最近幾年以來，中國的高管薪酬尤其是國企高管薪酬成為政府監(jiān)管的重點(diǎn)與社會輿論的焦點(diǎn)之一。一方面，各級政府、各行業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)不斷頒發(fā)各類“限薪令”，將高管薪酬作為政府層面的調(diào)控監(jiān)管事項(xiàng)。連續(xù)幾年的“兩會”均將“調(diào)整分配收入，縮小階層收入的差距”作為重要議題，尤其2012年“兩會”時，溫總理在政府工作報(bào)告中更是明確指出要“嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬管理”。另一方面，社會輿論一邊倒地質(zhì)疑國企高管薪酬的不合理性，不斷曝出的各類媒體報(bào)道與新聞事件，伴隨著部分不恰當(dāng)?shù)慕庾x，更引發(fā)了社會公眾的群情激憤，將國企高管薪酬推向社會的對立面。而對身處這一矛盾漩渦中心的國有企業(yè)來講則是左右為難：既要滿足外部監(jiān)管要求、注意輿論監(jiān)督影響，又要面臨內(nèi)部人才管理的壓力，對核心的高管人員也要滿足其保障與激勵的需求。
　　造成國企高管薪酬困境的因素有多方面：國企高管來源的非市場性、國企高管薪酬信息披露制度的不完善、國企高管薪酬決策程序的完備度欠缺、國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)聯(lián)有效性不足、國企高管的職務(wù)消費(fèi)與灰色收入等。這一困境的解決需要一個漸進(jìn)的過程，更需要內(nèi)外部的共同努力，包括政策制度層面的支持與國企自身管理能力的提升。本文將通過剖析國企高管薪酬實(shí)踐中遇到的三個典型困難，為其防止出現(xiàn)更多的風(fēng)險(xiǎn)與失誤提供借鑒。
　　國企高管薪酬話語權(quán)——
　　適度行政監(jiān)管與完善公司治理機(jī)制的平衡
　　如果將高管薪酬的不合理問題追本溯源到其最終的決策程序，依然是爭議不斷。公眾認(rèn)為國企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公開透明的機(jī)制來決定，更極端的觀點(diǎn)是希望“大眾評價(jià)、社會公議”；而眾多的國企則抱怨薪酬管控嚴(yán)格，集團(tuán)管控或政府行政監(jiān)管不能科學(xué)衡量企業(yè)負(fù)責(zé)人的價(jià)值貢獻(xiàn)，希望爭取更多的內(nèi)部話語權(quán)，或者將薪酬決策權(quán)完全賦予董事會。
　　上述不同的觀點(diǎn)源于立場不同引發(fā)的信息不對稱。到底應(yīng)該是誰來對高管薪酬的決策權(quán)負(fù)責(zé)？從國內(nèi)外的實(shí)踐來看，行政監(jiān)管與公司治理手段的雙管齊下、適度平衡不失為一種有效的選擇。
　　一方面，政府的適度監(jiān)管與正確引導(dǎo)在當(dāng)前階段依然不可或缺。近些年，來自人保部、中組部、監(jiān)察部、國資委、財(cái)政部、證監(jiān)會、銀監(jiān)會、保監(jiān)會等各大部委的一系列國企高管薪酬管控政策，為國有企業(yè)在高管人才的薪酬與績效管理方面提供了有效的指導(dǎo)作用。這一做法與國外的領(lǐng)先實(shí)踐也是相一致的。比如近期法國新政府對國企高管薪酬的新政要求：對于政府擁有控股股份的企業(yè)高