【摘要】無(wú)論是國(guó)家的繁榮，社會(huì)的進(jìn)步還是企業(yè)的發(fā)展，起決定性、關(guān)鍵性作用的是人才，尤其是核心人才，所以培養(yǎng)一支思想素質(zhì)過(guò)硬、技能水平精湛、經(jīng)驗(yàn)豐富的核心人才隊(duì)伍，是保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的力量。如何招聘好、管理好、培養(yǎng)好企業(yè)核心人才，對(duì)企業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展將起到重大而深遠(yuǎn)的意義，文章對(duì)企業(yè)核心人才的招聘與培養(yǎng)存在的許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出了一些初淺的認(rèn)識(shí)和相應(yīng)對(duì)策，以供參考。

【關(guān)鍵詞】核心人才；招聘；培養(yǎng)

核心人才就是對(duì)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造起重要或決定性作用的人，核心人才通常是企業(yè)內(nèi)部占20%左右、影響企業(yè)80%左右績(jī)效的人才。隨著社會(huì)的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，所有企業(yè)都面臨著相同的難題：核心人才供不應(yīng)求和人才的流失。造成這種局面的原因很多，如科技進(jìn)步的要求、企業(yè)迅速的增長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人、以及因各種原因所造成的大量人才流失。中國(guó)一份人力資源報(bào)告指出，盡管中國(guó)企業(yè)有了一些明顯的進(jìn)步，但他們?cè)谂囵B(yǎng)有潛質(zhì)的人才和在制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、處理員工抱怨等方面還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后，揭示了中國(guó)企業(yè)普遍缺少以員工為導(dǎo)向的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這一點(diǎn)將嚴(yán)重束縛企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如何招聘好、管理好、培養(yǎng)好企業(yè)核心人才，對(duì)企業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展將起到重大而深遠(yuǎn)的意義。同時(shí)企業(yè)要保持核心人才的穩(wěn)定性，減少人才的大量流動(dòng)。避免短期內(nèi)大量引入核心人才，破壞原有核心人才的群體結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)精神，甚至出現(xiàn)矛盾激化，增加了成本和風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)核心人才應(yīng)保持一定程度的穩(wěn)定性，其流入、流出都應(yīng)納入企業(yè)核心人才管理計(jì)劃，循序漸進(jìn)地進(jìn)行。

一、核心人才流失問(wèn)題是國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題，核心人才通常需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)，或者是企業(yè)花了較大的成本從外部招聘來(lái)的，如果主動(dòng)流失了，會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)較大的負(fù)面影響，甚至對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成傷害。企業(yè)要對(duì)核心人才的流失原因進(jìn)行分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為制定招聘方案提供有力的依據(jù)。

（1）企業(yè)應(yīng)該做好前期調(diào)研，對(duì)人力資源的需求要有前瞻性預(yù)測(cè)。將企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種內(nèi)外部信進(jìn)行調(diào)查、收集和整理。了解公司與關(guān)鍵崗位相關(guān)的人力資源政策、公司文化特征、公司行為模式特征、薪酬福利水平、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平、績(jī)效考核制度、在職人員的人事信息、人員的流動(dòng)率、人員的年齡結(jié)構(gòu)等方面的數(shù)據(jù)信息。同時(shí)我們要對(duì)同行業(yè)的一些標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，了解他們?cè)谌瞬诺囊?guī)劃和培養(yǎng)方面的成熟做法，為公司的相關(guān)決策提供參考，在此基礎(chǔ)上撰寫(xiě)《公司核心人力資源分析報(bào)告》，提出招聘核心人才方案。

（2）對(duì)核心人才的流失原因進(jìn)行分析。首先核心人才是有職業(yè)生命的，當(dāng)人才成為企業(yè)的核心人才，自身各方面都達(dá)到了成熟，經(jīng)驗(yàn)、年齡、專(zhuān)業(yè)能力都達(dá)到了一定的高度，可以為企業(yè)創(chuàng)造出較高的價(jià)值，但核心人才也會(huì)老去，人才的巔峰狀態(tài)會(huì)逐漸消退，核心人才的自然退出是必然的，企業(yè)應(yīng)有完善、科學(xué)的人才退出機(jī)制。其次核心人才的回報(bào)沒(méi)有得到公平的體現(xiàn)，包括收入、尊重、發(fā)展機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)等，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，核心人才如果得不到對(duì)等的回報(bào)，不僅他們不答應(yīng)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)樂(lè)意給他們公平回報(bào)的機(jī)會(huì)。第三是核心人才沒(méi)有得到滿意的發(fā)展環(huán)境。他們不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、支持和愛(ài)護(hù)，更需要有一個(gè)開(kāi)放、包容、善意、規(guī)則透明、文化健康的內(nèi)部環(huán)境。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)核心人才不夠包容、不夠開(kāi)放、不夠善意時(shí)，核心人才在企業(yè)里往往難以生存；當(dāng)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)好的機(jī)制，沒(méi)有規(guī)范的管理時(shí)，核心人才的才能也比較難以發(fā)揮。最后是核心人才的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展不匹配，企業(yè)有自己的使命、遠(yuǎn)景、價(jià)值觀，核心人才也有自己的使命感、職業(yè)追求、價(jià)值觀。核心人才無(wú)法認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，或者核心人才認(rèn)為企業(yè)的遠(yuǎn)景實(shí)現(xiàn)無(wú)法達(dá)到自己的職業(yè)追求時(shí)，都會(huì)選擇離開(kāi)。要穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍、完善激勵(lì)和選拔機(jī)制，樹(shù)立“人才貢獻(xiàn)與收入相匹配”的觀念，在制定薪酬制度過(guò)程中要充分考慮人才的因素，使他們能夠?qū)ぷ魍度敫蟮募で榕c決心，不斷提高自我啟發(fā)意識(shí)，積極進(jìn)行自我能力開(kāi)發(fā)，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人才，還可實(shí)行特殊津貼等鼓勵(lì)政策，健全人才使用機(jī)制。企業(yè)要讓他們更多的了解企業(yè)的發(fā)展與需求，為他們提供一個(gè)健康和諧發(fā)展的平臺(tái)，尊重他們的勞動(dòng)成果，體現(xiàn)他們的價(jià)值，讓他們無(wú)后顧之憂的為企業(yè)的健康發(fā)展而努力奉獻(xiàn)。

二、企業(yè)要注重核心人才的培養(yǎng)。企業(yè)對(duì)核心人才的培養(yǎng)首先要有一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)，讓人才脫穎而出的機(jī)制。從績(jī)效管理考核中發(fā)現(xiàn)“苗子”，優(yōu)秀者高聘，合格者留用，其次要有切實(shí)可行的培訓(xùn)方式。核心人才的培養(yǎng)，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力不可缺少的重要力量，是企業(yè)為適應(yīng)環(huán)境變化所實(shí)施的人才總體開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的需要。

（1）人才培養(yǎng)要樹(shù)立以人為本的觀念。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底還是人的發(fā)展，人是企業(yè)所有資源中最重要的資源。以人為本既是企業(yè)管理的原則，也是我們建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)，實(shí)踐落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求?？茖W(xué)發(fā)展的核心就是以人為本，發(fā)展的目的就是為了人。在人才培養(yǎng)這個(gè)問(wèn)題上，一定要首先樹(shù)立以人為本的觀念，充分發(fā)揮人的能動(dòng)作用，滿足人的需要，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，把人的發(fā)展作為培訓(xùn)的最高目標(biāo)。

（2）人才培養(yǎng)遵循行為科學(xué)理論和人才發(fā)展規(guī)律，建立完善的培訓(xùn)制度，制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)對(duì)人才的需求，制定相應(yīng)的完善的人才的培訓(xùn)體系。要理論與實(shí)踐相結(jié)合，所培訓(xùn)的知識(shí)要與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合，要與先進(jìn)的工作方法相結(jié)合。通過(guò)專(zhuān)題講授及研討、模擬訓(xùn)練、案例分析等多種形式完成教育，達(dá)到培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)中要兼顧學(xué)習(xí)和生產(chǎn)，組織培訓(xùn)人員進(jìn)入生產(chǎn)一線，一邊生產(chǎn)一邊學(xué)習(xí)，這樣做既能使培訓(xùn)人員在實(shí)踐中得到鍛煉，又能發(fā)揮培訓(xùn)人員的余熱。合理使用激勵(lì)因素。

（3）人才培養(yǎng)還要注重情感投入。企業(yè)要注重對(duì)人才的感情投入，讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要堅(jiān)持不懈、全方位地為他們辦實(shí)事、辦好事，切實(shí)改進(jìn)工作方法，創(chuàng)造良好的溝通交流平臺(tái)和形式并抓好落實(shí)，如設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)接待日制度，定期聽(tīng)取技能人才的要求和建議，實(shí)行高技能人才與公司領(lǐng)導(dǎo)溝通制，使溝通的內(nèi)容與形式更趨寬松和活潑，并實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)人員與其集體談心制度，就高技能群體普遍關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行談心、答疑，通過(guò)情感的投入推動(dòng)員工自覺(jué)面向未來(lái)，提高自我啟發(fā)意識(shí)，增加能力開(kāi)發(fā)意愿。

（4）企業(yè)要培養(yǎng)核心人才，更要留住核心人才。在我國(guó)很多一些企業(yè)成了人才培養(yǎng)的搖籃，自己花了很大精力培養(yǎng)的人，最后成為了自己的最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。企業(yè)可以通過(guò)和核心人才簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、商業(yè)秘密保護(hù)協(xié)議、主動(dòng)離職補(bǔ)償金等措施，為核心人才流向同行業(yè)企業(yè)、利益關(guān)聯(lián)企業(yè)設(shè)置障礙；通過(guò)股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)等措施來(lái)綁定核心人才的中長(zhǎng)期服務(wù)，使核心人才離不開(kāi)企業(yè)；提供行業(yè)里有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)核心人才的充分的尊重；為核心人才提供定制化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)上向他們傾斜，保障他們職業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和專(zhuān)業(yè)水平的持續(xù)提升；通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人關(guān)懷，企業(yè)人力資源部門(mén)的人性化措施，企業(yè)對(duì)核心人才家庭的關(guān)懷等，使得核心人才對(duì)企業(yè)充滿感情；為核心人才解決后顧之憂，保障核心人才未來(lái)生活的品質(zhì)，有助于核心人才的心理滿足和對(duì)企業(yè)的情感依存。使他們真正成為企業(yè)的主人，自覺(jué)的、積極的為企業(yè)的發(fā)展做出自己最大的貢獻(xiàn)。