高管薪酬問題是一個世界性難題，尤其是金融行業(yè)高管薪酬，一直讓世界各國政府頭疼不已。一方面，企業(yè)內部高管與普通員工之間的薪酬差距日益增大，相差100倍的例子屢見不鮮，收入差距的擴大給經濟的持續(xù)發(fā)展和社會穩(wěn)定造成了很大威脅；另一方面，高管薪酬易漲難跌的現象非常普遍，企業(yè)盈利的時候高管的收益豐厚，而企業(yè)虧損的時候高管可以通過辭職、跳槽逃避責任，薪水卻絲毫不受影響，這種收益和風險極不對等的事情造成了高級經理人市場的扭曲，也損害了社會公平。最有代表性的例子是2008年金融危機之后，那些巨虧銀行的高管一邊在接受政府的巨額紓困，一邊還領取天價薪酬，新聞一爆出頓時讓美國民眾憤慨不已，進而掀起了轟轟烈烈的占領華爾街運動。
　　透過這場運動的喧囂，可以看到，在一些特殊的行業(yè)，完全由市場來決定經理人的利益分配是低效率的，即使是在法律體系完善、市場經濟成熟的美國也不例外。這些行業(yè)具有容易形成壟斷、容易被利益集團操縱、容易被內部人控制等特征。美國的銀行業(yè)就是一個完全由內部人控制的極端例子，無論其內部控制人多么有“教養(yǎng)”，也無法拒絕給自己發(fā)巨額獎金的沖動。我國國有企業(yè)目前存在的高管激勵問題，也是因為國有企業(yè)所占據的行業(yè)大多具有上述特征，而且由于轉型時期的特殊人事制度和所有者缺位的委托代理關系，加劇了企業(yè)利益分配的矛盾沖突和復雜程度。
　　現在國內高管薪酬爭議最大的是國有及國有控股的金融企業(yè)、一些具有壟斷性質的企業(yè)。這些企業(yè)高管的薪酬節(jié)節(jié)看漲，雖然從企業(yè)的財務報表上可以為其合理性找到依據，但這些業(yè)績的取得與國家的經濟結構、宏觀政策、壟斷性質有很大關系也是不爭的事實，高管的努力究竟占多大比例其實不得而知。曾幾何時，中國的國有銀行在技術上已經宣告破產，如果不是政府用納稅人的錢將其壞賬剝離進行資產重組，幫助其上市融資，銀行業(yè)也不會有今天的繁榮局面。石油、電信等壟斷性行業(yè)的高管薪酬備受詬病也是因為企業(yè)業(yè)績與高管本身的能力水平關系不大。
　　高管薪酬的核心是如何制定合理的薪酬標準和構成，激勵經營者提高業(yè)績，將其所得與企業(yè)的長遠利益掛鉤，使其獲得與風險相宜的收益。因此，破解國企高管激勵的困局首先要界定企業(yè)的長期目標和所在行業(yè)的競爭程度。在鐵路、電力、電信等基礎性行業(yè)，主要為社會提供基礎設施服務，經營目標是安全、高效，盈利不是第一位的，因此高管的薪酬構成中就不應設計股權激勵，而且應當限制其薪酬水平。而在一些競爭程度高的行業(yè)，如水泥、建材等行業(yè)，國企高管的薪酬應充分體現風險溢價，并用適當比例的股權激勵引導高管重視企業(yè)的長期利益。又如，金融業(yè)從表面上看似乎是競爭性的行業(yè)，但它具有事實上的壟斷性質，受到利益集團或政府的控制，而且金融機構的經營風險容易放大為社會風險，因此應該增加金融機構高管的薪酬制度的透明度，使其接受廣大投資者的監(jiān)督，而不是僅僅由董事會說了算。
　　正如封面文章里所說的那樣，要保險就不配拿高薪。國有企業(yè)的高管如果能夠“進退自如”，不用承擔經營不善的風險，業(yè)績增長不能體現個人努力和能力的貢獻，就沒有理由獲得高于市場平均水平的風險溢價。如果按照風險收益對等的原則來處理國企高管薪酬問題，也許能在很大程度上杜絕“中國式肥貓”的產生和泛