【摘 要】績效工資改革和設(shè)計(jì)作為新一輪高校收入分配制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn),其中,高校績效考核制度的建立是重之重。目前高??冃Э己嗽u(píng)價(jià)體系尚不完善,如考核方式、考核主體等方面不僅不利于激勵(lì)教師的工作熱情和提高教學(xué)質(zhì)量,也不利于學(xué)校選拔優(yōu)秀教師。本文旨在分析高校績效工資考核制度的不足,提出優(yōu)化高校績效工資考核制度的思考和建議。
【關(guān)鍵詞】高??冃Э己酥贫? 評(píng)價(jià)體系 收入分配 思考和建議
高??冃ЧべY是指依據(jù)員工的工作成績、勞動(dòng)效率等方面的綜合考核評(píng)估來分配的獎(jiǎng)勵(lì)性工資,是在國家政策指導(dǎo)下,擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán),建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施績效工資制度的基本目的在于更好地激勵(lì)教師的工作熱情,更好地選拔優(yōu)秀的教師,提高教學(xué)質(zhì)量。與此同時(shí),由于高校工作的復(fù)雜性和人文性,以量化考核為特征的績效考核也具有一定的局限性。本文旨在分析高??冃ЧべY考核制度的不足,提出優(yōu)化高??冃ЧべY考核制度的思考和建議。
一 高??冃ЧべY的內(nèi)容及績效考核的含義
根據(jù)廣東省人事廳、財(cái)政廳、教育廳《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施意見的通知》(粵人發(fā)〔2009〕59號(hào))規(guī)定,從2009年1月起義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資??冃ЧべY由基礎(chǔ)性績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、節(jié)日補(bǔ)貼、學(xué)年獎(jiǎng)四個(gè)部分組成?;A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)崗位職責(zé);獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn),須在考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行分配??筛鶕?jù)實(shí)際情況,設(shè)立崗位津貼、班主任津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。
績效考核(performance examine)是用科學(xué)的方法對(duì)組織或個(gè)人的工作實(shí)績進(jìn)行檢驗(yàn)和評(píng)定??冃Э己税ńM織績效考核、個(gè)人績效考核。義務(wù)教育學(xué)??冃Э己酥傅氖轻槍?duì)員工的個(gè)人績效考核??冃Э己吮仨毥⒃诒举|(zhì)上為致力于對(duì)績效的改進(jìn)和提高的學(xué)??冃Ч芾矸?wù)上,并在此前提下建立科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)。
二 高??冃Э己爽F(xiàn)狀分析
1.考核主體認(rèn)識(shí)不到位,不能全面評(píng)價(jià)教師
不同的評(píng)價(jià)主體,由于價(jià)值取向不同,所站的角度也不同,對(duì)于同一評(píng)判對(duì)象的評(píng)價(jià)往往會(huì)存在差異。因此,要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確地考核教師績效,參與的考核主體應(yīng)是多方面的。參與考核的主體應(yīng)包括學(xué)校的管理人員、其他教師、教師本人、學(xué)生等。在實(shí)際操作中,占考核比值最大主體的學(xué)生,因年齡小、缺乏判斷力,經(jīng)常做出不合理的判斷,如有些課程偏于理論化較為枯燥無味,就認(rèn)為教師講授得不好;某個(gè)教師若能投學(xué)生所好帶他們玩或說話風(fēng)趣,即使不講授或很少涉及專業(yè)知識(shí)也會(huì)被認(rèn)為是一位好教師,而忽視該教師傳授教學(xué)知識(shí)的多少和優(yōu)劣。這些若不妥善處理容易降低部分教師的工作積極性。
2.過于偏重“以量定績”
以量定績,是指高校績效工資將教職工的工作成效簡化為可以量化、計(jì)量的數(shù)據(jù)和指標(biāo),諸如上課的課時(shí)數(shù)、論文的數(shù)量、崗位的系數(shù)等。
然而,在高校中,教師大量的工作,諸如課堂教學(xué)的投入程度、對(duì)學(xué)生心理的關(guān)注程度、對(duì)科研的質(zhì)量重視程度等,很難通過量化進(jìn)行考核,而這些恰恰是高校工作的重要組成部分,甚至在一定程度上決定了高校辦學(xué)的成效。具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。第一,從教學(xué)方面來看,績效評(píng)估制度的量化無法體現(xiàn)學(xué)科差別、工作性質(zhì)等方面的差異,很難計(jì)算教師花了多少時(shí)間批改學(xué)生的作業(yè),教師在課后花了多少時(shí)間與學(xué)生交流溝通、教師投入多少精力參加學(xué)生組織的活動(dòng)等這些無法數(shù)量化的工作,這必然會(huì)將教師們的精力偏向那些可以在短期即可見效的工作之中。例如,易使教師為了創(chuàng)收提高任課積極性而忽視教學(xué),降低了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。第二,從學(xué)術(shù)角度來說,容易以論文數(shù)量作為唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)。不少教師為盡快找到刊物發(fā)表,不惜出現(xiàn)數(shù)據(jù)抄襲、造假、一稿多發(fā)等現(xiàn)象,這直接導(dǎo)致了高校整體學(xué)術(shù)水平的下降和學(xué)術(shù)的畸形發(fā)展。
3.考核反饋和應(yīng)用機(jī)制不健全
目前,義務(wù)教育學(xué)校把向教師本人反饋績效考核結(jié)果作為職稱聘任、績效工資發(fā)放的依據(jù)。學(xué)校為了合理有效地發(fā)展教師,在將考核結(jié)果反饋給教師時(shí),必須注重與教師的溝通,讓教師了解自己的工作情況,明確哪些方面需要改進(jìn)。對(duì)于年輕的教師及考核情況一般或差的教師進(jìn)行適當(dāng)、明確的指導(dǎo),明確自己的不足之處,使教師的個(gè)人發(fā)展與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來,從而達(dá)到提高績效的目的。同時(shí),考核結(jié)果的應(yīng)用不能單純地與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,更應(yīng)將其應(yīng)用于指導(dǎo)教師發(fā)現(xiàn)下一階段工作的改進(jìn)點(diǎn),應(yīng)用于制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用,讓每個(gè)人都能找到自己的成長點(diǎn),在工作中找到成就感,這才是績效考核的本質(zhì)。
三 高??冃Э己说膶?duì)策分析
1.引入增值評(píng)估,建立公正有效的績效考核評(píng)價(jià)體系
績效工資的實(shí)施需要建立一個(gè)客觀公正的、受廣大教師普遍認(rèn)可的績效評(píng)價(jià)體系,它可以提供切實(shí)的績效成績,有助于判斷教師績效情況的信息。例如,在美國各地,教師績效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評(píng)估”(value–added assessment,VAA)的做法。“增值評(píng)估”是在20世紀(jì)90年代早期由美國田納西州立大學(xué)的威廉?桑德斯博士最先倡導(dǎo)的,是一種用來確定學(xué)生在某一年進(jìn)步程度的統(tǒng)計(jì)模式。
VAA不僅可以使領(lǐng)導(dǎo)與教師都能看到教師在提高學(xué)生成績方面的客觀證據(jù),而且也為獎(jiǎng)勵(lì)那些成績突出的教師提供了根據(jù),同時(shí),知道自己教學(xué)成績的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果還能促使教師不斷改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量。正因?yàn)閂AA能夠區(qū)分哪些教師在提升學(xué)生的成績方面卓有成效,所以它不僅能有效解決教師績效考核隱性工作不易量化的問題,而且能夠解決目前我國因義務(wù)教育