【摘 要】教學(xué)企業(yè)在我國是一種新生的高職教學(xué)模式，教學(xué)企業(yè)員工的能力直接關(guān)系到組織社會價值和經(jīng)濟價值的創(chuàng)造。本文通過對教學(xué)企業(yè)的實地調(diào)研，根據(jù)教學(xué)企業(yè)自身的特點構(gòu)建了教學(xué)企業(yè)教師員工以經(jīng)濟效益與社會效益相結(jié)合的基于目標(biāo)管理法（MBO）的“雙考核”體系，構(gòu)建了教學(xué)企業(yè)學(xué)生員工企業(yè)績效考核與學(xué)校學(xué)分考核相結(jié)合的“雙考核”體系。通過構(gòu)建具有中國本土特色的高職院校教學(xué)企業(yè)績效考核體系，進一步規(guī)范教學(xué)企業(yè)建設(shè)制度和運行機制，推進我國高職院校教學(xué)企業(yè)的建設(shè)進程。
　　【關(guān)鍵詞】教學(xué)企業(yè) 績效考核 目標(biāo)管理法（MBO）
　　一 教學(xué)企業(yè)
　　教學(xué)企業(yè)又稱教學(xué)工廠，是新加坡南洋理工學(xué)院在1992年學(xué)院發(fā)展初期，以林靖東院長為領(lǐng)導(dǎo)的一班人共同提出的。在此后的學(xué)院發(fā)展歷程中，各院系根據(jù)各自特點將教學(xué)企業(yè)模式予以延續(xù)、發(fā)展與創(chuàng)新。如今，教學(xué)企業(yè)與德國的雙元制、澳大利亞的TAFE并駕齊驅(qū)，堪稱世界著名的三大職教模式。教學(xué)企業(yè)是新加坡南洋理工學(xué)院將國際先進的校企合作辦學(xué)理念加以本土化的成功嘗試，即以學(xué)院為本位，在現(xiàn)有的教學(xué)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，將企業(yè)環(huán)境引入學(xué)校，在校內(nèi)建起技術(shù)先進、設(shè)備完善、環(huán)境逼真的主要便于教學(xué)的企業(yè)。教學(xué)企業(yè)既不像學(xué)校的實驗室，也不像企業(yè)的車間，而是企業(yè)的真實設(shè)備、場景在學(xué)校的再現(xiàn)。教學(xué)企業(yè)緊緊圍繞教學(xué)，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同開展企業(yè)項目和研發(fā)項目。
　　二 教學(xué)企業(yè)做員工績效考核的意義
　　社會企業(yè)員工的績效考核強調(diào)目標(biāo)的達(dá)成，目標(biāo)達(dá)成的有效性優(yōu)化社會投資并為組織帶來創(chuàng)造新項目的機會。教學(xué)企業(yè)要重視員工績效評估的工作，受益群體（學(xué)生員工和客戶）需要知道他們所接受的服務(wù)的質(zhì)量情況，教學(xué)企業(yè)內(nèi)部教師員工和學(xué)生員工需要個人績效的反饋，管理者和理事會需要了解教學(xué)企業(yè)運營的有效性和員工的士氣。
　　績效評估的好處在于使人們關(guān)注結(jié)果，更客觀地設(shè)立目標(biāo)，使人們關(guān)注達(dá)成一致的優(yōu)先事項，同時也是員工參與的過程，有助于加深理解什么是教學(xué)企業(yè)的優(yōu)先事項和如何利用教學(xué)企業(yè)資源來實現(xiàn)組織目標(biāo)。許多組織把績效評估的信息主要用于薪酬調(diào)整，這容易引起員工對績效評估的反感和員工之間關(guān)系的緊張。薪酬調(diào)整不是績效評估的唯一目的，績效評估的信息還應(yīng)用于員工的行為校正、員工開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃。
　　三 實施教師員工經(jīng)濟效益與社會效益相結(jié)合的“雙考核”
　　1.教師員工實施“雙考核”的含義
　　教學(xué)企業(yè)在本質(zhì)上屬于社會企業(yè)的一種類型，既著眼于經(jīng)濟價值的實現(xiàn)過程，又關(guān)注社會價值的創(chuàng)造過程。教學(xué)企業(yè)教師員工在運營過程中在多大程度上實現(xiàn)了經(jīng)濟價值的創(chuàng)造，以及在多大程度上踐行教學(xué)企業(yè)為實現(xiàn)高職高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)目標(biāo)而創(chuàng)造的社會價值部分都需要通過績效評估的工作來進行考察和認(rèn)定。
　　2.基于目標(biāo)管理（MBO）的教師員工“雙考核”體系設(shè)計與實施
　　第一，目標(biāo)管理法（MBO）的理念。目標(biāo)管理法注重的是對目標(biāo)的管理及一種工作或某一工作群體的可衡量性結(jié)果。這種方法假設(shè)績效衡量過程中的主觀因素是可以被消除掉的，同時工作的結(jié)果是對一個人為組織的有效性所作出的貢獻(xiàn)進行衡量的最為接近的指標(biāo)。
　　目標(biāo)管理法無論是在私營部門還是在公共部門都被廣泛地使用著。在一個目標(biāo)管理體系中，組織的最高管理層首先要為組織確定來年的戰(zhàn)略目標(biāo)。接著這些目標(biāo)會被傳達(dá)到下一級管理層，這一層級上的管理者就需要明確為了幫助組織達(dá)到這些目標(biāo)，他們自己應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)哪些目標(biāo)。這種目標(biāo)確定過程會依次延續(xù)下去，直到組織中的所有管理者都確定了能夠幫助組織實現(xiàn)總目標(biāo)的個人目標(biāo)為止。而這些目標(biāo)就會成為對每一位員工個人的工作績效進行評價的標(biāo)準(zhǔn)。
　　第二，目標(biāo)管理法（MBO）績效考核指標(biāo)的確定。目標(biāo)管理系統(tǒng)有三個共同性的組成部分：一是它要求確定具體的、有一定難度的、客觀的目標(biāo)。（如大學(xué)生迷你創(chuàng)業(yè)園對其教師員工實施經(jīng)濟效益和社會效益雙重目標(biāo)管理考核體系所確定的績效評估指標(biāo)，見表1）。二是目標(biāo)管理系統(tǒng)中所使用的目標(biāo)通常不是由管理層單方面確定的，而是由管理層及其下屬人員共同參與制定的。三是管理者在整個評價期間通過提供客觀反饋的方式來監(jiān)控員工達(dá)成目標(biāo)的進展過程。
　　第三，確定績效考核的評估機制。在確定了績效評估指標(biāo)和方法以后，要確定評估機制。評估機制要回答以下幾個問題：一是如何使用評估結(jié)果；二是評估程序/參加人；三是評估的頻率；四是誰處理正式的評估結(jié)果；五是是否公布評估結(jié)果和如何公布評估結(jié)果。
　　以廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院教學(xué)企業(yè)大學(xué)生迷你創(chuàng)業(yè)園教師員工的評估機制為例，評估結(jié)果用于：績效薪酬數(shù)額的確定，檢驗工作說明書和績效評估系統(tǒng)的合理性；改進和提高工作水平；有針對性地開展能力建設(shè)工作。評估過程/程序/參加人為教師員工先做自我述職，再由其直線經(jīng)理和教學(xué)企業(yè)負(fù)責(zé)績效考核的人力資源部門員工先根據(jù)績效評估表給其打分，后進行民主評議。評估的頻率為日常例會做個人工作總結(jié)；正式的評估一學(xué)期一次；年度評估結(jié)果為兩次學(xué)期評估結(jié)果的平均值。由教學(xué)企業(yè)總經(jīng)理或理事會，并在教學(xué)企業(yè)總經(jīng)理、秘書長或理事會之間分享。
　　第四，保證績效評估機制的公平。一是程序公平（評估體系開發(fā)），即教師員工要參與評估系統(tǒng)的設(shè)計，對做相同或相似工作的不同教師員工要采用同一標(biāo)準(zhǔn)；在設(shè)計有效評估系統(tǒng)的時候，要注意界定績效時力求精確，要界定有價值的工作結(jié)果和帶來增值的工作結(jié)果，以及超出要求的行為（如員工為受益群體提供了額外的幫助），還要衡量和糾正環(huán)境約束（如SARS、金融危機等）帶來的影響。二是人際公平即要允許教師員工對評價結(jié)果進行質(zhì)疑，在尊重友好的氣氛中提供反饋結(jié)果，傳達(dá)組織對教師員工的期望并及時全面地反饋和減少評價者誤差。
　　第五，進行有效的績效評估溝通和反饋。績效評估的過程重在溝通，讓員工了解組織的工作重點和要求，使員工能夠改進他們的績效。有效的績效反饋應(yīng)該具備如下特點：反饋應(yīng)經(jīng)常而不是一年一次；在一個舒適的環(huán)境中進行反饋；員工先自我評估；員工參與反饋；贊揚有效的行為；著重解決問題；著重行為而不是人格；批評最小化；確定績效改進的目標(biāo)和時間。
　　四 學(xué)生員工實施企業(yè)績效考核與學(xué)校學(xué)分考核相結(jié)合的“雙考核”
　　1.學(xué)生員工實行“雙考核”的含義
　　教學(xué)企業(yè)實行“雙考核”可以調(diào)動教學(xué)企業(yè)、學(xué)生員工參與的主動性，提高人才培養(yǎng)工作水平，特別是學(xué)生員工的職業(yè)技能、素質(zhì)得到極大的提高。學(xué)生員工為教學(xué)企業(yè)“準(zhǔn)員工”，他們有著多重身份，既是與企業(yè)合作的對象，又是教育的對象，同時又是自我約束的主體。提前給學(xué)生員工灌輸教學(xué)企業(yè)的管理模式及制度，增強在教學(xué)過程中對學(xué)生員工的管理，端正學(xué)生員工在學(xué)習(xí)過程中的態(tài)度，以達(dá)到教學(xué)企業(yè)的教學(xué)的效果。
　　2.學(xué)生員工實行“雙考核”的內(nèi)容
　　在教學(xué)企業(yè)學(xué)習(xí)期間，學(xué)生員工既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和教學(xué)企業(yè)共同管理，教學(xué)企業(yè)負(fù)責(zé)對其做針對性培養(yǎng)。
　　第一，企業(yè)績效考核制度。企業(yè)績效考核是對管理過程的一種控制，其核心目標(biāo)是通過評估學(xué)生員工的績效及團隊、組織的績效并通過對結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)學(xué)生員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。
　　企業(yè)績效考核的內(nèi)容包括三個方面：一是工作業(yè)績，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、任務(wù)完成、工作速度、工作準(zhǔn)確性、安全生產(chǎn)、部門管理、科研成果、創(chuàng)造效益等。二是工作態(tài)度，包括出勤、積極性、責(zé)任性、穩(wěn)定性等。三是個人素質(zhì)，包括遵紀(jì)守法、個人修養(yǎng)、人際關(guān)系、團隊精神、知識技能、判斷能力、計劃能力、指導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、體力等。
　　第二，學(xué)校學(xué)分考核制度。學(xué)分是衡量學(xué)生學(xué)業(yè)的基本計算單位，學(xué)生學(xué)完某一課程后通過考核，成績合格，即取得學(xué)分；學(xué)生修滿教學(xué)計劃規(guī)定的各類課程學(xué)分和總學(xué)分方能畢業(yè)，學(xué)分的計算辦法由各專業(yè)教學(xué)計劃確定。為了盡量客觀地反映學(xué)生工作真實情況，學(xué)校設(shè)計若干較為關(guān)鍵的行為指標(biāo)制定考核表，學(xué)生考核合格將獲得學(xué)分，教學(xué)企業(yè)在學(xué)校頒發(fā)的“教學(xué)企業(yè)教育實習(xí)證書”上簡述學(xué)生的教學(xué)企業(yè)工作情況并蓋上公章，學(xué)生以此作為自己工作經(jīng)歷的憑證，證明學(xué)生已有一定的工作經(jīng)驗，為就業(yè)打下堅實基礎(chǔ)和良好開端。
　　3.學(xué)生員工實行“雙考核”的意義
　　高職學(xué)生作為“準(zhǔn)員工”，在教學(xué)企業(yè)的實訓(xùn)學(xué)習(xí)過程中既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和教學(xué)企業(yè)共同管理，企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度是學(xué)生教學(xué)企業(yè)學(xué)習(xí)過程中進行有效管理的重要手段。
　　“雙考核”是采用企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度相結(jié)合的考核制度，對高職學(xué)生教學(xué)企業(yè)綜合成績進行考核，它不是簡單疊加，而是針對教學(xué)企業(yè)對學(xué)生員工的長期性、穩(wěn)定性的要求，教學(xué)企業(yè)對“準(zhǔn)員工”（學(xué)生員工）要求是與全日制員工等同，建立以企業(yè)績效考核制度督導(dǎo)，以學(xué)校學(xué)分考核制度指導(dǎo)，學(xué)生自律為目標(biāo)的考核監(jiān)控體系，從而充分發(fā)揮企業(yè)對學(xué)生員工的監(jiān)督作用，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任意識，提高教學(xué)企業(yè)教學(xué)活動的質(zhì)量。在“準(zhǔn)員工”教學(xué)企業(yè)活動中，對學(xué)生員工，考核是學(xué)校與教學(xué)企業(yè)為了及時、全面、準(zhǔn)確地了解學(xué)生員工的工作情況，對學(xué)生員工履行本職工作的態(tài)度、能力、業(yè)績進行考核與評價并納入學(xué)生學(xué)分管理，根據(jù)考核結(jié)果進行崗位調(diào)動、培訓(xùn)、能力開發(fā)等工作，科學(xué)地管理、引導(dǎo)、激勵學(xué)生員工。因此，教學(xué)企業(yè)對學(xué)生員工實行 “雙考核”制度是保證教學(xué)企業(yè)、高職院校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的切入點。
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