【摘 要】績效工資改革和設(shè)計(jì)作為新一輪高校收入分配制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，其中，高校績效考核制度的建立是重之重。目前高?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)體系尚不完善，如考核方式、考核主體等方面不僅不利于激勵(lì)教師的工作熱情和提高教學(xué)質(zhì)量，也不利于學(xué)校選拔優(yōu)秀教師。本文旨在分析高校績效工資考核制度的不足，提出優(yōu)化高校績效工資考核制度的思考和建議。
　　【關(guān)鍵詞】高?？冃Э己酥贫? 評(píng)價(jià)體系 收入分配 思考和建議
　　
　　高?？冃ЧべY是指依據(jù)員工的工作成績、勞動(dòng)效率等方面的綜合考核評(píng)估來分配的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，是在國家政策指導(dǎo)下，擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施績效工資制度的基本目的在于更好地激勵(lì)教師的工作熱情，更好地選拔優(yōu)秀的教師，提高教學(xué)質(zhì)量。與此同時(shí)，由于高校工作的復(fù)雜性和人文性，以量化考核為特征的績效考核也具有一定的局限性。本文旨在分析高?？冃ЧべY考核制度的不足，提出優(yōu)化高?？冃ЧべY考核制度的思考和建議。
　　一 高?？冃ЧべY的內(nèi)容及績效考核的含義
　　根據(jù)廣東省人事廳、財(cái)政廳、教育廳《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施意見的通知》（粵人發(fā)〔2009〕59號(hào)）規(guī)定，從2009年1月起義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資?？冃ЧべY由基礎(chǔ)性績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、節(jié)日補(bǔ)貼、學(xué)年獎(jiǎng)四個(gè)部分組成?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)崗位職責(zé)；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)，須在考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行分配?？筛鶕?jù)實(shí)際情況，設(shè)立崗位津貼、班主任津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。
　　績效考核（performance examine）是用科學(xué)的方法對(duì)組織或個(gè)人的工作實(shí)績進(jìn)行檢驗(yàn)和評(píng)定?？冃Э己税ńM織績效考核、個(gè)人績效考核。義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己酥傅氖轻槍?duì)員工的個(gè)人績效考核?？冃Э己吮仨毥⒃诒举|(zhì)上為致力于對(duì)績效的改進(jìn)和提高的學(xué)?？冃Ч芾矸?wù)上，并在此前提下建立科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)。
　　二 高?？冃Э己爽F(xiàn)狀分析
　　1．考核主體認(rèn)識(shí)不到位，不能全面評(píng)價(jià)教師
　　不同的評(píng)價(jià)主體，由于價(jià)值取向不同，所站的角度也不同，對(duì)于同一評(píng)判對(duì)象的評(píng)價(jià)往往會(huì)存在差異。因此，要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確地考核教師績效，參與的考核主體應(yīng)是多方面的。參與考核的主體應(yīng)包括學(xué)校的管理人員、其他教師、教師本人、學(xué)生等。在實(shí)際操作中，占考核比值最大主體的學(xué)生，因年齡小、缺乏判斷力，經(jīng)常做出不合理的判斷，如有些課程偏于理論化較為枯燥無味，就認(rèn)為教師講授得不好；某個(gè)教師若能投學(xué)生所好帶他們玩或說話風(fēng)趣，即使不講授或很少涉及專業(yè)知識(shí)也會(huì)被認(rèn)為是一位好教師，而忽視該教師傳授教學(xué)知識(shí)的多少和優(yōu)劣。這些若不妥善處理容易降低部分教師的工作積極性。
　　2．過于偏重“以量定績”
　　以量定績，是指高校績效工資將教職工的工作成效簡化為可以量化、計(jì)量的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，諸如上課的課時(shí)數(shù)、論文的數(shù)量、崗位的系數(shù)等。
　　然而，在高校中，教師大量的工作，諸如課堂教學(xué)的投入程度、對(duì)學(xué)生心理的關(guān)注程度、對(duì)科研的質(zhì)量重視程度等，很難通過量化進(jìn)行考核，而這些恰恰是高校工作的重要組成部分，甚至在一定程度上決定了高校辦學(xué)的成效。具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。第一，從教學(xué)方面來看，績效評(píng)估制度的量化無法體現(xiàn)學(xué)科差別、工作性質(zhì)等方面的差異，很難計(jì)算教師花了多少時(shí)間批改學(xué)生的作業(yè)，教師在課后花了多少時(shí)間與學(xué)生交流溝通、教師投入多少精力參加學(xué)生組織的活動(dòng)等這些無法數(shù)量化的工作，這必然會(huì)將教師們的精力偏向那些可以在短期即可見效的工作之中。例如，易使教師為了創(chuàng)收提高任課積極性而忽視教學(xué)，降低了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。第二，從學(xué)術(shù)角度來說，容易以論文數(shù)量作為唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)。不少教師為盡快找到刊物發(fā)表，不惜出現(xiàn)數(shù)據(jù)抄襲、造假、一稿多發(fā)等現(xiàn)象，這直接導(dǎo)致了高校整體學(xué)術(shù)水平的下降和學(xué)術(shù)的畸形發(fā)展。
　　3．考核反饋和應(yīng)用機(jī)制不健全
　　目前，義務(wù)教育學(xué)校把向教師本人反饋績效考核結(jié)果作為職稱聘任、績效工資發(fā)放的依據(jù)。學(xué)校為了合理有效地發(fā)展教師，在將考核結(jié)果反饋給教師時(shí)，必須注重與教師的溝通，讓教師了解自己的工作情況，明確哪些方面需要改進(jìn)。對(duì)于年輕的教師及考核情況一般或差的教師進(jìn)行適當(dāng)、明確的指導(dǎo)，明確自己的不足之處，使教師的個(gè)人發(fā)展與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，從而達(dá)到提高績效的目的。同時(shí)，考核結(jié)果的應(yīng)用不能單純地與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，更應(yīng)將其應(yīng)用于指導(dǎo)教師發(fā)現(xiàn)下一階段工作的改進(jìn)點(diǎn)，應(yīng)用于制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，讓每個(gè)人都能找到自己的成長點(diǎn)，在工作中找到成就感，這才是績效考核的本質(zhì)。
　　三 高?？冃Э己说膶?duì)策分析
　　1．引入增值評(píng)估，建立公正有效的績效考核評(píng)價(jià)體系
　　績效工資的實(shí)施需要建立一個(gè)客觀公正的、受廣大教師普遍認(rèn)可的績效評(píng)價(jià)體系，它可以提供切實(shí)的績效成績，有助于判斷教師績效情況的信息。例如，在美國各地，教師績效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評(píng)估”（value–added assessment，VAA）的做法。“增值評(píng)估”是在20世紀(jì)90年代早期由美國田納西州立大學(xué)的威廉?桑德斯博士最先倡導(dǎo)的，是一種用來確定學(xué)生在某一年進(jìn)步程度的統(tǒng)計(jì)模式。
　　VAA不僅可以使領(lǐng)導(dǎo)與教師都能看到教師在提高學(xué)生成績方面的客觀證據(jù)，而且也為獎(jiǎng)勵(lì)那些成績突出的教師提供了根據(jù)，同時(shí)，知道自己教學(xué)成績的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果還能促使教師不斷改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量。正因?yàn)閂AA能夠區(qū)分哪些教師在提升學(xué)生的成績方面卓有成效，所以它不僅能有效解決教師績效考核隱性工作不易量化的問題，而且能夠解決目前我國因義務(wù)教育