摘要：近年來，隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型、改制步伐的不斷加快，如何處理好新老員工之間的報酬等平衡問題，如何有效留住人才、提升公司管理水平是擺在眾多股份制企業(yè)面前的嚴峻課題，于是干股激勵機制應運而生。文章簡要介紹干股激勵機制的內(nèi)涵和特點，進而分析了其給股份制企業(yè)帶來的有利之處和目前在實施過程中有可能存在的問題，最后有針對性地提出了完善干股激勵機制的對策。
　　關(guān)鍵詞：股份制企業(yè) 股權(quán)激勵 干股激勵 問題 對策 中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2012）10-261-02
　　一、引言
　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，人才特別是高層人才一直處于稀缺狀態(tài)，而人才的獨立意識越來越強，因此也造成了人才的頻繁流動。企業(yè)要吸引并長期留住人才就要注重他們的個性化要求。在過去很長一段時間里，許多企業(yè)為員工提供的只是基于學歷、職位等方面的薪酬，忽視了員工對企業(yè)貢獻的差異。缺乏科學合理的薪酬激勵機制，導致人才流失現(xiàn)象在目前的很多企業(yè)中表現(xiàn)得十分嚴重。
　　寧波市綠順集團股份有限公司從1988年4月成立以來，經(jīng)過轉(zhuǎn)制，已經(jīng)發(fā)展成為目前注冊資金6000萬元，具有一定規(guī)模的以菜籃子為主的多元化集團公司。目前公司旗下?lián)碛?4家子公司，同時還在2011年成立了小額貸款公司，公司多元化經(jīng)營模式進一步鞏固。
　　在公司經(jīng)營規(guī)模不斷壯大的同時，管理水平低下、人才流失嚴重也是擺在公司面前的一個棘手問題。一方面，人員老化給企業(yè)轉(zhuǎn)制帶來很大困惑。表現(xiàn)在老職工多、年齡結(jié)構(gòu)普遍偏大、職工文化程度低又缺乏相應地培訓和再教育；另一方面，新企業(yè)、新經(jīng)營項目特別是近年來新增典當企業(yè)、小額貸款公司等經(jīng)營項目既給企業(yè)帶來生機和活力，但也帶來了新的問題。表現(xiàn)在年紀輕、活力足、經(jīng)營能力強的員工由于沒有股權(quán)難以留住。
　　上述問題是眾多轉(zhuǎn)型、改制企業(yè)存在的普遍性問題。隨著市場競爭機制的不斷完善，如何處理好新老員工之間的報酬等平衡問題，如何有效留住人才、提升公司管理水平是包括綠順集團在內(nèi)的眾多轉(zhuǎn)型改制企業(yè)所面臨的嚴峻課題，也是企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地必須思考和切實加以認真解決的問題。
　　二、探索干股激勵機制是一種有效的嘗試
　　干股一般指沒有實際出資而取得的股權(quán)，是股份無償贈予的結(jié)果。干股并非是一個嚴格的法律概念。由于沒有一個明確的概念，存在著對干股的大量的誤讀，有的文章認為干股不被法律認可，在法律上是不成立的；有的認為干股就是紅利股，不參加經(jīng)營，但是取得紅利，等等，不一而足。因此有必要進一步澄清概念，理清法律關(guān)系，以便于發(fā)揮法律的教育、引導、裁判作用。
　　一般認為，干股是指在公司的創(chuàng)設(shè)過程中或者存續(xù)過程中，公司的設(shè)立人或者股東依照協(xié)議無償贈予非股東的第三人的股份。該種股份就是干股，持有這種股份的人叫做干股股東。干股特點一般表現(xiàn)在以下幾個方面：一是干股是股份的一種；二是干股是協(xié)議取得，而非出資取得；三是干股具有贈與的性質(zhì)；四是干股的地位要受到無償贈予協(xié)議的制約。
　　干股的取得和存在往往以一個有效的贈股協(xié)議為前提。贈股協(xié)議的效力屬于股東之間的協(xié)議，對股東具有約束作用，贈股協(xié)議的內(nèi)容也可以在章程上體現(xiàn)。由于干股股東并沒有實際出資，因此干股股東資格的確認完全以贈股協(xié)議為準，如果贈股協(xié)議具有可撤銷、無效、解除等情況，干股股東自然就失去了股東資格，干股股東的權(quán)利義務比如股利請求權(quán)、表決權(quán)由協(xié)議確定，但股東的義務，尤其是對外義務不同于一般股東，理由是股東的登記具有對外公示性。但是干股股東如果所受股份為瑕疵股份，在一般情況下，股份的受讓人也應對股份的出資義務承擔責任，但是，一般而言如果有一部分為瑕疵股份，有一部分為正常股份，那么首先認定獲贈股份為正常股份，在其不足的情況下，才認定為瑕疵股份。
　　三、試行干股激勵機制給企業(yè)帶來的有利影響
　　在轉(zhuǎn)型改制的股份制企業(yè)中實施干股激勵機制至少有以下優(yōu)點：
　　1.干股的授予不會影響投資者的控制權(quán)。干股是衍生于實股的一種虛擬股份。其持有者不具有股份的所有權(quán)，但具有表決權(quán)、處置權(quán)，因此不會改變公司的注冊資本及實股份額，不會對公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生實質(zhì)性的影響，不會影響投資者的控制權(quán)，可以有效保持公司決策控制權(quán)的力度和決策的連續(xù)性、穩(wěn)定性和效率性。
　　2.所有權(quán)與收益權(quán)分離可以避免股權(quán)激勵效應遞減的弊端。干股的授予條件、授予對象、授予期限及授予數(shù)額具有不確定性與非永久性，可以根據(jù)激勵程度的強弱，定期進行調(diào)整。接受者一旦違反了所需具備的條件，股東有權(quán)收回干股，避免將股份所有權(quán)終身授予后可能導致的激勵效應遞減的弊端，可以有效約束接受者的行為。
　　3.授予者與接受者地位平等，體現(xiàn)出一種收益與貢獻掛鉤的激勵機制。在分紅收益方面，干股與實股遵循股利平等的基本分配原則，授予者不會存在施舍心態(tài)，而接受者可以參與利潤分配，從而可以激發(fā)經(jīng)營者的積極性、創(chuàng)造性和責任感，體現(xiàn)出一種收益與貢獻掛鉤的激勵機制。
　　實行干股激勵機制，將青年經(jīng)營管理者與公司中長期發(fā)展目標捆綁起來，勢必對公司長期戰(zhàn)略的實施起到有效激勵作用，直接效果就是能夠應對行業(yè)人才的流失，使獲得干股的管理人員在今后較長一段時間里安心工作，從而推動公司業(yè)績穩(wěn)步增長。實施干股激勵是一種按勞分配制度的現(xiàn)實表述，對于青年管理人員的激勵也勢必對老員工產(chǎn)生促動，如果加以適當引導，也必將對老同志工作積極性的提高帶來幫助。
　　四、試行干股激勵機制面臨的問題
　　2006年，國資委會同財政部制定了國有控股上市公司實施股權(quán)激勵試行辦法。此后，寶鋼股份成為第一家嚴格按照該辦法設(shè)計激勵方案的中央企業(yè)控股上市公司，但由于難度較大，之后無奈暫停。在上海，市國資委出臺“指引”前，上海家化也進行了股權(quán)激勵探索，期間一波三折，從2006年9月推出第一份股權(quán)激勵計劃后，一直到2008年1月才最終獲批，中間歷經(jīng)兩次修改。
　　由此可以看出，無論是主管部門還是國有控股上市公司本身，對股權(quán)激勵都相當謹慎。上市公司何況如此，那么對于實行干股激勵的非上市公司其面臨的境況勢必更加困難。歸納起來，試行干股激勵機制面臨的問題主要有：
　　1.企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定等因素導致干股激勵吸引力不夠。股份制民營企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)壽命往往較短，而且企業(yè)在快速發(fā)展階段，面臨著企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營業(yè)務隨時發(fā)生變化，并購、合資等令企業(yè)消失的多重局面。企業(yè)規(guī)模小、控制權(quán)集中，經(jīng)營決策失誤等讓企業(yè)發(fā)展持續(xù)性差，核心員工群體流動性大，下屬甚至會懷疑公司的發(fā)展前景，還會出現(xiàn)管理人員對股份不感興趣的局面。非上市公司因為沒有上市公司的品牌效益，股權(quán)激勵會較難實施，因此造成激勵不足的狀況。
　　2.由于干股激勵機制實施不規(guī)范等原因易產(chǎn)生股權(quán)糾紛。股權(quán)激勵是通過行權(quán)價格與轉(zhuǎn)讓價格之間的價差實現(xiàn)的，由于非上市股份制企業(yè)缺乏市場價格作為參考，部分非上市民營企業(yè)甚至連財務也很不規(guī)范，實贏名虧或者實虧名贏現(xiàn)象多有存在，造成績效考核的失真，引發(fā)員工與公司的矛盾。另外，員工取得公司股權(quán)以后，作為新股東，有可能與老股東在公司經(jīng)營管理、發(fā)展戰(zhàn)略上出現(xiàn)分歧，股東之間出現(xiàn)矛盾并導致糾紛的風險就大大提高。同時，因員工離職等原因，導致公司需要回購股權(quán)激勵的股份時，往往會面臨非常大的困難。
　　3.監(jiān)督約束機制不健全，易產(chǎn)生道德風險。股權(quán)激勵沒能將委托人和代理人的利益全面統(tǒng)一起來，由于雙方追求的目標不一致及信息不對稱，員工可能不盡信托責任，違反職業(yè)道德，損害公司和股東利益的風險。從國外市場的發(fā)展歷程看，當經(jīng)理人預期無法實現(xiàn)其長期利益時，會通過財務舞弊或其它途徑獲取利益。
　　五、完善干股激勵機制的相關(guān)對策
　　榮正咨詢總經(jīng)理鄭培敏認為：高層持股，目的通常有三個——激勵、收益和控股。對轉(zhuǎn)型改制而來的股份制企業(yè)經(jīng)營者的股權(quán)激勵，就是屬于前者，它不等同于MBO，不等同于企業(yè)家在謀取企業(yè)的控制權(quán)。科學的、市場化、法制化的股權(quán)激勵是股份制企業(yè)改革必行之路。
　　1.采用漸推式股權(quán)激勵。若決定施行干股激勵計劃，應充分醞釀、慎重選擇、精心安排，以免倉促施行帶來不利的負面影響。一套完整、科學的干股激勵計劃涉及到對企業(yè)實際控制權(quán)的重新調(diào)整和對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重新安排。特別是對于非上市的中小型企業(yè)，由于缺乏變現(xiàn)機制，在施行干股激勵計劃時往往很難達到預期的效果。因此，可以考慮在這些企業(yè)中推行漸進式的股權(quán)激勵機制。在設(shè)計干股激勵方案時，可以考慮在未來的若干年內(nèi)分次、逐步提高分紅比例的變現(xiàn)方案，以此最大程度地將員工與公司的未來發(fā)展捆綁在一起。
　　2.考慮干股激勵的擇機運用。干股激勵的有效性與行業(yè)特點有很大關(guān)系，一定要考慮企業(yè)和行業(yè)的特點。高成長、高科技的企業(yè)和行業(yè)可能更適合股權(quán)激勵，而傳統(tǒng)制造、零售、商貿(mào)等勞動密集型行業(yè)就不一定適用，不能把它當成吸引人才、留住管理層的“萬能藥”。對不同激勵主體可選擇不同的股權(quán)激勵模式，要適當優(yōu)先考慮把經(jīng)營管理者和技術(shù)骨干作為主要的激勵對象。
　　3.深化企業(yè)改革，完善公司治理結(jié)構(gòu)。股權(quán)激勵與公司治理結(jié)構(gòu)之間存在著相輔相成、相互作用的密切關(guān)系。因此，要加大對經(jīng)營管理層的必要監(jiān)督和約束，防止管理層短期行為。對激勵對象進行素質(zhì)、道德的綜合考查，規(guī)避道德風險。要努力做到股權(quán)激勵與精神激勵、目標激勵相結(jié)合，多為員工提供職業(yè)技能、晉升的機會。
　　參考文獻：
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　　3.股權(quán)激勵：上?！暗谝粏巍痹囼?http://stock.hexun.com/2010-12-27/126423936.html
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