【摘 要】本文就企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行探討，旨在找出一套切實(shí)可行的解決方案，建立科學(xué)合理的考核機(jī)制，確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；考核指標(biāo)；考核機(jī)制

一、企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題

（1）指標(biāo)制定的不合理及模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映員工的實(shí)際工作績(jī)效，影響考核的結(jié)果。一是考核標(biāo)準(zhǔn)模糊?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該建立在工作分析基礎(chǔ)之上，確保績(jī)效考核有具體統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以確?？己斯ぷ鞴?、公正。員工業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的等級(jí)、細(xì)則劃分。考核周期設(shè)置不合理 工作績(jī)效評(píng)價(jià)周期是指員工接受工作業(yè)績(jī)考核的間隔時(shí)間長(zhǎng)短?？己说念l率也關(guān)系到考核是否合理，能否反映真實(shí)的情況。二是考核指標(biāo)的設(shè)置不合理。確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、比較難于解決的問題。當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面是員工的基本職業(yè)素質(zhì)；另一方面是具體崗位的工作的完成情況?？己酥笜?biāo)中的定性指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于定量指標(biāo)，基本職業(yè)素質(zhì)采用的全部是定性指標(biāo)，而不同崗位的考核指標(biāo)也有很多很難量化。三是績(jī)效考核工作培訓(xùn)宣傳不到位認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核的重要意義，這就使得考核工作難以順利開展，甚至一些員工認(rèn)為實(shí)施績(jī)效考核就是為了降低自己的工資標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)于績(jī)效考核很排斥。缺少員工的積極參與，考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果，個(gè)人目標(biāo)與目標(biāo)逐漸分離，致使考核工作失去效力。四是考核結(jié)果運(yùn)用單一。作為用人標(biāo)準(zhǔn)不斷變化，而員工對(duì)的認(rèn)同感不是很關(guān)注，所以績(jī)效考核結(jié)果員工工作績(jī)效與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃完全脫離。致使員工不能對(duì)自己的績(jī)效有充分的了解，工作績(jī)效持續(xù)不高，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦，直接影響整體效益的提高。沒有將考核結(jié)果運(yùn)用到人力資源的其他職能模塊中，績(jī)效考核沒有真正發(fā)揮其作用。五是考核實(shí)施前的培訓(xùn)不到位，不重視績(jī)效考核培訓(xùn)，只是在考核前考核小組開個(gè)簡(jiǎn)短的會(huì)議就結(jié)束了培訓(xùn)，使得考核者無(wú)法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相關(guān)工具表單的應(yīng)用，成為考核的“外行”。大大降低了考核的效果。沒有績(jī)效考核反饋考核結(jié)果直接存檔，沒有公布也沒有將結(jié)果反饋給員工。另外，也沒有有效地與員工進(jìn)行溝通和指導(dǎo)。（2）利益保障問題，企業(yè)人員多，退休職工比重較大，情況復(fù)雜，績(jī)效考核制對(duì)退休人員的權(quán)益如何保障，在推行績(jī)效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何將國(guó)家政策執(zhí)行到位，保障離退休人員的權(quán)益。一旦離退休人員權(quán)益受損，勢(shì)必會(huì)影響單位的穩(wěn)定及公眾形象。另外，在績(jī)效工資改革過(guò)程中如果經(jīng)費(fèi)問題不能及時(shí)給予解決，勢(shì)必在一定程度上制約企業(yè)工作的正常開展，不利于單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。如何應(yīng)對(duì)部分人因?yàn)楦母镉|動(dòng)了自身利益而抵制績(jī)效工資改革；如何調(diào)整員工崗位保證公益最大化。都有著重重困難。政策變化太快，職工適應(yīng)不了，勢(shì)必會(huì)影響職工情緒穩(wěn)定。同時(shí)如果在績(jī)效考核執(zhí)行中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，不僅削弱職工工作干勁，還會(huì)影響單位的和諧穩(wěn)定。（3）員工對(duì)考核的公平性存在疑慮。在當(dāng)前職工話語(yǔ)賦權(quán)的法制體系滯后的情形下，特別是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平、公正、公開的制度軟環(huán)境疲沓的語(yǔ)境下，最終判別這個(gè)“績(jī)”與“效”的權(quán)力恐所最終又會(huì)落到少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者手中。因此多數(shù)員工對(duì)績(jī)效考核的公平性和公開性心存疑慮。另外，績(jī)效鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，容易破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神，導(dǎo)致考核體系流于形式考核定位模糊考核定位是績(jī)效考核的核心問題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問題，確定績(jī)效考核的管理目標(biāo)。考核上缺乏明確的目的，為了考核而考核，甚至僅僅是為了年終評(píng)先進(jìn)，導(dǎo)致考核目的定位狹窄，失去應(yīng)有的意義考核體系疏漏角度片面強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，卻忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系。如職位分析、職位評(píng)價(jià)、素質(zhì)測(cè)評(píng)等。一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，應(yīng)該建立在完整的人力資源管理平臺(tái)上。在推行績(jī)效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績(jī)，而忽視團(tuán)隊(duì)的考核?？己私Y(jié)果乏力績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用性很差，有的考核結(jié)果甚至與其他體系毫無(wú)關(guān)聯(lián)，最終導(dǎo)致員工對(duì)考核不信任，使考核僅成為書面化的“走過(guò)場(chǎng)”考核方法不能因人而異，就容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不合理。進(jìn)行工作分析。（4）要發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問題。

二、如何加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核

1.建立績(jī)效考核體系要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的；其次要明確績(jī)效管理的目標(biāo)；再次就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。

2.設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系必須進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足。例如，等級(jí)排序法能避免居中趨勢(shì)，但在所有員工的績(jī)效確實(shí)都高的情況下，這種方法會(huì)引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但更為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者等考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。改變過(guò)去員工考核中定性成分過(guò)大，評(píng)價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。

3.使用明確的績(jī)效要素，選用較為客觀的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。

4.注重績(jī)效考核反饋，使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸，及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。

5.為了提高大家對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置上，可以將上級(jí)組織的目標(biāo)考核將直接用于個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)，使目標(biāo)考核的結(jié)果對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。對(duì)績(jī)效結(jié)果，可以用于以下方面：（1）是用于人力資源調(diào)配。（2）是用于年度考核。（3）是用于組織教育培訓(xùn)。事實(shí)證明只有通過(guò)持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理念，才能使員工真正產(chǎn)生改進(jìn)績(jī)效的長(zhǎng)久驅(qū)動(dòng)力。

6.結(jié)合績(jī)效工資改革，推進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核堅(jiān)持公開、透明的績(jī)效評(píng)定，在績(jī)效考核的執(zhí)行過(guò)程中，堅(jiān)持公開、透明，既有領(lǐng)導(dǎo)決策，又要保證普通職工的民主參與。首先要加大與上級(jí)有關(guān)部門的溝通與聯(lián)系，反映企業(yè)實(shí)際困難，及時(shí)尋找政策支持；然后在職工中廣泛征求意見，發(fā)揮群眾智慧，堅(jiān)持客觀、公正、公開、透明原則，努力制定相應(yīng)的輔助執(zhí)行措施，特別是對(duì)基層職工，具體執(zhí)行細(xì)則必須做到細(xì)化。

7.績(jī)效考核堅(jiān)持社會(huì)效益至上。在推行績(jī)效考核工作中，必須避免從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)“績(jī)效考核”的唯一性，也不能以成敗論英雄，更不能以創(chuàng)收作標(biāo)準(zhǔn)，或者用短期業(yè)績(jī)和顯性業(yè)績(jī)代替長(zhǎng)期業(yè)績(jī)和隱性業(yè)績(jī)，而忽視社會(huì)效益的長(zhǎng)期性及其可能存在的非顯性化。

8.注重制度設(shè)計(jì)配套性。在重視績(jī)效考核的正面作用的同時(shí)，又要關(guān)注績(jī)效考核可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，防止激勵(lì)力度造成一些制造虛假業(yè)績(jī)的行為，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督。