訓(xùn)。按慣例，崗前培訓(xùn)只會(huì)在錄用員工后進(jìn)行。其實(shí)IT企業(yè)崗前培訓(xùn)可以和招聘很好的結(jié)合起來(lái)，以挑選最合適的人才。在招聘階段即可開展崗前培訓(xùn)，這就是本文要介紹的IT企業(yè)的人力資源招聘特殊策略。也許有人會(huì)心生疑問(wèn)：在未正式錄用前便進(jìn)行崗前培訓(xùn)，是不是會(huì)增加企業(yè)招聘的成本？相對(duì)傳統(tǒng)招聘過(guò)程，使用這種招聘策略的確會(huì)增加招聘階段的成本。但就人力資源管理整體而言，最終卻可以節(jié)省成本。一是因?yàn)閸徢芭嘤?xùn)只是在流程中向前移動(dòng)，并未增加新類型的工作量；二是盡管崗前培訓(xùn)階段培訓(xùn)對(duì)象范圍擴(kuò)大了，其中還包含培訓(xùn)結(jié)束將要淘汰的應(yīng)聘人員，但是崗前培訓(xùn)成本并非按人數(shù)線性增加，實(shí)際增加的成本并不是很多；三是嚴(yán)格篩選將確保企業(yè)找對(duì)人，且應(yīng)聘人員經(jīng)過(guò)時(shí)間較長(zhǎng)的崗前培訓(xùn)也能了解企業(yè)是否合適自己，這樣作出的雙向選擇能保持更好的匹配，降低后期流失率，從而大大節(jié)省了一切重頭開始的費(fèi)用。舉例來(lái)講，北京中企時(shí)代科技有限公司（簡(jiǎn)稱我公司）采用這種招聘策略，從2002年到現(xiàn)在，我公司共招聘錄用IT技術(shù)人員68人以上，目前該企業(yè)的人員流失率非常低，非核心技術(shù)人員的流動(dòng)率低于5%，核心技術(shù)人員的流失率為低于3%，更為重要的是通過(guò)這種招聘策略，大大提高的該企業(yè)的人力資源整體質(zhì)量，使之業(yè)務(wù)獲得了快速發(fā)展，我公司已經(jīng)成長(zhǎng)為內(nèi)蒙東部規(guī)模最大的IT企業(yè)，并被當(dāng)?shù)卣鳛閲?guó)家投資的高新科技樣板企業(yè)。

從操作實(shí)踐看其特點(diǎn)是：延長(zhǎng)招聘階段的時(shí)間。根據(jù)企業(yè)崗前培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不同，一般一次招聘活動(dòng)將會(huì)持續(xù)二到四周。由企業(yè)不同時(shí)期對(duì)人力需求的迫切程度，可以將崗前培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)進(jìn)行靈活調(diào)整。如果屬于急需的人力需求，可以抽取核心培訓(xùn)內(nèi)容加上選拔性培訓(xùn)內(nèi)容，以縮短招聘的時(shí)間。當(dāng)然如果特別緊急，該種策略就不太適合了。就企業(yè)的人力資源管理的整體看，實(shí)際上不會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，因?yàn)檎衅鸽A段多花的時(shí)間會(huì)因培訓(xùn)階段縮減時(shí)間而得到補(bǔ)償，何況能獲得更加理想的人才。崗前培訓(xùn)設(shè)定淘汰比例，強(qiáng)制淘汰。為保障錄用到優(yōu)秀的人才，需要設(shè)定強(qiáng)制淘汰比例。在招聘開始階段即向應(yīng)聘者宣傳企業(yè)的招聘策略，并告知最后的錄取人數(shù)，形成刺激，同時(shí)降低了培訓(xùn)期間的流失。淘汰的比例應(yīng)根據(jù)人才市場(chǎng)的供需來(lái)決定，同時(shí)考慮企業(yè)培訓(xùn)成本因素。這一策略首先要保證有足夠的挑選對(duì)象。建議至少有3～5倍的候選對(duì)象報(bào)名應(yīng)聘，這樣就可以分階段逐漸篩選掉不合格的求職者。但是目前的人才市場(chǎng)上，專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)屬于供過(guò)于求，所以要拓寬招聘信息的發(fā)布渠道，除了利用傳統(tǒng)媒體之外，還可以利用網(wǎng)絡(luò)，人才交流會(huì)、校園招聘會(huì)來(lái)吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者。設(shè)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)性的培訓(xùn)課程，這是該特殊策略的核心。崗前培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與原有崗前培訓(xùn)不同的是，招聘中的培訓(xùn)做為選拔的一個(gè)作業(yè)流程，培訓(xùn)不再僅是傳授相關(guān)知識(shí)，而且是構(gòu)建一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，使應(yīng)聘者在培訓(xùn)期間表現(xiàn)出自己真實(shí)的一面。企業(yè)通過(guò)高度壓力、充分競(jìng)爭(zhēng)性的培訓(xùn)環(huán)境，并建立綜合考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行篩選，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。培訓(xùn)需要建立一套全面考核與觀察體系，使企業(yè)能夠從不同的維度的去認(rèn)識(shí)評(píng)判應(yīng)聘人員。其中應(yīng)結(jié)合量化和定性化的不同手段，比如有學(xué)習(xí)成績(jī)的分?jǐn)?shù)，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作的成果，培訓(xùn)考勤紀(jì)錄，討論紀(jì)錄等等。

在崗前培訓(xùn)過(guò)程中，除了考察其專業(yè)水平外，應(yīng)當(dāng)特別留意員工的性格、道德觀、是否誠(chéng)實(shí)、合作精神等方面。在培訓(xùn)過(guò)程中，也需安排相應(yīng)的課程讓應(yīng)聘人員來(lái)熟悉企業(yè)及企業(yè)文化。這樣應(yīng)聘人員經(jīng)歷壓力很大的崗前培訓(xùn)時(shí)也會(huì)認(rèn)真思考企業(yè)是否合適自己，從而作出是否繼續(xù)培訓(xùn)的決定。通過(guò)企業(yè)的主動(dòng)篩選和應(yīng)聘人員的自我選擇，最后留下的人無(wú)疑是穩(wěn)定而優(yōu)秀的。在崗前培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)結(jié)合組織建設(shè)。如果將這一策略僅當(dāng)作降低人才流失的法寶未免大材小用。在培訓(xùn)階段如果利用選拔性的培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的儲(chǔ)備干部是非常有效的。因?yàn)樵谝粋€(gè)充分競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，優(yōu)秀的人才很容易脫穎而出。通過(guò)分組討論、角色扮演等各類團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)方式將為企業(yè)找到未來(lái)的優(yōu)秀管理人才，而在這些被發(fā)現(xiàn)有管理才能的新進(jìn)人員應(yīng)建立一套機(jī)制繼續(xù)培養(yǎng)，充實(shí)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。大多企業(yè)都沒(méi)有實(shí)施這種招聘策略的經(jīng)驗(yàn)。需要提醒的是，在實(shí)施這一策略的時(shí)候，仔細(xì)分析自己的需求，設(shè)計(jì)高效且充分競(jìng)爭(zhēng)的培訓(xùn)課程，是企業(yè)能找到千里馬的關(guān)鍵所在。

通過(guò)以上分析可見(jiàn)：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于IT企業(yè)的來(lái)說(shuō)，人才是最為重要的資產(chǎn)，IT企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)由其掌握的物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到擁有知識(shí)和服務(wù)能力的人力資源上去。人力資源招聘是人力資源管理的重要部分和內(nèi)容，研究人力資源招聘的策略，對(duì)企業(yè)管理有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，是IT企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，IT企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)新、探索和嘗試科學(xué)的招聘方法和策略，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)的人力資本儲(chǔ)備把好入門關(guān)，從而增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]蕭鳴政.人力資源管理[M].中國(guó)廣播電視大學(xué)出版社，2008

[2]杜文舉.員工招聘的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].中國(guó)人才.2009