摘要：社會人力資源管理體系中的重要組成部分之一就是事業(yè)單位人力資源管理，事業(yè)單位的人事管理改革，不僅是適應自身發(fā)展的要求，同時也是適應社會不斷發(fā)展的要求。因此文章就主要論述了目前事業(yè)單位人力資源管理改革中存在的一些問題，并且有針對性的提出了一些相應對策，來促進事業(yè)單位人力資源管理改革的進行。
　　關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改革探究
　　一、前言
　　事業(yè)單位是我國公共組織的主要組成部分，若其具有良好的人力資源狀況，是實現(xiàn)事業(yè)單位內外和諧的根基。我國事業(yè)單位的人力資源管理很長時間都在使用機關人事管理模式，還是處在傳統(tǒng)的人事管理階段。傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式具有一定的局限性，可能造成資源配置的非社會化，引起一些事業(yè)單位人力資源流失，雖然現(xiàn)在，在工商企業(yè)管理中借鑒并應用了一些現(xiàn)代人力資源管理理論，但是在事業(yè)單位中還是沒有得到重視。因此必須要從傳統(tǒng)的人事管理模式轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，建立完善的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制，促進我國經(jīng)濟的協(xié)調發(fā)展。
　　二、目前事業(yè)單位人力資源管理改革中存在的問題
　　事業(yè)單位具有比較穩(wěn)定的特點，因此它的結構很少發(fā)生變化，其管理模式也幾乎不發(fā)生根本性變革。傳統(tǒng)的事業(yè)單位的人力資源管理仍然存在著人員能進不能出，效率和效益低下，機構臃腫，干好干壞一個樣等多種弊端，通常處于“效益和效率雙低”狀況，嚴重地制約了社會公共服務的水平。
　　1.管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。改革開放以后，為了適應快速發(fā)展的社會經(jīng)濟變革，我國事業(yè)單位體制也相應進行了一系列的改革。然而站在人力資源管理現(xiàn)狀的角度來看，改革的深度仍然沒有觸及到管理制度的根本。仍有許多事業(yè)單位的人力資源職能工作僅僅局限于晉升、員工分配、工資分配、培訓等基本工作，并沒有將事業(yè)單位的發(fā)展和員工個人提升進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有按照國家政策要求對員工的選擇、任命和激勵等制度進行規(guī)范明確，缺乏對培訓工作的長遠規(guī)劃，管理上也不重視事業(yè)單位的長遠利益，培訓開發(fā)活動和組織發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)。
　　2.管理內容過于單一。事業(yè)單位大多數(shù)并沒有基于組織戰(zhàn)略的清晰的工作分析與人力資源規(guī)劃，在招聘和配置的過程中，也沒有基于組織性質的選拔、選聘程序與人才素質模型，不注重擬錄用員工的專業(yè)技能考核，并且忽視價值觀、理念和組織的認同，特別是在一些高層次優(yōu)秀人才的引進過程中，這些問題表現(xiàn)的尤為突出。
　　3.缺乏合理的用人機制與完善的開發(fā)、培訓體系。目前我國的事業(yè)單位并不是沒有人才，而是沒有充分利用好人才。一是選人機制出現(xiàn)問題。大部分都是由領導提議，之后由人事部門進行考察，最后由組織來任命。這種不透明的選人機制正好為那些徇私舞弊的人提供了運作機會，難以真正的做到公正、公開，公平、擇優(yōu)錄用。二是權責不分明。每一崗位都缺乏具體的職責說明、獎懲標準、工作指標和配套的權力，這樣使得任職人員要么得過且過，敷衍了事；要么患得患失，放不開手腳。要想充分的發(fā)揮人力資源的作用，不僅要發(fā)揮員工的主動性和積極性，努力提高員工的綜合素質和專業(yè)技能，這就需要事業(yè)單位對每一位員工都要進行有計劃的、持續(xù)的教育、培訓與開發(fā)。
　　4.缺乏科學的薪酬體系與有效的激勵機制。當前，我國事業(yè)單位激勵機制面對全體工作人員，缺乏針對不同層次員工的分類評價體系，而且實際的考核評價結果也并不是很好。
　　三、事業(yè)單位人力資源管理改革的對策探究
　　1.樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。事業(yè)單位人力資源管理改革應當充分和國家的戰(zhàn)略性調整相結合，轉變舊的管理理念，由以關注“事”為中心轉變?yōu)橐匀藶楸?、以人為核心，把人力資源管理改革作為事業(yè)單位的首要工作，營造一個舒適、良好的工作氛圍，將更有利于員工充分發(fā)揮他們的才能，為事業(yè)單位做出更大的貢獻。
　　2.科學合理設置崗位，以崗位管理為主。事業(yè)單位人事制度改革應從傳統(tǒng)的身份管理為主轉向為以崗位管理為主?？茖W合理設置崗位，堅持按需設崗，因事定責。設置的崗位既要有利于事業(yè)單位各部門的協(xié)調發(fā)展，又要避免重復。
　　3.重視人力資源開發(fā)，加強人才培訓。人才培訓是實現(xiàn)人力資本增值的關鍵步驟，因此事業(yè)單位的人力資源管理部門要重視人才培訓，加強力度，并對員工的培訓需求進行調查，結合事業(yè)單位自身的特點，精心安排培訓內容，對培訓的方式、范圍、時間等都要進行系統(tǒng)的安排與規(guī)劃，既要提高員工的工作技能，又要增強員工對服務價值的認同，來提升事業(yè)單位的公益服務水平。
　　4.建立面向崗位績效的薪酬機制。聘任制要求實現(xiàn)員工收入和勞動力價值的等價匹配，這樣事業(yè)單位就要擯棄那些傳統(tǒng)觀念，改變按照工作資歷與行政級別而無差異分配工資的做法，建立面向崗位績效的收入分配制度，完善以崗定薪、績效導向的薪酬機制。
　　四、結束語
　　綜上所述，事業(yè)單位的人事管理改革仍然存在著一些不足，在面對社會的不斷革新，經(jīng)濟的不斷發(fā)展的情況下，作為事業(yè)單位，還應更加努力把人力資源管理好，把企業(yè)搞好，來提升事業(yè)單位的公益服務水平。
　　參考文獻：
　　[1]張輝.事業(yè)單位人力資源管理改革芻議[J].商場