對于沒有太多資源的小公司來說，招聘是個費(fèi)時費(fèi)力的事兒。公司越小，招聘錯誤人選對公司所造成的影響也就越大。做好系統(tǒng)準(zhǔn)備，這樣才能夠使整個面試過程變得更有效。

面試前

了解職位。了解職位所需要的技能是招聘成功的關(guān)鍵，這樣便于有的放矢地提出相關(guān)問題。很多應(yīng)聘者有多項能力，了解職位能夠把適合職位的技能按照優(yōu)先次序加以區(qū)分。

應(yīng)聘者很可能詢問公司和工作職位方面的問題。如果招聘者無法清楚地回答，會給人不專業(yè)的感覺。

為了避免重復(fù)錯誤，要了解導(dǎo)致發(fā)生錯誤的原因。問問自己最后一位做這個職位的人是誰?為什么他離開?他曾遇到過什么困難?在面試前，應(yīng)聘者要清楚地知道哪些性格會與職位責(zé)任沖突。

面試開始前，由人力資源部、招聘部門經(jīng)理和一名擔(dān)任與招聘職位具有可比性職能的員工共同組成的小組，確定面試類型、使用方法、時間和每位小組成員的職責(zé)。

面試中

打破沉默。首先要以友善的態(tài)度歡迎應(yīng)聘者，介紹面試小組成員，甚至可以進(jìn)行一次與工作無關(guān)的短暫談話。

發(fā)掘信息。傾聽，盡量不要打斷，保持對應(yīng)聘者談話的興趣，適時提出問題。面試地點(diǎn)應(yīng)該安靜，能夠避免各種干擾，以便應(yīng)聘者有時間完善他們的想法。

提出開放性的問題，要求應(yīng)聘者舉例。招聘者要回答反饋，但是注意不要引導(dǎo)應(yīng)聘者的思路，其言語和反應(yīng)都要盡可能地中立。應(yīng)聘者可能會在面試過程中讀出招聘者積極或是消極的反應(yīng)，然后順著說出他們認(rèn)為招聘者可能會喜歡聽到的內(nèi)容。

讓應(yīng)聘者提問。在招聘者提問結(jié)束之后，應(yīng)該邀請應(yīng)聘者提出與公司和應(yīng)聘職位相關(guān)的問題。應(yīng)聘者還要做好回答有關(guān)公司福利、政策和公司文化方面問題的準(zhǔn)備。

避免吹噓。就像招聘者會對面試者的回答心存警惕一樣，如果你試圖夸大自己的公司，那么應(yīng)聘者可能會產(chǎn)生懷疑。

做記錄。即使面試小組中成員有很多，單純依靠記憶也是很危險的。你也許會在短期內(nèi)面試大量人員，如果不記筆記，就會忘記重要信息、甚至把應(yīng)聘人員弄混。準(zhǔn)備一臺錄音機(jī)也是有用的方法，但是只有在應(yīng)聘者同意的情況下才可以使用。

面試后

看記錄。如果是小組面試，應(yīng)立即拿出時間討論每個成員對應(yīng)聘者的印象。

后續(xù)面試。邀請應(yīng)聘者參加一個后續(xù)面試，而不是強(qiáng)迫他們在超出預(yù)約時間之外仍然停留在公司。這樣做將會為雙方都留下一個沉淀上次面試信息，為下次面試做好準(zhǔn)備的時間。如果應(yīng)聘者住所距離公司很遠(yuǎn)，你可以考慮將第一次面試時間安排得長一些或是依靠電話招聘。

考慮公司聲譽(yù)。即使應(yīng)聘者并不是合適的人選，招聘者也要始終保持一個專業(yè)和禮貌的形象。從長遠(yuǎn)來看，這樣做將有助于降低員工離職率，在應(yīng)聘者中留下好的公司口碑。反之，對公司不利的言論會擴(kuò)散，使公司以后很難吸引到優(yōu)秀的應(yīng)聘者。

盡管面試很重要，它也只是招聘過程中的一個環(huán)節(jié)。推薦、審核應(yīng)聘者背景和試用期期間的評估也都是招聘過程中非常重要的環(huán)節(jié)。

（責(zé)編：蔡笑雨）