“國企高管有官員或半官員身份，相當(dāng)于‘紅色’保險、永不沉沒的救生圈套在身上，憑這條就不能拿高薪?！敝袊鴦趧訉W(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長、原人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南對《董事會》表示，國企高管的市場化須以市場化的國企為前提，在國企發(fā)展方向明確、產(chǎn)權(quán)多元化、公司治理得到長足進(jìn)展，職業(yè)經(jīng)理人市場構(gòu)建取得明顯成效后，國企高管職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)才有了好的基礎(chǔ)，屆時薪酬管理順理成章就不成為問題了。
　　《董事會》：國企高管的薪酬現(xiàn)在外界爭議很多，體制內(nèi)的高管也有自己的看法，你對當(dāng)前的現(xiàn)狀有何看法？
　　蘇海南：目前的國企高管薪酬分配存在的問題是“兩高加不順”，即部分人薪酬偏高，少數(shù)人過高；中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管薪酬高于大型企業(yè)或集團高管，薪酬關(guān)系倒掛。地方國企兩高加不順的現(xiàn)象比央企更突出一些。國務(wù)院國資委管轄的央企，高管年薪最高100多萬，基本還是合理的，相當(dāng)于央企員工平均薪酬的20多倍。但央企有些子公司、孫公司的高管薪酬，不是由國資委管，其水平反而大大高于母公司高管，就不合理。我們國家是發(fā)展中國家，還是社會主義初級階段，我國人民收入水平還不高，因此，企業(yè)高管的薪酬水平不能跟美國等發(fā)達(dá)國家的高管比。其實，日本、韓國高管薪酬與員工平均薪酬比大概是15、16倍，差距并不大，其管理的企業(yè)效率也不低，業(yè)績也很好；法國、德國、英國國企的高管，薪酬只比公務(wù)員多個一兩倍。我國國企高管薪酬與職工的差距已經(jīng)超過這些國家了，所以應(yīng)該加強監(jiān)管。
　　上市國企的高管還有個名義、實際工資的區(qū)分。像原來的中海油老總傅成玉，作為國資派出的上市公司高管，為了跟別的非國資高管薪酬水平平衡，他拿千萬年薪是可以的，這是名義薪酬，但作為個人肯定不該拿這么多。公司回應(yīng)說，他把收入捐給母公司中海油集團了，但這不能光靠個人的覺悟來保證，得有制度做出明確規(guī)定，比如規(guī)定個人可拿30%，其余的必須上繳母公司。沒有制度規(guī)范并監(jiān)督落實，碰上膽大的就會把應(yīng)該上繳的錢裝到自己兜里去。
　　非國有控股的上市公司和其他非國有企業(yè)高管薪酬的管理不同于國企，得靠健全企業(yè)內(nèi)部制衡機制去制約。我曾經(jīng)當(dāng)過上市公司的獨立董事、薪酬委員會主席，知道其中的貓膩——實際上是董事長授命，薪酬委員會主席具體搞高管薪酬方案。我當(dāng)年因此和董事長發(fā)生分歧，履職一年就沒再干了。最后人家說你傻，你做獨董當(dāng)然聽董事長的嘛，這樣獨董津貼還可以多拿一點。到現(xiàn)在來看，所謂的薪酬委員會提出方案，董事會審議，股東會批準(zhǔn)，仍然是形式符合規(guī)定，實際上有大問題，沒有真正的制衡機制，實質(zhì)上是企業(yè)高管自定薪酬。華爾街金融大公司高管的天價薪酬就是這么來的，所以不要迷信美國公司的治理結(jié)構(gòu)，他們的問題更大。
　　《董事會》：那該如何實現(xiàn)真正的制衡？“一股獨大”之下這可并不容易。
　　蘇海南：其實可以這樣做，企業(yè)高管薪酬方案正式批準(zhǔn)前應(yīng)該提前公布，所有股東都有權(quán)提出意見和建議。特別是要加設(shè)一個程序，即在公司年報公布后，小股東如果覺得披露的高管年薪過高、不合理，這些小股東合計持有上市公司1%的股份，就有權(quán)聯(lián)名要求股東會重新就此表決。眾多小股東可采取通過上市公司網(wǎng)站署名投票，只要有這一內(nèi)部制衡機制，高管天價薪酬就不容易出現(xiàn)了。中國上市公司股權(quán)集中，更應(yīng)該讓小股東有發(fā)言權(quán)和表決權(quán)，有這么個壓力機制在，公司高管就不好那么厚著臉皮給自己亂加薪?，F(xiàn)在實際上還是董事長說了算。希望你們《董事會》雜志能大聲呼吁這個事情，讓有關(guān)方面修改完善公司法，明確這個程序。
　　《董事會》：由于國企的特性，難以厘清高管貢獻(xiàn)與公司業(yè)績之間的關(guān)系，高管薪酬確定由此難以科學(xué)量化，對此你有什么建議？
　　蘇海南：要針對不同國企高管情況區(qū)別對待。目前，國企高管組成有三種情況。一種是行政任命的，這是大多數(shù)，都具有官員、準(zhǔn)官員身份，沒有職業(yè)風(fēng)險，昨天是司長、副部長，今天調(diào)到國企年薪80萬、100多萬。當(dāng)年中石化經(jīng)濟效益好得很，可總經(jīng)理陳同海同年卻被抓到牢房里去了，這年中石化取得的經(jīng)濟效益是陳同海個人、團隊還是政策的作用？顯然不能把國企大部分經(jīng)營效益歸結(jié)為某個人或者團隊的貢獻(xiàn)，換誰去都不會差到哪里。因此，行政任命產(chǎn)生的高管就該給行政價，比公務(wù)員工資高一些就可以了。第二種是競聘上崗，個人確實具備一定或較高經(jīng)營管理能力和人力資本，大家公認(rèn)這位高管曾經(jīng)把很差的企業(yè)扭虧為盈或把較好企業(yè)提升到更高層次，對這樣的高管就可以定較高的薪酬。特別是如果他愿意放棄官員、準(zhǔn)官員身份，就可以按照接近市場的價位或半市場價定他的薪酬。第三種是從海外招聘，沒有官員身份，面臨很強的職業(yè)風(fēng)險，就應(yīng)該按市場價付薪。就像法國球星阿內(nèi)爾卡到申花拿高薪，全球認(rèn)他的能力嘛，大家不會有意見；同時球星壓力也大，要是一年不進(jìn)球，第二年就可以炒掉他。以上第二、第三種高管，就要把他們的薪酬與承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險、企業(yè)效益等緊密掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果浮動發(fā)放其實得薪酬。
　　《董事會》：很多時候，三種類型的高管會在同一個企業(yè)里面并存，問題變得很復(fù)雜。你怎么看？
　　蘇海南： 一個企業(yè)中，如果高管團隊包括剛才說的三種人，對公司治理、團隊建設(shè)、企業(yè)文化等確實會帶來很大的挑戰(zhàn)。所以關(guān)鍵在進(jìn)行企業(yè)的整體改革，同時配套改革高管選聘機制。通過深化改革，如果企業(yè)真正成為競爭性市場主體和實體了，沒有政府專門的政策扶持，沒有壟斷帶來的效益，在此基礎(chǔ)上，再全面通過市場機制選拔聘用高管，高管就成為職業(yè)經(jīng)理人，這時高管的薪酬就好定也好管了。而少數(shù)公益性國企，無法改革成為市場競爭主體的，則按照準(zhǔn)公務(wù)員定薪酬。在改革尚未到位階段，就必須區(qū)分高管的選拔聘用機制的不同，區(qū)別定薪酬。我們曾調(diào)查過，問國企高管讓他們在保留現(xiàn)在身份拿低一些的薪酬和放棄現(xiàn)在身份拿高薪中選擇，基本沒有國企高管愿意做后一種選擇。目前一些國企高管，老想著這里干不好就換個地方繼續(xù)當(dāng)高管，有“紅色”保險、永不沉沒的救生圈套在身上，就憑這條你就不能拿高薪。我接觸的一些國有文化企業(yè)，中層干部一年拿六、七十萬，不干什么活，端著鐵飯碗還覺得拿少了。這肯定是沒有道理的，也是老百姓所反感和詬病的。
　　《董事會》：所以從體制外招聘進(jìn)來的高管，不少人很難融入企業(yè)。
　　蘇海南：央企高管市場化以市場化的央企為前提。央企體制改革和高管選聘機制改革要相互聯(lián)系，特別是后者不可能走在前者的前頭。選聘機制改革再徹底，企業(yè)體制改革不徹底，這個根基不允許人發(fā)揮作用的話，空降團隊來了三天也會被趕跑，外來的花是結(jié)不了好果的。如果央企高管人員產(chǎn)生機制本身不是市場化的，高管的薪酬也不能是半市場價或者市場價。除非他們愿意放棄官員身份，直面職業(yè)風(fēng)險。
　　《董事會》：這其中，很多國企高管的薪酬構(gòu)成復(fù)雜，也相當(dāng)不透明。
　　蘇海南：公開化、透明化天經(jīng)地義。因為國企高管本質(zhì)上是公務(wù)員、準(zhǔn)公務(wù)員，公務(wù)員薪酬有義務(wù)向納稅人通報，這也是國際上的通行做法。在公開化、透明化方面社會主義國家應(yīng)該走在資本主義國家前頭，現(xiàn)在我們的公開化、透明度反而不如不少資本主義國家的國企，為此，應(yīng)該改進(jìn)。
　　《董事會》：隨著規(guī)范董事會制度建設(shè)的推進(jìn)，目前一些國有企業(yè)董事會已經(jīng)可以決定副總的薪酬。高管薪酬問題的解決，似乎前景可期，你覺得呢？
　　蘇海南：在國企產(chǎn)權(quán)多元化、公司治理得到長足進(jìn)展，職業(yè)經(jīng)理人市場的構(gòu)建取得明顯成效后，國企高管職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)才有了好的基礎(chǔ)，屆時薪酬管理順理成章就不成為問題了。目前我們離此還有相當(dāng)距離，在這種情況下，如果讓國企董事會決定所有高管薪酬，那薪酬肯定會更高。行政管控下尚且有貓膩，在企業(yè)高管選拔聘用機制改革遠(yuǎn)未到位，企業(yè)內(nèi)部制衡機制未健全的情況下，采取市場化方式定高管薪酬將更容易搞天價薪