【摘 要】大多數(shù)壓力的行為科學模型認為完整理解壓力的結構和過程需要綜合考慮個體及環(huán)境情形的特點。本文旨在探討工作壓力與個體差異變量對幸福感的作用關系。在對工作壓力及其幸福感相關概念進行簡單闡述后，本文從個體-環(huán)境匹配的角度切入，對環(huán)境因素與個體差異的匹配如何影響幸福感的過程進行闡述，并且對以環(huán)境-匹配為視角的工作壓力、個體差異與幸福感的實證研究進行了分析與總結。
　　【關鍵詞】工作壓力 幸福感 個體差異 個體-環(huán)境匹配
　　一 工作壓力與幸福感
　　國外對于工作壓力的研究可以追溯到20世紀中期，然而對于壓力的概念，學術界仍沒有得出統(tǒng)一的結論。大多數(shù)流行的學術研究都傾向于將壓力描述為單一客觀的事件或結果，其中較為典型的就是“環(huán)境壓力源”（stressors）和“壓力感知”（perceived stress）。然而，工作壓力并不是單個的事件或某一具體的心理狀態(tài)，而是一個動態(tài)的過程，是個體響應環(huán)境要求以達成目標的完整過程，是環(huán)境和個體共同作用的結果（French & Van Harrison，1982）。當個體能力與工作要求（環(huán)境因素）處于不匹配的狀態(tài)下就會產(chǎn)生工作壓力，而且這種狀態(tài)最終會導致個體在生理、心理及行為等多方面的失衡，引起多種壓力后果。
　　現(xiàn)代意義上的幸福感（well-being）研究始于19世紀60年代，以Warner Wilson于1967年撰寫的一篇關于幸福感的相關因素的研究為標志。他將一個幸福的人描述為“年輕、健康、受良好的教育、有豐厚的收入、外向樂觀、無憂無慮、有信仰、與自信的人結婚、有工作道德、擁有適度的愿望”。隨著研究的不斷深入，關于幸福感的定義根據(jù)不同的哲學思想逐漸演變?yōu)閮深悾阂钥鞓氛摚╤edonic）為基礎的主觀幸福感（subjective well-being）和以實現(xiàn)論（eudemonia）為基礎的心理幸福感（psychological well-being）。主觀幸福感主要可從三個方面來描述，即滿意度（生活滿意度或婚姻滿意度），正面的情感（如開心）和負面的情感（如抑郁，焦慮）（Diener et al，1997）。不同的是，心理幸福感注重強調(diào)個體的潛在實現(xiàn)。對于心理幸福感的界定，目前為止學術界仍沒有達成共識，其中被最為廣泛地接受與運用的就是Ryff（1989）提出的六維模型，包括自我接納、環(huán)境控制、自治性、與他人的積極正面的關系、自我成長及生活目標這六個維度，體現(xiàn)了“潛在的自我實現(xiàn)”的特點。
　　雖然壓力和幸福感是兩個獨立的研究領域，但兩者并不是相互排斥的，甚至存在著緊密的關聯(lián)。已有大量的學者對工作壓力與幸福感的關系進行了實證研究，研究結果均顯示幸福感是重要的壓力結果之一。
　　個體-環(huán)境匹配（Person-Environment Fit，簡稱P-E Fit）是解釋壓力過程的重要模型之一。它注重個體與環(huán)境的動態(tài)影響作用，將壓力視為一個動態(tài)的、多個因素（個體、環(huán)境等）交互作用的過程，是目前最為廣泛地接受與運用的理論之一。因此，本文將從個體-環(huán)境匹配的角度對工作壓力與幸福感的關系進行分析，并且對在兩者作用機制中起到重要作用的個體變量進行了歸納。
　　二 個體-環(huán)境匹配與幸福感的關系
　　P-E Fit從概念界定的角度區(qū)分可以從兩個方面來闡述（Edwards & Rothbard，1999）：第一，個體的價值觀與環(huán)境供給的匹配性（Supply-Value Fit，簡稱S-V Fit）；其中，個體價值觀是指個體的欲望（包括興趣、傾向性和目標等），而環(huán)境供給則是指環(huán)境中能滿足個體這種欲望的部分（包括外在與內(nèi)在的收獲等）。第二，環(huán)境需求與個體能力間的匹配性（Demand-Ability Fit，簡稱D-A Fit）；要求包括數(shù)量及質(zhì)量兩個方面，如客觀需求（如工作時間等）、社會性規(guī)范和角色期望等；個體的能力指技能、體力、時間和其他相關資源。P-E Fit與幸福感的關系研究也可從S-V Fit、D-A Fit兩個方面來闡述（如圖1所示）。
　　1.S-V Fit與幸福感
　　P-E Fit理論對壓力的定義，從本質(zhì)上來說就是個體的知覺與價值觀間的不匹配性，這與S-V的不匹配性相一致。因此，許多學者都基于S-V Fit的理論基礎對幸福感進行研究。S-V Fit與幸福感間的復雜關系主要可體現(xiàn)在以下幾個方面（Edwards，1996）：
　　第一，當供給增長并趨向于價值觀需求時的關系。P-E Fit理論認為，當環(huán)境供給增長并趨向于價值觀需求時，個體幸福感會提高。反之，當需求、欲望或目標的需求未得到滿足時，個體會產(chǎn)生緊張及負面的情感，因此而降低幸福感。
　　第二，當供給超過價值觀需求時的關系。雖然P-E Fit理論認為，當供給增長并趨向于價值觀需求時，個體幸福感隨之提高，但當環(huán)境供給超過價值觀需求時，個體幸福感的變化是多樣的，它既可能提高，也可能持續(xù)保持在同一水平，甚至可能會下降，最終的結果取決于超額供給的部分所產(chǎn)生的作用。Edwards（1996）將這種影響作用分為四類：消耗、干擾、保護和滯后。當超額的供給產(chǎn)生消耗和干擾的影響時，則會降低個體的幸福感；而當其產(chǎn)生保護和滯后的影響時，則會提高個體幸福感。而當超額供給的部分不發(fā)生作用時，個體幸福感水平保持不變。
　　第三，當供給與價值觀需求同時處于高（低）水平時的關系。研究發(fā)現(xiàn)，當兩者的匹配性保持在某一固定水平時，供給與價值觀同時處于高水平狀態(tài)時產(chǎn)生的個體幸福感總是傾向于比兩者同時處于低水平狀態(tài)時的要高。
　　2.D-A Fit與幸福感
　　關于D-A Fit對幸福感的作用，學者們的觀點各有不同。有的學者認為D-A Fit對于個體的幸福感具有直接作用。而有的學者則認為D-A Fit并不直接影響個體的幸福感，而是通過這種匹配性滿足個體的欲望，從而間接地影響工作滿意度與幸福感（Edwards，2007）；也就說，D-A Fit通過S-V Fit間接對工作滿意度與幸福感產(chǎn)生作用。基于這種解釋，Edwards（2007）總結了三種作用機制來解釋D-A Fit對幸福感產(chǎn)生作用的過程，具體如下。
　　第一，D-A Fit能提升個體的工作績效并獲得相應的內(nèi)在與外在的回報，滿足了個體的需要，從而通過S-V Fit來提升個體幸福感。
　　第二，外界的要求被個體接受并作為自身行為指導標準時，它將轉化為個體內(nèi)在的欲望。從而將D-A Fit轉化為S-V Fit來影響幸福感。
　　第三，當個體的能力能夠滿足工作要求時，個體往往會產(chǎn)生一種勝任感，從而影響幸福感。
　　綜上所述，幸福感受到環(huán)境因素與個體差異間交互作用的影響，而不是單獨的環(huán)境因素的影響結果。個體差異作為影響兩者關系的因素之一，在P-E Fit與幸福感的作用機制中也起著非常重要的作用。
　　三 P-E Fit視角的工作壓力與幸福感關系研究
　　當以P-E Fit為視角對工作壓力與幸福感進行研究分析時，P-E Fit中的環(huán)境因素即為工作環(huán)境中的壓力源，匹配的感知過程即為壓力的感知。雖然學者對這個環(huán)境的兩種匹配類型進行了分類和概括，但研究發(fā)現(xiàn)，在運用該匹配模式進行實證研究的過程中，卻鮮少有對兩者進行區(qū)分，而是直接通過不匹配性（同時包括兩種類型）對工作壓力及壓力引起的生理和心理的應變進行研究。因此，根據(jù)上文已述的P-E Fit與幸福感關系結構與實際的研究方法，以P-E Fit為基礎的工作壓力與幸福感的關系研究框架可如圖2所示。已有不少學者在該理論基礎上，對工作壓力源、個體差異、幸福感三者間的關系進行了論證。
　　研究對象工作領域不同，其具體的壓力源也不同。面對相同的壓力源，不同的個體的壓力感知與壓力結果也存在差異性。個體的差異性在這一過程中的作用很好的解釋了這一現(xiàn)象。關于個體的差異總體上可分客觀差異與主觀差異兩類?？陀^差異主要指性別、年齡等人口統(tǒng)計學變量。然而有研究顯示，性別的差異在工作壓力與幸福感的影響過程中所起到的作用并不明顯。而且早期關于幸福感影響因素的研究也否定了性別、年齡、受教育程度等人口統(tǒng)計學變量與主觀幸福感的相關性（Diener et al，1997）。當前，學者們的焦點主要集中在主觀的個體因素上，較為典型的個體差異主要有人格特質(zhì)（如A型性格等）、應對模式、目標等。這些個體差異都不同程度地在工作壓力與幸福感的影響過程中發(fā)揮作用。
　　1.工作壓力與人格特質(zhì)的交互作用對幸福感的影響
　　關于人格特質(zhì)的研究主要有A型性格（Type A Behavior）、大五人格（Five-factor model）及樂觀（悲觀）的性格特質(zhì)等，人格特質(zhì)在工作壓力與幸福感間的作用主要體現(xiàn)為調(diào)節(jié)或緩沖。
　　A型性格特征通常被描述為具有較高的成就需求、競爭意識、爭分奪秒，努力奮發(fā)及較強的進攻性等。Ivancevich等（1982）在對護士群體的研究中也證實A型性格特征在壓力源、滿意度及相關生理結果間起到一定的調(diào)節(jié)作用，在P-E Fit中的調(diào)節(jié)作用尤為顯著。
　　Jamal（1999）在關于教授工作壓力與幸福感關系的實證研究中發(fā)現(xiàn)，工作壓力與A型性格均與幸福感顯著相關，且研究部分證實了A型性格在壓力與幸福感關系間的調(diào)節(jié)作用。
　　大五人格包括外向性、神經(jīng)質(zhì)、宜人性、嚴謹性及開放性五個因素。多數(shù)研究表明神經(jīng)質(zhì)與工作壓力間呈現(xiàn)顯著相關，并且認為在很大程度上可以預測工作壓力（Judge，2002）。Grant與Langan-Fox（2006）通過研究驗證了大五人格在壓力預測及應對中的交互作用：低神經(jīng)質(zhì)高外向型與嚴謹性顯示出較低的工作壓力與較高的工作滿意度。
　　除此之外，有研究表明樂觀積極的性格是影響個體心理幸福感的決定性因素。Chang（1998）關于樂觀性格的研究結果指出，樂觀積極的性格在壓力與心理幸福感的作用過程中起到調(diào)節(jié)的作用；而絕望消極的性格態(tài)度（相當于極度缺乏樂觀主義）也同樣在壓力與個體抑郁癥狀的關系中起調(diào)節(jié)作用。
　　2.工作壓力與應對模式的交互作用對幸福感的影響
　　應對模式可分為兩個部分，即傾向于積極行動、控制的問題聚焦模式和傾向于緩沖、被動和避免的情緒聚焦模式。已有研究表明，問題聚焦的應對模式可增加工作滿意度，降低焦慮感和心理困擾；而關于情緒聚焦的應對模式是否能降低心理困擾的影響作用的觀點，學術界的研究結論尚不一致（Ferreira et al.，2006）。
　　雖然對于工作壓力、應對模式與壓力結果的研究很多，但仍然缺少對于應對模式是否在其中起到調(diào)節(jié)作用的明確清晰的論述。其中，支持應對方式的調(diào)節(jié)作用的研究表明，問題聚焦的應對模式在超負荷的工作與積極的壓力結果（如工作滿意度）和消極的壓力結果（如焦慮）間起著調(diào)節(jié)作用（Keoske et al.，1993）。Ferreira等（2006）關于三者關系的研究結果顯示問題聚焦的應對模式并不存在調(diào)節(jié)作用，情緒聚焦也僅在預測工作壓力對幸福感中身心抱怨維度的作用時，才起到調(diào)節(jié)作用。
　　3.工作壓力與個體動機的交互作用對幸福感的影響
　　除了人格特征與應對策略，目標與動機也是影響個體幸福感的因素之一（Diener et al，1997）。Lu（1999）的研究結果顯示，個體內(nèi)在的工作動機（如工作興趣、認可、控制、自我成長與較好的人際關系等）與工作滿意度間呈正相關，有利于提升個體幸福感；外在的工作動機（如安全感、較高的報酬與工作條件、工作提升和社會地位等）與沮喪等情感呈正相關，會降低個體的幸福感。工作要求與外在動機的交互作用能顯著預測生理幸福感，而工作自主權與內(nèi)在動機的交互作用能較好地預測與心理的幸福感（焦慮）。
　　四 結論
　　國外關于工作壓力與幸福感的研究起步較早，已經(jīng)形成了較為成熟的理論框架與模型，而國內(nèi)在這些領域的研究仍處于起步階段。在國外研究的基礎上，隨著研究的逐步深入與完善，我們可以對今后的研究發(fā)展做出以下的期望。
　　1.職業(yè)幸福感的提出
　　工作壓力的研究通常是以一定的工作背景為前提的，學者們在心理幸福感和主觀幸福感等主流研究的基礎上，提出了與工作壓力相對的職業(yè)幸福感的概念（Horn et al，2004）。學者們認為在評價工作壓力對個體產(chǎn)生的影響時，融合了工作特點的研究模型在解釋工作特點如何影響員工的幸福感的時會更具有效性及說服力。職業(yè)幸福感可能是心理幸福感或主觀幸福感在具體情境中的體現(xiàn)，有可能是從一個新的角度來詮釋，也有可能是前兩者的結合。目前關于職業(yè)幸福感的研究仍處于發(fā)展階段，職業(yè)幸福感的維度界定及成熟的測量方式還有待關注。
　　2.個體變量解釋作用的驗證與補充
　　關于工作壓力、個體差異及幸福感相互間的關系研究已有一定的累積，但可能受到研究方法或對象的影響，仍存在部分研究結果具有爭議。如關于個體差異變量。應對模式在工作壓力與幸福感間的影響作用的研究結果間就存在較大的爭議。只有具體明確了個體差異變量在其中到底扮演什么樣的角色，才能使具體的影響機制變得清晰。
　　同時，工作壓力對幸福感的作用機制是一個非常復雜的過程，其中涉及的因素來自于許多方面；就個體差異而言，經(jīng)歷了從人口統(tǒng)計變量到人格特質(zhì)及其他主觀因素的發(fā)展過程。因此，在具體的工作情境中，是否存在其他更具相關性的個體差異變量來解釋工作壓力與幸福感的關系，也是研究者們需要進一步考慮和努力的方向。
　　3.壓力管理與幸福感提升研究途徑的探討
　　我們對工作壓力、個體因素與幸福感進行分析研究的最終目的是希望能緩解個體的工作壓力并提升其幸福感。以往研究中，學者們通常對工作環(huán)境中的外部壓力源進行分析，從消除對個體產(chǎn)生威脅感的工作壓力源的角度來進行壓力管理，從而改善相應的壓力結果。然而，幸福感不同于工作績效等壓力結果，幸福感是個體的主觀感受，研究顯示個體因素對其有著重要的影響。因此，在工作壓力與幸福感的研究中，能否從個體差異的角度切入，為壓力管理和幸福感提升策略的探討研究提供一條新的途徑是值得思考的問題。
　　參考文獻
　　[1]Chang E C，Does dispositional optimism moderate the relation between perceived stress and psychological well-being？ ： a preliminary investigation[J]. Personality and Individual Differences，1998（25）
　　[2]Diener E，Suh Eunkook and Oishi Shigehiro. Recent Findings on subjective well-being[J]. Indian Journal of Clinical Psychology，1997（1）
　　[3]Edwards J R， An examination of competing version of the person-environment fit approach to stress[J]. Academy of Management Journal，1996（2）
　　[4]Edwards J R and Shipp A J， The relationship between person-environment fit and outcomes： an integrative theoretical framework[A]. In Ostroff C and Judge T A（Eds）， Perspectives on organizational fit[C]. San Francisco： Jossey-Bass，2007
　　[5]Fortes-Ferreira L， Peiro J M， Gonzalez-Morales M G and Martin I， Work-related stress and well-being： The roles of direct action coping and palliative coping[J]. Scandinavian Journal of Psychology， 2006（4）
　　[6]Grant S and Langan-Fox J. Occupational stress， coping and strain： The combined/ interactive effect of the Big Five traits[J]. Personality and Individual Differences， 2006.41（4）
　　[7]Horn J E， Taris T W， Schaufeli W S and Schreures P J. The structure of occupational well-being： A study among Dutch teachers[J]. Journal of occupational and organizational Psychology， 2004
　　[8]Judge T A， Heller D and Mount M K. Five-factor model of personality and job satisfaction：A meta-analysis[J].Journal of Applied Psychology， 2002（3）
　　[9]Koeske G F， Kirk S A， and Koeske R D. Coping with job stress： Which strategies work best？ [J]. Journal of occupational and organizational psychology， 1993（4）
　　[10]Luo Lu， Work motivation， job stress and employees’s well-being[J]. Journan of applied management studies. 1999（1）
　　[11]Muhammad Jamal， Job stress， Type-A behavior， and well-being： A cross-cultural examination[J]. International Journal of Stress Management， 1999（